1.4 績效考核的變遷

以“考核”為核心的普通績效考核理論誕生于19世紀90年代，經過發展，KPI 和平衡計分卡成為其代表方法。當時主流的產業為制造業，經歷了近百年的發展，已經具備了成熟的、標準的流程，分工也做到了精細化和專業化。在這種行業里，普通員工的工作具有以下特點：

● 分工明確，職責僅限于當前崗位。

● 工作容易量化。

● 使用的技術單一。

● 工作內容重復度高。

● 要求遵守流程和崗位規范。

● 具有保守、順從、執行能力強等特點。

在那個時代，組織和團隊效率的提升更多地依賴整體流程的優化及精細的分工。這使大部分工作可量化。另外，精細化分工和標準的流程化生產帶來的附加好處是崗位的培訓成本較低、成熟工種所需的培訓過程相對較短、替換員工的成本較低。員工的內在驅力是否被激發，對組織的整體效能來說影響較小。在這樣的大背景下，以“量化”為核心，一切以結果為導向的考核機制是行之有效的。

敏捷方法是隨著信息時代的崛起而誕生的。信息時代也被稱為“VUCA”時代，它是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復雜性）、Ambiguity（模糊性）的首字母縮寫。在這個時代，對人、團隊、組織的協作方式和管理方式都與產業時代完全不同，人們需要更靈活、更開放地適應變化。敏捷方法應運而生，績效考核也隨之發生了變化。

小米的總裁雷軍在一次采訪中提到：KPI 是傳統工業時代在管理上的創新和成就。在工業時代，改善 KPI 只有一條路，那就是改善效率。KPI能夠完整地反映效率的改善，但是，在互聯網時代，KPI已經反映不了了。在工業化的成熟行業中，流程和管理代表先進的生產力，所以人要適應流程，服從管理。而在敏捷行業中，人的智慧思維和創意代表著先進的生產力，流程和管理要為人服務。

當今世界是復雜的，既有誕生數十年、技術與流程成熟穩定的紅海行業，也有處于起步階段、充滿不確定性、風險與機遇并存的藍海行業。即使在一個稍具規模的公司內部，也會同時存在需求相對穩定、技術比較成熟的工作，以及需求模糊、風險與意外高發的工作。對于技術成熟、需求穩定、管理規范的工作，我們需要精細化分工、員工各司其職、保守順從，在這種情況下普通績效考核足以提供物美價廉的支持。但是對于需求無法確定，或者專業性強、風險高的工作，則需要發揮人的主觀能動性、彼此之間更好的合作，以便在解決問題的同時少走彎路，在這種情況下敏捷績效考核有了用武之地。這兩種方法并非具有非此即彼的關系。

敏捷方法和敏捷團隊的績效考核方法是眾多方法中的一類。選擇什么方法固然重要，然而在這個復雜的世界里，更重要的是，首先理解方法是為了解決什么樣的問題而設計的，然后在面對具體場景時能系統地分析并做出正確的選擇。