1.1 OKR與目標管理

什么是OKR

OKR是用來設定目標的工具。它是將傳統意義的“目標”概念一分為二，拆解為“目標+關鍵結果”，以便精準地對“目標”進行定義。筆者認為，這是OKR對“目標”定義做出的重大貢獻，但沒有脫離原有目標管理的精髓。從本質上講，“O”加上“KR”就等同于“目標管理”中“目標”的概念。在本書的后續章節內容中，我們提到“目標”這個詞語，一般是指“目標管理”中“目標”的概念；而OKR中的“目標”，一般用英文大寫字母O來表述。

什么是目標

首先，大家要明確在“目標管理”中“目標”的概念。目標管理起源于彼得·德魯克的《管理的實踐》中“目標管理和自我控制”。當運用目標管理時，管理者不再只是聽命于人，而是聽命于目標。對于目標的思考和確認，管理者能夠以自由人的身份采取行動。

在管理學中，究竟什么是目標？其實，目標展現的內容就是人對未來的期望。人對期望結果進行具體描述，作為組織管理的起點，這就是目標。因此，目標可以定義為“人對未來期望結果的具體描述”。在這個基礎上，加上“時間”的概念，目標的定義更加完整，更能體現目標的時限性。

目標的內涵

1.目標是描述未來的

目標設定的關鍵是組織要以未來為導向，而不是僅憑過去的數據和經驗。在設定目標時，組織要以外部和未來的思考為主，關鍵問題為“客戶、市場未來的需要是什么”。組織內部過去的數據和經驗僅供參考。組織只依據組織內部過去的數據和經驗進行目標設定，實際上這是本末倒置的錯誤思維方式。

2.目標描述的內容是人所期望的結果

既然目標是期望，就要表達人內心對未來的渴望和追求。因而，目標的重點在于其挑戰性，而不是可達成性。米開朗琪羅說：“設定目標最大的危險就是設定了一個較低的目標，而且我們實現了；而不是設定了一個較高的目標，我們沒有達成。”松下幸之助也曾說：“如果你堅持要上二樓，你的熱忱會為你找到梯子；如果你只想試試，那么你什么都得不到。”

3.目標是當初設定的

“目標總是以某種預期為基礎，而預期也就是一種‘有所依據的猜測’。世界沒有一刻是靜止不動的，時刻都充滿了變數。”這是彼得·德魯克的名言。由此可見，目標是人對未來的“預期”，是基于當初人對外界、自己的認知而做出關于“未來”的判斷。但外界在未來究竟有什么樣的發展和變化，個人的未來又會成長為什么樣子，在“當初”那個時刻，這一切實際上都是未知的。這意味著，一旦目標設定完成，從下一個時刻起目標的有效性可能逐漸消退，因此后續關于“目標”的修訂和迭代就會成為一個關鍵議題。“目標刻在巖石上，計劃寫在沙灘上。”這句話充分體現了后續關于“目標”修訂和迭代的重點是計劃，而不是“目標”本身。除非目標設定的前提條件與原來的判斷出現重大偏離，即只有當外界或組織內部發生重大變化和意外時，才會修訂“目標”本身。

4.目標是人塑造未來的工具

目標管理其原意為“通過目標進行管理”。彼得·德魯克講過“目標不能決定未來，它們只是一套用來調動各種資源與能力去創造未來的方法”。人想要塑造未來，首先就需要設想未來的愿景、成功的畫面，并以此為基礎來設定目標、組織資源。而某些沒有先例可循、從零開始進行創新的項目，人們對未來的設想可能會比較困難，但這不妨礙人們為這個創新項目去努力，更不妨礙通過持續的設想和迭代讓未來逐漸具象、清晰，讓目標逐漸具體、明確。彼得·德魯克在《創新和企業家精神》中提道，要在每一個創新項目中，建立起結果和預期目標進行比較的反饋系統。這一反饋系統可以顯示出創新計劃的本質和實際努力的可靠性。由此可見，如果沒有目標，就失去了實際努力閉環反饋的前提條件，那么未來的成功就純粹是偶然和走運的事件，這也是很多創新項目失敗的原因。總之，項目越創新，風險就越大，需要團隊設定目標來進行有效管理。

OKR的理念切合目標管理的本質內涵

其一，OKR是基于組織總體戰略目標來設定的，甚至需要溯源到組織的愿景和使命，而不是只重視局部和當下。其二，從業務的角度來講，OKR推崇設定挑戰性目標，不滿足于現有的經驗和資源，它是真正用來描繪未來和塑造未來的工具。其三、從個人的角度來講，OKR的評分機制在人的心理上內置了沒有達成目標的不滿足感，能夠激發人的深層潛能，發揮組織的創造力。