2.1　國家法律法規

企業和求職者，從勞動用工角度來說，是處于平等地位的。企業通過給付一定的費用，也就是薪酬，獲取求職者一段時期內的勞動力使用權。但在實際運作中，企業掌握著絕大多數的主動權，而求職者處于相對弱勢的地位。為了確保勞工雙方的權利與義務，國家出臺了一系列法律法規來規范、維護及穩定勞動用工。

從整個人力資源管理來看，勞動用工的管理，主要從國家法律、行政法規和規范性文件三個方面予以維護和保障。涉及招聘方面，以法律為主，行政法規和規范性文件為輔。

如表2.1中所列，即為招聘工作者需要熟知的法律文件，后面論述均用簡稱?！秳趧臃ā肥钦{整勞動關系最基本的法律文件。其他幾部法律，則是在此基礎上做出的更進一步的闡述與完善。行政法規和規范性文件主要是對具體問題的一些闡述和工作方向指導，原則以現有法律為準。因此，本書著重介紹法律條文；行政法規和規范性文件，挑重點予以說明。

為了更加生動具體地說明在招聘環節中可能涉及或觸犯某條法律條文，結合實際，下面將從不同側面展開闡述，并配以具體法律條文。

2.1.1　用工歧視

用最少的成本招聘到最合適的人員，是企業力求達到的。企業作為經濟實體，追求利潤最大化是其目標。但在追尋的道路上，企業會有意或無意地產生用工歧視的問題。

隨著國家二孩政策的提出，女性在求職道路上遭到的歧視日益嚴重。這或許是用工歧視最顯而易見的例子。我有一朋友，三十出頭，對目前工作不滿意，但也不敢輕易離職去尋求新的機會，只因她還是單身。她也曾抱著試一試的態度，投遞過幾份比較中意的工作，均無一例外地石沉大海。

另外，網絡上不時爆出來的“只限某地區”或“只限某星座”的招聘條款，均屬于用工歧視。但有些本意上并不是，可由于操作不當而導致某些后果，也可歸為用工歧視。

我所在公司招聘一名技術人員。技術面試還未做完，求職者以“可能無法融入公司”為由，中斷了面試而離去。人力資源管理者給求職者打電話了解詳情，卻被告知是面試官嘲笑了他，因為他有點口吃。但實際上，面試官只是想用善意的微笑來提示求職者可以慢慢回答，不必著急，求職者因為自尊心原因，未能很好領會面試官的意圖，從而造成了曲解與誤會。

還有一次，用人部門要求求職者為農村戶口，認為農村孩子比較踏實穩定。這個要求讓人哭笑不得，雖然出發點是好的，可擺脫不了就業歧視的嫌疑。

作為招聘工作者，應該一視同仁，不能因為對方是女性或有某些影響工作展開的缺陷而區別對待。就業歧視，是首先需要注意并杜絕的。只要符合崗位要求與條件，就應視為合格的候選人。

針對就業歧視，《勞動法》和《促進就業法》里相關法律條文如表2.2所示。

2.1.2　虛假信息

為了能吸引到更多更好的求職者，企業在發布招聘信息時，可能存在美化相關信息的情況?；谑聦嵉拿阑切枰?，但子虛烏有則完全不可取。撇開是否存在欺詐之嫌，等到新入職員工前來報到，發現之前所談與實際情況不符，人才再度流失的可能性也極大。

這種情況的發生并非個例，在與同行進行交流時，有人說，剛入行，曾經被不少銷售公司以招管理類崗位之名招入公司，結果告知必須先做銷售，做出業績后，才能轉管理崗。對此，不少聽者表示類似一幕也發生在自己身上過。機靈點的一開始就識破了這套詭計，選擇離職；憨厚點的就如了企業的愿，老老實實地做銷售了。其他類似的，如口頭約定的固定工資，等到正式簽合同時變成20%底薪加80%的績效提成，也屬于信息的虛假。

對企業來說，或許這些信息都是口頭承諾，并不會寫入勞動合同，聰明地以為不會帶來什么不利影響。殊不知，聰明反被聰明誤，千里之堤潰于蟻穴，發生勞動糾紛時，往往是這些看似不起眼的細節注定了企業的敗訴。一來虛假信息本身不合法，二來虛假信息導致試用期跟蹤評價無法做到實事求是，打起官司來自然沒了底氣。

針對虛假信息，《勞動合同法》里相關法律條文如表2.3所示。

2.1.3　最低工資

目前，絕大多數公司都實行基本工資加績效獎金的薪酬方案。低基薪高績效，是一種良好的薪酬激勵模式。但在運行時，需要確保基本薪資符合國家對最低工資水平的要求。容易觸犯到此條規定的崗位，有客服、行政、內勤崗和勞動密集型崗。以提成制計發薪酬的銷售崗，如果基本薪資定得較低，加上提成也無法達到最低工資標準時，也會觸犯這條規定。

觸碰最低工資底線，一般有兩種情況：第一，最開始確定工資時，就已經低于當地最低工資標準。此種做法不論有意或無意，都是在挑戰法律的底線。第二，結算工資時，因為扣除代扣代繳相關保險費用、個稅等，導致實發工資低于最低工資標準。對此，是否合法，全國并沒有一個統一標準。不同地區給出了不同的解釋，有的規定最低工資標準是稅前，有的則規定是實際到手工資。

為了避免因標準的不統一而造成不必要的麻煩，建議按照員工實際到手工資數額來確定。當然，如果所在地區已經有了統一的標準，則可根據當地實際情況來確定。

針對最低工資標準要求，《勞動法》和《勞動合同法》里相關法律條文如表2.4所示。

2.1.4　試用期

目前，大多數企業勞動用工以簽訂固定期限勞動合同員工為主，無固定期限勞動合同員工為輔。新入職員工大多簽訂固定期限勞動合同，加之員工在企業間的流動越來越頻繁，還沒等到可以簽訂無固定期限勞動合同便已經從原單位離職，導致大量的固定期限勞動合同存在。只有少數已經穩定下來的員工，在達到簽訂無固定期限勞動合同要求時，才會簽訂該類合同。至于以完成一定工作任務為期限的勞動合同比較少見，從企業角度來看，企業更希望聘用與企業有穩定雇傭關系的員工。同時，該類合同不能約定試用期，企業用工就存在一定風險；從員工角度來說，更希望有一份福利保障體系健全的穩定工作。

固定期限勞動合同可以約定試用期，企業也會充分利用這一有利條件。首先，試用期用來考察新入職員工是否真正符合崗位技能要求，畢竟只通過面試，是無法百分之百體現出面試者能力的。所以，如果試用期不合格，可以及時辭退并重新招聘。其次，試用期可以約定薪資最低為轉正之后的80%，雖然從單個個體來看，并不會壓縮多少成本，但長此以往，點滴積累也非常可觀。

針對不同固定期限勞動合同，試用期期限也不盡相同。有些企業，與求職者只簽訂一兩年的勞動合同，卻約定三個月甚至更長的試用期，明顯是不合法的。另外，對于從企業離職，又發生二次聘用的情況，不能再次約定試用期。

不論簽約主體是總公司，還是分公司，只要工作內容和性質沒有變化，就不允許重新約定試用期。換句話說，只有工作內容和性質發生了變化，如之前是做招聘專員，回來后做采購專員，才可以重新約定試用期。

需要特別提醒的是，現在越來越多的企業開展校園招聘，聘用應屆畢業生。如果合同簽訂時長足夠，最多可約定六個月試用期。為了更加吸引大學生，使制度更加人性化，企業可以約定學生實習期抵扣試用期。本質上，實習期和試用期并不沖突。這一做法之所以能實現是基于試用期可以縮短這一原則，即提前轉正。

針對試用期，《勞動法》和《勞動合同法》里相關法律條文如表2.5所示。

2.1.5　社會保險和住房公積金

社會保險方面，雖然各地繳納比例根據當地情況來定，個人和企業繳納比例并不是全國統一的，但總體來說，企業繳納比重基本為員工繳納比重的三倍。就目前的就業環境來說，出于成本的考慮，企業少繳、漏繳，甚至不繳社會保險的現象還比較嚴重。

雖然企業知道法律法規明確規定要繳納社保，但仍有企業“明知山有虎偏向虎山行”。就我身邊看到的情況，試用期不購買社會保險，約定半年甚至一年以后才購買社會保險，且以最低基數繳納社會保險的比比皆是。

有些企業，為了規避風險，同時也為了迎合某些員工不愿意繳納社保的心理，會和員工簽訂一份《自愿放棄繳納社會保險申請》的說明書。至于該做法是否妥當，目前沒有一個統一標準。合法的裁判結果存在，不合法的也存在。為了保險起見，還是按規定做比較合適。

相對社會保險強制繳納這一觀念的普遍性，住房公積金也是需要繳納的，但似乎不為大多數人所知。我曾經在人力資源專業學習網站上寫過相關話題專欄，下面大部分留言都在咨詢或討論住房公積金是否也在強制繳納的范圍里。

針對社會保險和住房公積金，《勞動法》《社會保險法》及《住房公積金管理條例》里有相關法律條文，如表2.6所示。

以上列舉，均為招聘過程中會涉及的關鍵點。針對各家公司招聘情況，可能存在其他特別需要注意的事項。比如企業從事化工類生產，則需要特別注意《安全生產法》里的相關規定。即便是其他類型企業，也應該對此法有必要的了解，因為會涉及職業病等情況。

注意：至于其他各類行政法規和規范性文件，在依托現有法律文件的前提下，可僅作了解。但極個別針對某群體或某行為的規定，仍需重點了解。比如企業每年都會招收大批在校實習生，類似于《職業學校學生實習管理規定》等文件，仍需領會核心精神，以免出現不必要的麻煩。