企業(yè)在選擇人才的時候，面對從各個渠道搜羅而來的簡歷不知道如何應對，試用期階段也不知道該從哪幾個方面對新員工進行考察。其實，如果能在選人前真正確定“德、能、勤、績、性、學”這幾個標準，情況就會大有改觀。這幾個標準中的每一條，都是HR大咖的經(jīng)驗之論。所以，HR們一定要根據(jù)自己企業(yè)的戰(zhàn)略需要及崗位特點來選人、用人才會得到較好的效果。

1.德：HR選人須以德為先

德即品德，一個人讓人最信任的還是其品德。德才兼?zhèn)湔呤抢硐氲娜诉x，即使是在鳳毛麟角的德才兼?zhèn)渲酥校碌目粗剡€是排在第一位的，可見德的重要性。人們不說“才德兼?zhèn)洹倍f“德才兼?zhèn)洹保褪且驗橐粋€人若有才無德，其破壞力會更大，弄不好會造成不可估量的損失。正所謂“德不配位，必有災殃”！因此，HR選人，當以德為先，這乃第一宗旨。

（1）HR選人以德為先的必要性

中國人歷來有“先品德，后品才”的傳統(tǒng)觀念，但二者相比，德性是更側(cè)重的。一個能力小、道德素質(zhì)好的人，因其勤勞誠實，不怨不悔，也能被領導托付重任，這樣的人能起到螺絲釘?shù)淖饔茫盟麄冏屓朔判摹Ｏ喾矗切┯胁诺赖滤刭|(zhì)低下的人，不僅會自己腐爛，還會把“病毒”傳染給周圍的人，使他人也跟著慢慢腐爛，破壞力可想而知。

事實上，很多企業(yè)都在追求自己的文化價值觀，其目的就在于塑造員工的道德品質(zhì)。在華為，盡責和負責的員工素質(zhì)是他們最大的財富；在微軟，責任貫穿于員工無作為的道德品質(zhì)中；在IBM，保持誠信和強烈的責任感是每位員工必須履行的職業(yè)觀。因此，HR選人只有以德為先，才能保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）HR如何選到有德的人

人的品德不經(jīng)過長期的交往，是不能真正發(fā)現(xiàn)其好壞的，但從過往的職業(yè)經(jīng)歷中卻是可以發(fā)現(xiàn)端倪的。例如，跳槽的人員敢把曾經(jīng)上司的電話甚至總經(jīng)理的電話填寫到履歷表中，給用人單位做電話背調(diào)，那么就說明這個人還是有很大可信度的。HR應該先查詢他（她）所留信息是否與本人對得上號，然后進行背調(diào)，如果得到相符的結果，這個人就應屬必招的。

當然，背調(diào)只是方法之一，在選人過程中，HR還需要針對應聘者的誠信意識、奉獻精神、責任感、團隊意識、創(chuàng)新思想，以及是否認同企業(yè)文化等進行考察。方法上可以在面試時通過提一些開放式或情景式的問題，比如他對工作、對財物、對制度、對領導和同事的態(tài)度等，來側(cè)面了解應聘者對不同情況的看法，從而判斷其職業(yè)道德、價值觀和是非觀。如果該面試者在品德上得到肯定的考察結果，那么HR就撿到“寶”了。

現(xiàn)在有些測評工具被應用到選人過程中，但有一種兩難的境況是：當測評與個人經(jīng)驗相沖突時，常常讓人無法決定到底以哪一個為準來判定人。有人說以測評結果為準，也有人說以個人經(jīng)驗為準。其實這兩種說法都太片面了，正確的做法應該是將兩種方法結合起來使用，這樣才是科學的，才能發(fā)揮最大效力。

2.能：能做事、會做事、做好事

理解了德的重要性并知道如何選擇有德之人，接下來的任務就是選有能力的人。這是招聘選人的第二條標準。那什么是能力？能力也可以稱為才華，通俗地說就是能做事，會做事，做好事！這樣的人能領悟領導的意圖，是真正能夠“解決問題”的人。那么作為HR，如何在選人時判斷一個人的能力？

（1）能力強的人有哪些特征

真正厲害的人，不是看他（她）說了什么，而是看他（她）做了什么，繼而能力也就可以從中表現(xiàn)出來。能力強的人往往都有以下特征：一是進取。有進取心的人，每做一件有意義的事都會全力以赴地去完成。

二是高效。他們總是能夠在復雜的工作中，找到合適的解決辦法，從而提升工作效率。

三是專注。能控制住自己不受外界干擾，將時間和精力放在對工作的深入思考中。

四是自律。一個人越自律就會越優(yōu)秀，內(nèi)心也越強大，并且能夠以苦為樂，從自律中受益無窮。

五是自信。能夠真正干出一番大事業(yè)的人，都是自信心很強的人，他們知道自己將來必會成功。

（2）HR要這樣選擇能力強的人

要選能力強的人，作為HR首先要自己有能力，比如需要掌握心理學、管理學、組織行為學等知識，還需要掌握一些工具如能力勝任力模型等。在選人過程中，應聘者以前的工作內(nèi)容、工作職責，以及工作級別等，都是HR憑經(jīng)驗判斷其是否有能力的重要依據(jù)。

在面試過程中，通過筆試、情景模擬、場景提問并追問、實操測試以及行為面試的方式，來考察應聘者的學習能力等。通過面試交流，來分析應聘者是否語言表達條理清晰，用語準確，重點突出；是否能夠積極傾聽意見，尊重他人，正確理解他人的感受、觀點和看法；是否能夠有效運用各種溝通技巧說服他人等，這些都可以考察應聘者的溝通能力。還可以就企業(yè)目前比較棘手的問題進行情景模擬，考察應聘者解決問題的能力、專業(yè)技能、管理能力等。這些都是效果不錯的能力考察方式。

3.勤：有恒心、有勇氣、能堅持

勤指的是勤奮、勤勉，對待工作有恒心、有勇氣、能堅持，也是一種能力的特征。勤奮的人一能盡心、勤勉、用心，二能遇事不推諉；三能遇到難事、苦事不躲避、不繞開。在工作中，勤奮努力的人選定方向就會不拋棄、不放棄，咬定青山不放松，正所謂“天道酬勤”。這些兢兢業(yè)業(yè)的人勤奮好學，勤勉上進，認真細致，踏實肯干，對工作認真負責，執(zhí)行力強，能將既定規(guī)劃快速落地實施，做任何事都能讓領導放心。

事實上，沒有哪個企業(yè)喜歡懶惰的人，都喜歡勤奮的人。因此“勤”，是HR選人的重要標準之一。

（1）勤奮的內(nèi)涵

勤奮，“勤”就是盡力多做，“奮”就是鼓起勁兒來。強調(diào)鼓起勁來，不斷地盡力多做，才能有所收獲。具體來講，勤奮有以下幾個方面的含義：

一是盡力多做。盡力多做是勤奮這一美德的基本要求，只有多做才能熟能生巧，巧能生精；只有盡力多做才能總結經(jīng)驗，不斷進步；只有盡力多做才能積少成多，有所收獲。

二是奮發(fā)有為。即鼓起斗志、鼓足干勁，精神抖擻、意氣風發(fā)地投入工作實踐中。現(xiàn)代化快節(jié)奏的生活，不僅需要刻苦耐勞、聰明機智，還要求具有精力旺盛的干勁。

三是堅持不懈，它是勤奮與否的試金石。古人說“天行健，君子以自強不息”，直到現(xiàn)在，“自強不息”的精神已經(jīng)融入了我們的血液，時刻在激勵著華夏子孫為中華民族的偉大復興而努力奮斗。

（2）HR如何判斷應聘者是否勤奮

應看他（她）的工作履歷，經(jīng)常跳槽的一定不是踏實的人，在一家企業(yè)堅持得越久越是忠誠的員工；看他（她）的能力，以及他（她）提的工資水平要求，能力一般卻想要比市場源價高的工資的人不是個踏實的員工；看誠實度，比如先問些簡單的問題，再從回答里邊看，誠實度不高的也是不夠踏實的；問他（她）曾經(jīng)吃過什么苦，吃苦多的人一般都很勤奮，穿得花哨的一般也吃不了什么苦；看他（她）的語速及話多不多，語速快，話多的一般也不夠踏實。也可以發(fā)送匿名的、私密的、定制的調(diào)查表給應聘者的同事或前同事，然后從收到的有關資料來判斷應聘者是否勤奮踏實。

4.績：以往的成績、效率和成果

績即業(yè)績、績效，指個人以往的成績，效率、成果。工作講方法，做事講成效，企業(yè)追求利潤，追求效益，選人用人當然看其以往做事的成果，有沒有具體的案例可查，能為企業(yè)帶來多少效益。比如企業(yè)目前面臨的難題，詢問應聘者以前是否有這方面成功的經(jīng)歷。因此，這也是HR選人的重要標準之一。

（1）業(yè)績在實際工作中的定義

業(yè)績指的是完成的事業(yè)或建立的功勞，或者重大的成就。在實際工作中，業(yè)績是指工作人員做出的成績。比如經(jīng)營者的工作業(yè)績，就是完成主管部門下達的各項經(jīng)濟效益指標和工作任務的情況；普通工作者，工作業(yè)績即是其完成的工作量。從績效的角度講，業(yè)績就是完成的工作任務，給企業(yè)創(chuàng)造的價值，帶來的利潤增長點。

（2）HR要選有業(yè)績和專長的人才

業(yè)績可以反映一個人德行的優(yōu)良，也可以反映一個人的才干大小。HR在選人過程中，要選擇有業(yè)績和專長的人才。為此，要打破原有的招聘渠道，引進高層次、精英型、拔尖型人才和專業(yè)帶頭人，并建立以績效為導向的市場化人才選拔機制。

5.性：性格決定命運

性即性格。性格決定命運。應聘者什么性格？企業(yè)團隊現(xiàn)階段領導需要什么性格的人來配合、執(zhí)行工作？配置什么樣的人HR必須要考慮應聘者、團隊主管、團隊成員的性格，看看應聘者是否能夠和這些人相處融洽。

（1）HR短時間內(nèi)判斷應聘者性格的小技巧

人之所以難于判斷和了解，是因為人在社交層面普遍存在“假面”，所以給一個人的性格下結論確實比較難。這里給出幾個小技巧，可以幫HR高效選人。

情緒控制：這是成熟的標志，也是自我保護的重要技能。特別是在面試過程中，通過話題的快速變化更容易觀察到應聘者的情緒變化。

示弱探底：應聘者是否在面試表現(xiàn)出的“前倨后恭”，可作為判斷人是否勢利的檢測指標，如果對弱者采取對其“前恭后倨”的態(tài)度，則更能透射出此人的操守品行、自我認知、人格特征和價值取向。

爭議性話題：面試時，HR可以提出一個有爭議的話題或最近發(fā)生的熱門話題，作為激發(fā)應聘者情緒和心態(tài)的測試，從而推斷出應聘者的思想輪廓、成熟度和信心。

兩難問題：把一個兩難問題拋給應聘者，看他（她）是如何面對的，如果有多贏意識，則說明其人格特征和價值取向是好的。

家庭和背景：如果HR能提前了解到對方的家庭環(huán)境和成長背景，則可作為一條相對可靠的判斷依據(jù)。

用詞：說話時用詞謹慎同時眼神專注度較高的人，閱歷都不會差。從行為層面看，其以前也應該有過較豐富的實踐經(jīng)歷。應聘者在自我總結的時候可以展現(xiàn)出這一方面特點。

城府表現(xiàn)：在HR觀察應聘者和了解應聘者的過程中，有城府的應聘者也一直在觀察和理解HR，并隨時調(diào)整自己的語言和行為。這時，HR往往會有一種“被人看見的感覺”，一旦有了這種感覺，HR就可以判斷應聘者是一個城府深的人。

（2）HR可做參考的性格人格測評工具

心理學在人的性格解剖方面也有一些成果可以借鑒，比如各類人才測評工具可以從不同角度出發(fā)量化應聘者的性格。當然，這些性格或人格測試工具只能作為參考，不能作為最后的篩選工具。

可作參考的性格人格工具有九型人格（Enneagram）、行為風格（DISC）、情商（EQ）、壓力指數(shù)（StressQuotient）、敏銳力（Acumen）、核心競爭力（Competency）、激勵因子（Motivator）、類型指標（MBTI）、人類行為語言（DISC）、行為風格（PDP）、行為事件訪談（BEI）、五類人格等。

6.學：自我實現(xiàn)

學指的是“自我實現(xiàn)”，是美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛“需求層次理論”（從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求）中的最高層次。馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人。自我實現(xiàn)的需要就是“人要實現(xiàn)他（她）所能實現(xiàn)的一切欲望”。具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人就叫“自我實現(xiàn)人”，或者說企業(yè)最理想的人就是“自我實現(xiàn)人”。

（1）自我實現(xiàn)的含義與實際作用

百度百科對自我實現(xiàn)解釋說：它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大限度，達到自我實現(xiàn)境界的人。這種人接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己能力相稱的一切事情。

作為人的最高需求，自我實現(xiàn)意味著實現(xiàn)個人豐滿人性和巨大潛能，即身心潛能得到充分發(fā)揮。因而在實踐中，只要他們做自己喜歡并且能夠做好的事情，他們就會感到最大的快樂。

（2）HR應如何對待人的自我實現(xiàn)？

實際上，對于HR來說，尊重“自我實現(xiàn)”主要體現(xiàn)在“用人”“留人”環(huán)節(jié)。比如，將追求自我實現(xiàn)的人的目標與團隊目標掛鉤；通過事業(yè)留人，使人盡其才，有發(fā)展空間，從而滿足人的自我實現(xiàn)最高層次的需要等。放在“選人標準”這一章來討論自我實現(xiàn)人，旨在強調(diào)HR在選人時要慧眼識金，珍惜那些有理想、有抱負的應聘者。

在眾多應聘者中，“95后”“00后”新生代是一支生力軍。他們擁有許多鮮明的標簽，如“標新立異”“時尚前衛(wèi)”“自由自在”“非主流”“自我意識”等。事實上，許多步入職場的新生代的人，追求的是“自我實現(xiàn)”而不是“待遇”。新員工永遠是未來的主力軍，未來永遠是管理的“風口”。過去招聘員工，強調(diào)員工為企業(yè)服務。現(xiàn)在的新一代員工，更多的需求是自我實現(xiàn)。因此，HR需要對此認真思考，深入了解未來職場的主力軍的情況，從而在企業(yè)的企業(yè)文化、組織構架、制度流程，以及達成企業(yè)與個人的發(fā)展目標方面達成共識，有針對性地培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才，做好迎接新生代員工的準備。

迎接新生代先要把好關。一份調(diào)查統(tǒng)計顯示，新生代在求職時關注的問題從主要到次要，內(nèi)容依次為企業(yè)氛圍→學習提升空間→個人能力與特長匹配度→實現(xiàn)個人價值→工作的城市地點→薪資→平臺大小→工作的穩(wěn)定性。這是一個重要信息，它意味著HR要在選人招聘環(huán)節(jié)，確立以“人本”為導向，順乎人性，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也要注意個體的差異性，確保人盡其才。為此，要對新生代的求職動機進行充分考察，比如應聘者強調(diào)“職位及晉升能充分發(fā)揮自己的特長”，這就體現(xiàn)了他（她）的理想與抱負等。