人際關系始自了解自我

在很好地了解他人之前，必須先了解自我。本書的讀者應該了解過一些關于自我的知識。更多地了解自我的一個重要出發點是自我省察。假設本書不是關于人際關系的，而是關于舞蹈的。很明顯讀者需要了解舞伴的動作是對是錯。但除非從與你自身風格相關的角度去審視，否則舞蹈的基本原則很難被完全掌握。例如，觀看自己舞蹈的錄像會很有幫助。你也許還會向其他人請教他對于你舞蹈動作的評論和建議。

與此相似，為了達到自我理解（self-understanding），你必須收集關于自身的有效信息（自我理解是指關于你自己的知識，尤其特指精神和情緒方面）。每當你閱讀自助型書籍、完成人格測試時，或者從經理或教師那里獲得關于你工作的評估時，你會獲得一些自我知識。

為了達到自我了解，意識到自我（self）是一個很復雜的概念會很有幫助。它通常是指一個人的總體品質或特征。為了澄清自我的含義，有時需要在個體投射在外部世界的自我和內部的自我之間加以區分。公眾自我（public self）是個體將自己展示給外部的以及其他人真正了解到的部分。而內在自我（private self）是個體真實的部分。⁷一個相類似的區分是現實自我和理想自我。許多人把他們自己想象成一個他們所希望的理想狀態。為了避免在本章對于不同類型的自我進行不斷的區分，我們用自我指代對個人的一個準確表征。

最近一則關于自我的補充知識就是，我們會被什么事情本應該發生和我本應該成為什么樣的人這樣的想法影響?！拔冶緫撌且粋€有力的競爭者”是一部關于職業拳擊賽的電影中的經典臺詞，這句臺詞揭示了我們都思考過的一個問題，我們的生活本應該是什么樣的。可能自我（alternative self）就是假設過去的某件事情發生改變，我會成為什么樣的人的一種自我了解。⁸

設想某件本應該發生的事能夠產生一種積極的力量。塔尼婭曾設想過，“如果我之前認真學習數學，可能我現在會在生產制造的崗位上做得更好”。于是，塔尼婭開始努力學習基礎數學，為學習先進的制造知識打好基礎。但是，如果想象某件本應該發生的事會讓人更加氣餒，可能對自我也會產生消極的作用。布拉德曾設想過，“如果我沒有過早地成家，我的事業將會有更多的發展。如今我卻陷入了一份沒有出路的工作，與自己創辦公司的理想相去甚遠”。

科學研究證據表明大腦內部的結構是自我的生物基礎。根據約瑟夫·勒杜（Joseph LeDoux）在紐約大學的研究，自我是大腦中個人成分或子系統的綜合。每一個子系統擁有形式獨特的記憶，并且與其他子系統進行互動。⁹大腦中的子系統的兩個例子就是語言中樞和聽覺中樞，這種結構表明自我可能是一個心理和生理上的實體。

本書在第1章中詳細地介紹了自我，而且下面的章節中也會涉及自我概念。本書的大部分內容都在討論如何運用人際關系知識進行自我開發和自我提升。在本書中你會發現一些設計出來幫助加深理解的問卷。這里強調的自我知識涉及的是心理特征（諸如，人格特質和思維方式），而不是生理特征（諸如身高和血壓）。如圖1-2所示，本章下面會討論有助于理解自我的六類信息源以及自我評估的潛在問題。

圖1-2　有助于自我理解的六類信息源

人類行為的一般性知識

在了解人類行為的一般性知識的同時，你也獲得了關于自我的知識。因此，本書中的絕大部分知識都是以對你個人有益的形式呈現出來的。在面對這些一般性知識的時候，你就要把這些知識與你自己所處的具體情境結合起來，例如在研究沖突的根源問題時。（產生沖突的）一般性原因是資源有限，即并不是所有人都能擁有他想要的一切。舉個關于其他人的例子來理解一般性原則是如何運用于你自己的情境的，“梅利莎最近升職了，而我還在重復以前的工作。這就是我后來會對她生氣的原因”。

將這些一般性的事實和觀察與你自身相聯系時，一定注意不要誤用信息。而來自他人的反饋會幫助你避免落入自我反?。ㄊ〔熳晕遥┑南葳濉?/p>

來自其他人的非正式反饋

正如所指，反饋（feedback）就是一種讓你了解到自己的表現情況的信息。有時你能夠從他人自發的言論中獲得反饋，有時是通過向他人詢問獲得的。一位執行物料搬運訂單的專員在同事開始將他稱為“網速”的時候增長了一絲信心。他得到這個稱呼的原因是因為他處理訂單的速度很快。他的經歷表明自我理解的最有價值信息是在你生活中的那些重要人士如何看待你。雖然這種類型的反饋有時會讓你感到不適，但當這些反饋彼此一致時，它準確地反映出其他人是如何看待你的。

通過某些創意你可以獲得非正式的反饋（這里，“非正式”這個術語是指不是公司發起的項目的一部分）。舉個例子，你向社交網絡中的10個人發送了郵件或者在社交網絡中發帖，請他們對你的優點和缺點做出真實的評價，并且承諾如果得到的反饋對你不利，你不會報復提供反饋的人。

一些懷疑論者辯稱因為朋友們看重你們之間的友誼，所以他們從來不會給你關于你自己的真實看法，而寧愿說一些奉承的話語。但是，如同經驗所表明的，如果你強調他們觀點的重要性，大部分人都會給你一些建設性的意見。同時你也必須顯示出真誠。因為并不是所有建議都是有益的，你也需要博采眾人的看法。

來自上級的反饋

事實上，幾乎所有雇主都會向雇員就工作表現提供正式或非正式的反饋。正式的反饋被稱作績效評估（performance evaluation）。在績效評估期間，你的主管將會向你表明他認為你做得好還是不好。這些觀察將會成為你人事檔案的永久記錄。非正式的反饋發生在主管和你討論你的工作表現，但是并沒有將這些觀察記錄在案的時候。

很多公司傾向于將頻繁的非正式反饋納入年度績效考評流程中來。部分原因是因為越來越多的千禧年一代（最新的一代人）開始進入勞動力市場，他們中的很多人都更喜歡即時的、頻繁的反饋，所以公司決定做出轉變。Sussance Bond是Halogen軟件公司的專業服務總監，她認為，“一年一次的面談已經不適合現在的情況了，績效回顧意味著主管對雇員即時的面對面反饋?！?sup>10

由此種方式獲得的主管反饋會幫助你了解自己。比如說，如果兩位不同的老板都說你是一個創造性的問題解決者，你才能夠斷定自己是一個有創造力的人。如果幾位老板都告訴你，你在對待他人的時候不夠耐心，你就會認識到自己是一個不夠耐心的人。

來自同事的反饋

在組織中一個日漸頻繁的措施是同事評估（peer evaluations），是同事參與針對某個個體工作績效的評估的一個系統。盡管在此系統中的同事并不一定對彼此間的相互評估負有全部責任，但是他們的觀點會受到嚴肅認真的對待。那么，某個員工的薪水增長會受到同事們對于他業績評判的影響。同事評估的結果也可以被用于了解自我的反饋。如果同事們就你的優勢和尚待改進之處達成一致看法的話，那么你就可以清楚那些與你一起工作的人用怎樣的方式看待你。

團隊成員會從績效的若干維度出發，諸如與團隊中其他成員的合作、對客戶的服務態度、生產力和團隊會議貢獻度，對彼此進行打分。如果團隊中的很多成員在這幾個維度上都給你打了很低的分數，這可能就暗示這是一個發展機會（developmental opportunity），是一塊需要成長的區域，或者說是你的弱點。

來自自我省察練習的反饋

許多自助型書籍，包括本書，都會收錄一些自陳性質的問卷。從這些問卷中獲得的信息通常為了解你的喜好、價值觀和人格特質提供了有價值的線索。諸如此類的自我評估問卷不應該與那些被科學研究確證的測驗相混淆，因為后者一般會在職業咨詢中心、就業指導部門或者求職過程中遇到。另一種獲得有用的自我評估測驗的是www.queendom.com這個網站。這里提供了各式各樣的有助于自我了解的測驗，其中包括經典的智力測驗、意志力測驗、風險承擔測驗、自尊測驗等。

通過自我省察問卷獲得有價值信息的數量有賴于你的坦誠。因為這些自助測驗沒有外部裁判員的參與，坦誠對待通常不是一個問題。不過也有例外，那就是我們對自身的了解都存在一些盲點。例如，絕大多數人都相信他們在與他人交往時的技能高出平均水平。

下面的人際關系自我評估測驗1-2將會讓你就你自己寫點什么。

人際關系自我評估測驗1-2

書面的自畫像

要獲得確切的自我知識，最好一開始先圍繞主要的生活范圍做一個書面的自畫像。請你圍繞以下幾個方面，就每個方面分別用25~50個字描述一下自己。例如，在人際關系方面，某人曾寫道：“我雖然表面上看起來有點害羞，但是了解我的人都知道我是一個熱情并且快樂的人。我的人際關系很持久，而且和家人的關系也很和睦。我和我的伴侶在一起已經5年了，我們的關系很親密，我們會攜手度過整個人生?！?/p>

A.職業和學校：

B.人際關系（與他人的互動）：

C.信仰、價值觀和態度：

D.身體描述（體型、相貌、衣著）：

一個關于反饋的眾所周知的觀點就是，要想從負面反饋中獲益需要良好的心理素質。然而，作家凱倫·賴特（Karen Wright）認為，沒有負面反饋，人類社會很可能會停留在石器時代，無法學習或者改善我們獲得成功的機會。因此，負面反饋在協調生活和人際關系方面是很有用的。我們的成長大多源自那些令我們感到沮喪和挫敗的人際互動，或者是人際互動以外的其他經歷。¹¹舉一個IT工程師的例子，在職業生涯的早期，這名工程師不斷地向同事們抱怨自己的工作有多么辛苦。不久之后，他的同事開始告誡他最好停止對工作的抱怨，于是他聽從了同事們的建議。由此可見，這名工程師從負面的反饋中獲得了有價值的信息，他開始明白不應該向同事們抱怨自己工作的繁重。

通過喬哈瑞窗格模型了解自我

喬哈瑞窗格模型為讀者提供了了解自我的一個系統途徑，它重點關注自我表露。喬哈瑞窗格（Johari Window）就是一個表明你對自己有多了解，同時他人對你又有多了解的坐標方格（“Johari”這個詞是它的發明者約瑟夫·勒夫特（Joseph Loft）和哈里·英格拉姆（Harry Ingram）名字的組合）。

喬哈瑞模型的基本要素如圖1-3所示，橫軸表示你對自己的了解程度，縱軸表示別人對你的了解程度，同時，橫向維度表示從別人那里獲得的對你的反饋，縱向維度表示你展示在別人面前的自己，也就是自我表露。¹²

圖1-3　喬哈瑞窗格模型

這個模型的基本前提假定，也就是本章要向讀者展示的是，我們可以通過加深對自己的了解提升人際關系和職場關系。但是，你同樣也要選擇合適的方面與他人分享。一個包裝專員想讓同事知道他只有在獨自慢跑時才能想出最好的創意，但是他又不想讓同事知道，在他進行創造性思考的時候同事會使他心煩意亂。

該模型的另一個前提假定是，我們向別人表露的越多，我們越有可能和他們建立高質量的關系。為了建立積極的人際關系，我們需要知道這四個區域（形象地說就像窗戶的四塊玻璃一樣）代表了什么是我暴露的，什么是被我隱藏起來的。請注意，這四個區域就是溝通模型的基礎。

·公開區域（open area）由我們和他人都知道的信息組成的。這些觀察到的信息包括發色、膚色、體態體貌、口語交際能力。為了建立人際關系，我們會更多地選擇暴露自己以增加開放區域。開放區域越大，你和他人的關系就越好，但如果你暴露了太多工作和生活中的細節，以至于引起別人的反感，情況就不同了。

·隱藏區域（hidden area）包括只有我們自己知道但別人不知道的信息。被隱藏起來的信息一般與雄心抱負或者是對某人的厭惡有關。從長遠的角度看，隱藏區域越小，我們與他人的關系越親密無間。然而，出于慎重考慮還是要隱藏一些信息，譬如描述你同事或經理的老婆有多么吸引人等。

·盲區（blind area）包括別人了解的你的優秀品質或缺點，但這是你所未知的。很多人覺得自己的外表不夠吸引人，但是其他人卻不這樣看。還有一種情況，有些人認為自己是個社交高手，但大多數人卻不這么認為。在面對來自他人的反饋時，如果你能擺脫自我防御，就會從中受益，并且消除盲區。因為隨著盲區的減小，你將有更加準確的信息，所以你才有可能擴大公開區域。

·未知區域（unknown area）包括自己和別人都未知的信息。有時候需要一些非常規情景中才會出現的這種不為人知的信息。例如，當你所在的部門遭遇突發危機（例如颶風）時你能挺身而出扮演領導角色。

在指出自我表露的重要性方面，喬哈瑞窗格模型很實用，例如自我表露可以擴大自我了解中的公開區域。你自我表露得越多，與他人的互動也就越多，同樣，別人也會表露更多的自我信息。相互表露有助于提升人們在工作和個人生活中的積極情感。

兩個自我評估陷阱

本章這部分的主要觀點是：自我省察是個人生活中的一種積極力量。但是自我省察也有兩個消極面或者稱之為陷阱。其中之一是關注自我會突出缺點，就如同凝視鏡子會清楚地顯現出我們臉上的每一處瑕疵和皺紋一樣。這類情景會不可避免地促使我們更加自省并且成為我們自己所關注的目標。當我們談論自己、回答自評測驗、站在觀眾或相機前面，或者觀看錄像片段中的自我時，我們會變得更加自我省察，并且自動與某些行為標準進行比較。這種與標準的比較通常導致負性的自我評估，并且當我們發現自己沒有達到標準時，會導致自尊的降低。¹³在頭腦中意識到自我省察的陷阱會幫助我們降低不必要的低估，因此會有益于收集關于自我的反饋。

與低估相反，通常也會有很多人傾向于高估他們的能力，諸如認為我們應該獲得更大的提升或者在每門功課上都得A。人們會高估他們能力的一個特定領域是在道德方面。很多人都深受“假道學”綜合征之苦。例如，一項針對大學生的研究結果表明，他們一貫性地高估自己慷慨或無私的行為發生的可能性。例如，在一項研究中，84%的大學生最初預測他們會和他們的同伴合作，但是事實上只有61%的人這樣做。¹⁴

文化差異性至少在一定程度上有助于揭示低估和高估的差異性。例如，多項研究結果表明，東亞人群傾向于低估他們的能力，其目的是提升自我并且和其他人相處。而北美人群傾向于高估他們的能力，不太傾向于尋找需要自我提升的方面。¹⁵可以說，這種文化上的差異性反映的是某個文化中一般個體的原型。

避免這兩個陷阱的方法就是向他人尋求更坦誠、更客觀的反饋，以此補充自我評估的內容。諸如在學校運動項目中的同伴競爭，以及工作中的爭論（諸如銷售討論和創造性建議的討論），會幫助你更加現實地評估自己。接下來，我們將會以工作場所為落腳點，而不是從個人的角度來審視人際關系。

[1] Halogen是一家流行的心理測評公司，它的人格測驗被廣泛地運用在企業人事選拔過程中?！g者注

[2] 喬哈瑞窗格模型，是一種關于溝通的技巧和理論。——譯者注