第1章 什么是OKR

在中國，OKR已經(jīng)從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)延伸到非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，從最初理念被接納到具體的落地實踐，OKR的發(fā)展已處于燎原之勢的前期。不論是HR（Human Resource，人力資源）、職能領(lǐng)導(dǎo)，還是業(yè)務(wù)管理者，如果不了解OKR，就意味著他們徹底落伍了。如果他們沒有實踐過OKR，就不能再聲稱自己對目標管理、績效管理很有經(jīng)驗了。OKR究竟好不好、值不值得用呢？答案是肯定的。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以用OKR；小型企業(yè)也可以用OKR；大型企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)也可以用OKR。

對于OKR的理解，眾說紛紜。有人將OKR完全神化，認為OKR可以完全摒棄KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標法）的所有弊病，可以用OKR徹底“推翻”KPI。另外，還有人認為，OKR是一個工具而已，許多企業(yè)實踐OKR并沒有表現(xiàn)出顯著的改觀。

對此，管理者要客觀理性地理解OKR。在管理學(xué)中，根本沒有萬能的工具。再好的工具，也需要技藝高超的工匠來駕馭。如果人們僅僅把OKR當作一個新“神器”，而忽略了對OKR本質(zhì)的理解和洞察，忽略了OKR的落地實踐，忽略了管理者的管理能力和心態(tài)建設(shè)，那么任何“神器”都不可能發(fā)揮出神奇的效果。

本章將通過以下三節(jié)內(nèi)容給出筆者對OKR的理解，僅供讀者參考。

1.1 OKR與目標管理：OKR與目標管理本質(zhì)的內(nèi)在關(guān)系。

1.2 O、KR的定義及格式：OKR的定義，并規(guī)范OKR的格式寫法。

1.3 OKR四大核心價值：剖析OKR特有的四個核心價值。