招聘渠道的選擇對招聘的成敗至關重要，是解決“招人難”這一問題的關鍵所在。很多企業在招聘方面很舍得投入，但效果不甚理想，其原因與HR對招聘渠道的了解和采取的方式方法有直接關系。尤其是在招聘渠道布局方面，不同的招聘需求所選擇的人才獵取方式也不同，因此要對癥下藥，根據對企業的分析和相應招聘渠道的評價，得出切合實際的渠道招聘戰略，進行相應的渠道布局。

1.HR常用招聘渠道的優缺點比較

作為一名合格的HR，應當對常用招聘渠道的優缺點有充分的了解，并做好招聘渠道的戰略布局。當企業明確需要什么樣的人才時，HR可以根據所了解的情況來選擇一兩個甚至多個渠道來招聘，從而更好更快地找到最適合企業發展的人才。

（1）HR常用的招聘渠道之優缺點比較

傳統互聯網招聘：優點是費用相對比較低廉，招聘信息發布快捷發布量大，篩選快捷。對于白領階層而言，基本上是“找工作，一鍵搞定”。缺點是不能高效控制應聘者的質量和數量，特別是各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的難度。通常，在常年招聘較多人員的單位多會采納這種形式。另外，隨著各大人才互聯網網站簡歷庫的豐富完善，HR可以利用互聯網網站提供的“網才”服務在簡歷庫中搜尋要找的人。傳統互聯網招聘采用的是典型的“記錄性系統”，它記錄的招聘信息以及求職者的個人信息，都是以數據的形式存儲在招聘網絡中。原則上這兩個信息依賴用戶的行為，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以被匹配到一起。這種方式有些類似于獵頭的招聘方式。

校園定向招聘：優點在于校園招聘成本低，有時人員甚至免費入場，為知名企業服務。同時可以極大地提高企業在高校圈子中的知名度，為企業留住人才提供人才儲備，為建立良好的校企合作關系奠定基礎。缺點是應聘人員的專業水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，員工流失率高，這就需要HR投入更多的精力進行系統完整的培訓。

現場招聘會：優勢是成本適中。HR可以直接與應聘者面談（相當于初試），還可以直接展示企業的實力和風格。這種方法能迅速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。缺點是往往受展會主辦方宣傳力度的影響，應聘者的數量和質量難以得到有效保障。

企業內部招聘：優點是成本很小，可以大大提高員工的士氣。應聘者熟悉企業，適應企業文化和管理，能迅速進入工作狀態，使企業能在內部培養多功能復合型人才。缺點是人員供給有限，容易形成派系，組織決策的建議缺乏差異，不利于管理創新和變革。

獵頭企業招聘：優點是利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才。缺點是收費比較高，通常是被獵成功的人員年薪的20%～30%。

媒體廣告招聘：優勢是覆蓋面廣，目標受眾接受概率高。它不僅能提高企業在當地的知名度，還能有效地促進企業業務的發展，一舉多得。缺點是會吸引很多不合格的應聘者，增加了篩選簡歷的工作量和難度，延長了招聘周期。另外，該渠道成本相對較高，選擇“搶眼”的論壇和版式其成本會更高。

招聘告示：優點是簡單易行，可滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。缺點是影響企業形象，存在胡亂張貼廣告、告示的行為。

員工推薦：優點是招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質可以信任，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。缺點是選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。

廣播、電視臺招聘：優點是利用知名企業招聘欄目進行企業人才招聘宣傳，可使企業得到很好的宣傳。缺點是成本高、適用范圍小。

圈子招聘：當下，一些企業通過在職業社交網站、網絡論壇上發貼、開博客或在微信等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引圈子內的求職者應聘。圈子招聘一般涉及多行業圈子、多個行業論壇、多個行業QQ群、微信上的聯系人等，應聘者一般都是處于同一個圈子、同一個行業，所以通過圈子招聘更容易招聘到合適的人才。圈子招聘最典型的方式就是獵頭服務，像烽火獵頭企業這種國內排名前三的獵頭服務企業，其本身的人才資源就有一個強大的人才圈子；是否有資格進入烽火獵聘的高級人才庫是能否進入招聘圈子的關鍵因素。圈子招聘的針對性非常強、招聘成本較低，但相對招聘受眾范圍小、招聘效率低及因缺乏監管而易陷入一些招聘陷阱。

社交招聘：社交招聘是最原始也是簡單的，就是熟人推薦。隨著移動互聯網技術的發展，在移動互聯網上出現了職業類社交招聘平臺。其優勢在于，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對于某個人才的了解不再局限于“簡歷”的層面，其“人脈圈”也是該應聘者職業經歷和能力的良好佐證。其缺點是社交招聘需要求職者能夠擁有一張很強的人際關系網，而這對于一個做招聘工作時間較短的人來講，是很難甄別出企業所需要的真正人才的。

（2）HR如何做好渠道的戰略布局

了解各類招聘渠道的優缺點后，HR就可以根據企業的招聘需求和相應的成本規劃，設計出合適的人才招聘渠道策略。在布局上，可以選擇通過長期合作能提供多渠道招聘套餐的招聘平臺來降低成本。評判這樣的平臺，可以看三個方面，一是目的性，即是否能夠達到招聘的要求；二是經濟性，即是否能夠花費最小的成本；三是可行性，即是否能夠符合現狀可操作。然后，通過合理分析企業的招聘需求，確定合適的招聘渠道，選擇合適的招聘方法。

招聘渠道戰略布局的實現不是一時的工作，而是需要一個長期的建設過程，在招聘環節中應予以重視，需要企業HR和提供招聘渠道的工作人員及時有效地溝通，及時調整制定出符合當下的方案策略，當然也要有相應的資源投入作為保障。

2.HR比較靠譜的幾個招聘渠道

招聘渠道對于HR來說再熟悉不過了，諸如網絡招聘、現場招聘、獵頭招聘、媒體廣告招聘等。這里給大家分享幾個靠譜的招聘渠道。

（1）內部推薦：推薦、輪崗、聯系離職者

員工推薦是鼓勵現有員工向企業介紹新的工作候選人的一種招聘方法。員工推薦對招聘專業人才比較有效。優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。缺點是可選擇的面窄，被推薦人員的質量一般。同時，應聘者往往容易和推薦者形成“小團隊”，給以后的管理工作造成一定的困難。企業HR可以制訂一些激勵政策，鼓勵員工內部推薦，比如成功推薦一個崗位獎勵多少獎金等。

內部崗位輪換是企業有計劃地按大體確定的期限，讓員工輪換做若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力，提高員工換位思考意識，進行在職訓練，培養主管的目的。企業HR可以將內部人員通過崗位輪換的方式輪換到人員難以招聘的重要崗位上來，然后再招聘那些空缺的崗位的人員。這種方式可以降低招聘難度。

離職人員也是企業非常重要的資源，因為他們對企業非常熟悉，可以幫助推薦人員和宣傳。因此，聯系離職人員，做好員工離職管理工作也非常重要。

（2）新互聯網移動招聘：社交群招聘、圈子招聘

在移動互聯網時代，人與人之間可以通過即時工具進行高效的連接，越來越多的人會在共同的價值觀或興趣愛好的引導下聚集在一起，形成各種類型的社群、圈子組織，從中獲取自我滿足和集體歸屬感。招聘網站通過調研發現，隨著“90后”“95后”，甚至“00”后這些新生代員工成為勞動力市場的主力軍，職場也發生了相應的變化，職場社群化正在崛起，招聘的方式也在發生變化。職場社群化、圈子化看似是一次新的發展，實則是一場返璞歸真的“復興”。

此外，在朋友圈和QQ空間發布招聘廣告的時間可以選擇四個時間段：一是清晨，此時人們發送的信息很少，而很多人起得很早，第一個動作就是拿起手機看朋友圈和空間，所以招聘信息很容易看到。二是中午。中午下班后至下午上班前這段時間，是看微信群和朋友圈的高峰期。三是晚上8點晚飯后，是高峰時間。四是晚上10點到11點睡覺前，這是微信閱讀的高峰。

（3）傳統互聯網招聘：重在挖掘網站潛力

網站招聘包括全國招聘網站、地方網站、行業網站和部分搜索網站。招聘網站在招聘渠道排名中排第一，是所有招聘渠道中最有效、提供簡歷最多的。

要挖掘招聘網站的潛力，需要做到以下幾點：第一，崗位招聘信息描述必須具有吸引力。第二，信息的每日更新是最重要的。保持信息的新鮮感，以便更多的人能隨時隨地看到它。第三，許多招聘網站套餐里都有主頁顯示，可以適當地采用以提高認識度。第四，關鍵詞搜索要先緊后松。搜索簡歷時應盡量搜索相關簡歷。例如，一開始搜索詞是年齡、性別、專業、畢業年份等，但當你刪除專業或畢業年份時，你會發現新的簡歷。同時，你可以改變幾個關鍵字，就會有新的收獲。第五，在下載簡歷前，需要快速瀏覽并判斷簡歷是否符合要求，查看應聘者工作經歷、工作年限、家庭住址等關鍵要素，用10秒鐘快速判斷合適與否。

（4）傳統社交招聘：鏈接和借助資源，擴大影響

社交招聘體現了人脈的關鍵性，包括同學、同事、同行大咖、論壇沙龍、行業展會等。這些都是展示企業品牌、擴展招聘面比較重要的渠道。

該渠道潛力的挖掘方法：一是鏈接資源，讓你認識的大咖和專業人士推薦或宣傳，因為他們了解更多的人和資源，所以他們的推薦和宣傳有一定影響力。二是借助資源。尋找網紅、大V進行合作，參加更多的論壇和沙龍，了解更多的人。三是擴大影響。在社交網絡上發布信息，以便更多的人能看到。使用所有可用的社交網絡發布信息。

（5）人才信息庫：企業的內外部人才庫

建立人才信息庫主要有兩個來源：一是內部人才庫。它來源于現有員工關系、在職推薦、離職員工回訪等渠道，可通過給予員工推薦獎、博樂獎等方式逐步形成本企業的人才供應鏈。二是外部人才庫。在大多數情況下，當企業內部人才得不到滿足時，就會從外部招聘人才，形成外部人才庫。

3.HR內部招聘渠道與招聘方式

企業內部招聘因招聘成本低，可鼓舞員工士氣且可使企業教育培訓投資得到回報，而受到許多企業的青睞。HR通過內部渠道進行招聘可通過以下途徑。

（1）HR企業內部招聘的途徑

一是公開招聘。面向全體員工，有利于為積極上進、希望全面發展的有志員工提供發展平臺，同時也有利于宣揚企業重視人才的企業文化。操作難點是應重視公正、公開、公平等要求。

二是內部選拔。面向部分員工，有利于企業提拔已經培養成熟的人員，使員工感受企業的關懷，更重要的是體現績效考核的力量。操作難點是提拔的要確保是工作努力，為企業做出貢獻且有志于為企業奉獻的員工。

三是橫向調動、崗位輪換。面向部分員工，有利于培養員工適應多個崗位，是培養管理人員的一個渠道，同時有利于員工減輕對現有崗位的疲倦感。操作難點是：需明確是否建立了崗位互換機制，調動和輪換的崗位是否具有相似性，減少員工適應崗位的時間和企業投資成本。

四是招聘離職的員工。此途徑有利于激勵員工更加努力地為企業工作，但會產生間接激勵員工辭職的副作用。

（2）HR企業內部招聘的方法

一是建立信息庫。這是HR經過日積月累完成的，應包括人員基本信息、教育培訓信息、獎懲信息等。

二是搜索應聘者。HR應搜索能夠勝任崗位的應聘者。

三是根據招聘的崗位性質發布招聘信息，展示企業空缺職位，邀請符合條件的人員申請。

四是管理層指定或者通過筆試、面試選拔人才。

4.HR外部招聘渠道與招聘方式

外部招聘即通過媒體或招聘廣告來發布招聘信息，從企業外部尋找合適的人選，給企業帶來新鮮血液和創造力。通過外部渠道招聘，HR可以采取以下途徑和方法。

（1）HR企業外部招聘的途徑

當前外部招聘的主流途徑是通過在線招聘網站進行簡歷的篩選和招聘，此外還有校園招聘、人才招聘會以及獵頭招聘途徑。上述三種招聘途徑是除了招聘網站之外主要的幾種外部招聘途徑，從效果上來說基本上得到了HR的認可。

對于中高級人才，則需要更多地通過獵頭或推薦招聘的渠道進行招聘，而對于一些初級職位，則主要是通過校園招聘和人才市場進行招聘。HR可以根據招聘組的人才結構和崗位需求進行選擇。

（2）HR企業外部招聘的方法

目前來看，大多數企業招聘是外部招聘，但外部招聘的方法到底有哪些？哪些方法適合你的企業呢？這是HR需要了解的。

一是跟當地的人才網合作，注冊然后進去發布招聘信息，供應聘者參考。

二是參加一些人才招聘會和洽談會，尋求招聘機會。

三是在報紙、網絡等渠道發布招募廣告。要注意媒體選擇和廣告設計兩個因素。

四是組織一些具有特色的招募活動來吸引應聘者，如電視招聘節目、電話熱線、主題活動日等。

五是企業主動到校園和社會某個地方去展開招聘會，選拔合適的崗位人才。

六是通過各類職介所、勞動就業服務中心、人才交流中心、再就業服務中心、獵頭企業等選人，還可以通過勞務派遣企業員工到企業工作。