1.5　管理定位：小團隊管理應聚焦四個領域

所謂管理就是“管人理事”，管人就要激發人的狀態與關注人的發展；理事就是要針對事情設立好目標，提供有效的解決方案，制訂清晰的行動計劃。于是我整理出一個小團隊管理的底層邏輯：一個四維象限模型，如下圖所示。橫坐標代表現在和未來，這個是時間維度；縱坐標代表事情和人，這個是空間維度。在四維象限的右上角是事與未來的組合，代表的是團隊目標；右下角是人與未來的組合，代表的是團隊規劃；左上角是事與現在的組合，代表的是解決方案；左下角是人與現在的組合，代表的是團隊的能力提升。這也是小團隊管理的道、法、術、器，團隊規劃是道的層面，思考的是團隊的方向與發展，解決是WHY（為什么）的問題；明晰目標是法的層面，解決的是WHAT（做什么）的問題；解決方案是術的層面，解決的是HOW（怎么做）的問題；提升能力是器的層面，解決的是WHO（誰來做）的問題。

簡單來說，小團隊管理者的工作要聚焦四大領域：員工管理、業務管理、目標管理、團隊能力建設。彼得·德魯克曾說過，管理者要重視目標與績效，只做正確的事，管得少就是管得好。作為小團隊管理者要先學會做正確的事，再努力去正確地做事。

行為努力卻不改變思維模式，有可能越努力越無效。所以，作為小團隊的管理者，你的認知模式與心智模式，決定你做事的效率與效果。

1.對員工的管理

人是價值創造的本源，小團隊管理者務必要在團隊成員身上多下功夫，包括人才的選用育留，平時多關心員工，培養員工，尊重理解他們，讓團隊成員感受到自己和團隊緊密地聯系在一起；讓團隊的成員與團隊一同成長、進步，感受到成長的快樂。

管理員工之前，必須先準確掌握他們的能力特點，比如：他/她掌握哪些技能？工作是否積極？性格怎樣？屬于一個埋頭苦干的類型？還是屬于在團隊中更能發揮實力的類型？他/她擅長哪些領域的工作？習慣于等待領導的具體指示干活？還是在自己全權負責時更能大顯身手？

作為一名員工只需要對公司負責，對自己負責。而作為一名管理者，除了要對公司和自己負責，還要對下屬負責，即要為團隊的每位員工負責。管理者不僅要對員工的業績負責，還要對員工的薪酬、績效結果、成長以及未來發展負責，因為這些關系到員工的生存需求以及未來的發展需求，也關系到整個團隊未來的發展，如下圖所示。

2.對業務的管理

對業務的管理主要包括三個方面，一是對業務進行有效的梳理與分類，把團隊中不同的工作分配給合適的人去做。并把工作按輕重緩急進行排序，哪些第一時間需要去處理，哪些可以稍晚去處理。二是問題的有效解決。業務管理過程其實就是解決問題的過程，通過團隊群策群力，尋找解決問題的有效方案，并提升執行力去解決問題。三是標準化、流程化，當工作中的問題得到有效解決后，往往會形成固定的標準、流程，并不斷優化標準與流程，既可防止問題的再次發生，又可提升管理的效率與效益。

3.目標與計劃管理

目標是一個團隊存在的基礎，一切不針對目標做出的努力都是沒有意義的。團隊如果沒有明確的目標是一個非常危險的信號，這代表整個團隊和團隊成員的工作沒有方向，工作內容無法分配，工作質量無法衡量。因此，小團隊管理者要為團隊明確目標，幫助團隊中的每一個人建立目標意識，時刻提醒大家各自的目標。實現部門或團隊目標時，最重要的不是“自己拼命干”，而是通過下屬來完成部門或團隊目標，關鍵在于要給每名下屬制訂具體的目標，幫助他們制訂有效的工作計劃，并監督落實。

4.團隊能力建設

團隊能力建設也非常重要，只有團隊能力上來了，公司分配下來的目標才能實現；只有團隊成員能力上升，管理者才能解放出來，才能有時間聚焦做更重要的事情，才能有時間來思考團隊的發展。強化團隊能力比較好的方式有三種：一是“查漏補缺”，查找當前團隊能力的薄弱環節，然后針對該環節形成改進方案和行動措施；二是在不斷的工作或項目歷練中，提升團隊的能力，包括團隊成員解決問題的能力、團隊協作能力、執行能力、風險防范能力等；三是激發團隊活力，激發團隊成員主動學習與主動創造的欲望。知道“為什么”的人幾乎能夠克服一切“怎么樣”的困難。