第二節　國有企業人事制度改革

一、國資委成立前國有企業人事制度沿革

中華人民共和國成立以后到改革開放前，我國沒有專門的國有企業領導人員管理制度，國有企業領導人員與黨政干部一樣，統稱為“國家干部”，是黨政干部隊伍的一部分，其任用也完全按照黨政干部任用制度來執行。

從1978年改革開放到1993年黨的十四屆三中全會前，是國有企業領導人員管理制度改革問題的探討、醞釀階段。這一時期，主要是探索國營企業領導制度問題，其核心問題是實行廠長（經理）負責制，還是實行黨委領導下的廠長（經理）負責制。對于國有企業領導人員選拔、聘任和任期、任期目標、經濟責任考核等方面都進行了積極探索。1983年10月，中央組織部印發《關于改革干部管理體制若干問題的規定》，提出管少、管活、管好和分級分類管理的原則。1987年10月，黨的十三大提出，對國家干部進行合理分類，改變集中統一管理的狀況，以建立公務員制度為重點，對干部隊伍實行分類管理，形成各具特色的管理制度。在國有企業領導人員管理體制方面，1986年9月，黨中央、國務院頒布《全民所有制工業企業廠長工作條例》《中國共產黨全民所有制工業企業基層組織工作條例》《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。《全民所有制工業企業廠長工作條例》規定，廠長對企業的生產指揮和經營管理工作統一領導，全面負責；廠長的人事任免，可分別采用主管機關委派任命、職工代表大會選舉推薦、主管機關招聘等方式。上述三個文件為推動全民所有制工業企業領導體制改革提供了政策依據。廠長（經理）負責制作為企業改革方向，自1987年起進入全面實施階段。干部管理由對企業領導干部實行下管兩級，轉變為下管一級、分級管理，擴大了企業的干部管理權限，促進了管人與管事相結合。1989年3月，國務院批轉國家體改委《一九八九年經濟體制改革要點》，要求“廠內各級管理人員應實行競爭上崗、擇優選任”。同年8月，《中共中央關于加強黨的建設的通知》要求，“企業中層行政干部，由廠長提名，或黨委推薦，經黨、政領導集體討論后，由廠長任免”。1992年2月，國務院批轉國家體改委《一九九二年經濟體制改革要點》，提出要打破“鐵交椅”，建立“能上能下”的干部管理制度。但是，在對國有企業領導人員管理上，基本沿用黨政領導干部的管理方法。

1993—2003年，以建立現代企業制度為標志，國有企業領導人員管理制度開始進入一個全面的探索期。隨著國有企業開始探索建立現代企業制度，企業改革向縱深發展，國有企業領導人員的管理制度改革被提到日程上來。建立以“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”為主要特征的現代企業制度，要求企業必須建立規范的法人治理結構，企業由單純的對行政主管部門負責，轉換為同時向出資人和債權人負責，廠長（經理）負責制轉變為公司型法人治理結構。國有企業領導人員管理制度由此發生很大變化。公司股東會、董事會、經理層開始建立，并探索發揮作用的途徑和形式，企業領導人員的選拔、考核、激勵、約束等問題越來越受到重視。

1999年9月，黨的十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》就深化國有企業人事制度改革進行了詳細闡述，提出，“要按照企業的特點建立對經營管理者培養、選拔、管理、考核、監督的辦法，并逐步實現制度化、規范化。積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來。進一步完善對國有企業領導人員管理的具體辦法，避免一個班子多頭管理。對企業及企業領導人不再確定行政級別。加快培育企業經營管理者人才市場，建立企業經營管理人才庫”，“少數企業試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風”，“加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來”，“建立企業經營業績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業領導人員任期經濟責任審計，凡是由于違法違規等人為因素給企業造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續擔任或易地擔任領導職務”。

2000年6月，中共中央辦公廳印發的《深化干部人事制度改革綱要》提出了國有企業人事制度改革的重點和基本要求，“深化國有企業人事制度改革，以建立健全適合企業特點的領導人員選拔任用、激勵、監督機制為重點，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來，完善體制，健全制度，改進方法，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的國有企業領導人員管理制度。深化國有企業內部人事制度改革，形成具有生機與活力的選人用人新機制”。同年9月，國務院辦公廳轉發國家經貿委《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規范（試行）》，提出“取消企業行政級別。企業不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關干部的行政級別確定企業經營管理者的待遇，實行適應現代企業制度要求的企業經營管理者管理辦法”。

在這一時期，國有企業領導人員管理制度無論在理論上還是在實踐上都進行了深入探索，取得了一定成績，初步確立了國有企業領導人員的管理體制，但還存在出資人不到位、不明確，對企業領導人員也沒有實行分類管理，選拔方式單一，任期制和考核體系沒有完全建立等問題。

二、國資委成立后推動國有企業人事制度改革探索

黨的十六大確立新的國有資產管理體制，是我國國資國企改革的一個歷史性重大突破。國務院授權國務院國資委履行出資人職責，將國有企業改革推進到了新的階段，企業領導人員管理制度改革是其中重要一環。原來的企業領導人員管理制度積累的不符合、不適應科學發展的深層次矛盾和問題，需要按照新的國資監管原則，把管資產與管人、管事結合起來，加快建立一套有別于黨政領導干部管理模式，符合市場經濟規律、企業發展規律和國資監管規律，適應現代企業制度發展要求的出資人管人新體制新機制。

（一）建立健全新的國有企業領導人員管理體系

國務院國資委組建之前，雖然也有一套企業領導人員管理的辦法，但制度不健全，且由于出資人職責分散行使，企業領導人員管理工作與生產經營、業務發展結合得不夠好，亟須建立健全適應新的管理體制要求的企業領導人員管理制度辦法。國務院國資委成立以后就提出要“先立規矩后辦事”，推動出臺了一批基礎性、操作層面最亟須的制度辦法，對企業領導人員管理工作進行了初步規范，對建立和完善出資人管人的體制機制進行了初步探索，改變了過去企業領導人員分頭管理、多頭管理的問題，特別是解決了過去存在的管資產與管人、管事相脫節的問題，走出了管資產與管人、管事相結合的關鍵一步。

黨的十七大后，按照“完善適合國有企業特點的領導人員管理辦法”的總體要求，2009年11月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《中央企業領導人員管理暫行規定》，將黨的十六大以來加強和改進國有企業領導人員管理的一系列改革探索成果和經驗以制度形式固化下來，形成了一套區別于黨政領導干部、充分體現企業特點和出資人管人要求的制度體系、管理模式和工作機制。這是第一次以中央文件的形式對中央企業領導人員管理工作予以系統規范，有力提升了中央企業領導人員管理工作的科學化、制度化、規范化水平，對加強和改進包括中央企業在內的國有企業領導班子建設、規范開展企業領導人員選任工作，提供了基礎性制度保障。

（二）積極探索市場化的選人用人機制

中央企業要在國際競爭中占據主動、贏得優勢，必須學會面向全球配置資源（包括人力資源），開發利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，建立起與國際接軌的選人用人機制。2003年，國務院國資委一成立，就對7個中央企業高管職位面向海內外公開招聘，在全社會引起了很大反響，展示了國務院國資委的改革創新形象，也邁出了中央企業高管市場化配置的步伐。此后，又先后選擇96戶中央企業的141個高級經營管理者職位，面向海內外公開招聘。公開招聘打破部門、行業、所有制、身份、地域和國籍等界限，凡符合招聘條件和職位要求的人，均可應聘。通過公開招聘，在1萬多名應聘人員中錄用了126人。這些人都比較年輕，任職時平均年齡為40.3歲，學歷層次高，來源比較廣泛。他們年富力強，視野開闊，市場意識強，為企業帶來了新的活力。從實踐效果看，通過公開招聘中央企業高管的探索，實現了堅持黨管干部原則和市場化選聘相結合、組織選拔和市場配置相結合，擴大了選人用人視野，提高了選人用人公信度，推動了企業領導人員選任機制的創新發展，并通過公開招聘央企高管的示范帶動作用，促進了整個國有企業人事制度改革的進一步深化。

同時，國務院國資委借用社會力量配置外部董事資源，更加突出市場導向。國務院國資委成立了中央企業外部董事專業資格認定委員會負責中央企業外部董事資格認定，委員由中央企業負責人、地方國有企業負責人、專家學者、中介機構專業人士、境外知名企業家擔任。國務院國資委定期請有關部門、企業和中介機構廣泛推薦人選，人選由委員會進行資格認定后才能進入中央企業外部董事人才庫。每批次外部董事遴選工作都會有約10%的人選通不過資格認定。幾年來，共開展了9批外部董事遴選工作，外部董事人才庫除國有企業領導人員、金融機構負責人、專家學者、中介機構負責人外，還有跨國公司高管、境外人士等，中央企業外部董事來源更加廣泛，市場化的導向更加明顯。

（三）逐步完善綜合考核評價體系

黨的十七大報告指出，要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。2009年，中央組織部、國務院國資委黨委聯合印發了《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》，突出體現國有企業特點，把出資人認可、職工群眾認可和市場認可結合起來，運用多維度測評、定量考核與定性評價相結合等方法，對中央企業領導班子和領導人員進行綜合考核評價。突出考評的業績導向，在考評內容中賦予業績50%的權重，并將國務院國資委經營業績考核和財務績效評價結果直接運用到領導班子和領導人員考核評價內容中。在要求領導班子完成經濟指標的同時，注重體現科學發展觀要求，將保護生態、節約能源資源、優化產業結構等科學發展內容作為考核要點及標準，并增加了政治責任和社會責任方面的考核，引導企業實現全面協調可持續發展。同時，吸收360度考核法理念，形成了多維度的立體評價，探索建立了綜合考核評價的量化評分體系，解決了過去企業領導班子和領導人員主要由組織人事部門考核管理，相對比較封閉且方法單一的問題，形成了開放式考評。特別是，根據領導班子的內部分工和職責要求，對班子正職和副職設置了不同的考評主體和權重。在考核結果的運用上，與領導班子建設、領導人員使用掛鉤，對任期內未完成經營業績考核目標或主要工作目標、給企業造成重大損失等情形的，實行一票否決。通過建立起一套集德、能、勤、績、廉于一體的綜合考核評價體系，并以此對領導班子及成員進行年度和任期考核評價，使考核評價體系更加科學完整、結果更加公正、考核評價工作更具導向性，促進了企業領導班子和領導人員盡責履職，推動了企業快速發展。

三、新時代國有企業人事制度改革探索

黨的十八大后，國有企業人事制度改革進入全面深化改革階段。黨的十八大報告提出，“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍”。2013年11月，黨的十八屆三中全會提出，“堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現”。2016年10月，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上強調，“國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產、實現保值增值的重要責任”，“要堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權，保證人選政治合格、作風過硬、廉潔不出問題”。這些新思想新精神新要求，為國有企業人事制度改革指明了方向，提出了更高要求，拉開了新一輪國有企業人事制度改革的序幕。

（一）加強國有企業人事制度改革頂層設計

按照習近平總書記提出的新時期好干部標準和國有企業領導人員對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔“20字”要求，建立健全更加符合中國特色社會主義新時代和深化國有企業改革要求的國有企業領導人員管理制度體系。2013年10月，重新修訂印發《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價暫行辦法》，較原來的考核評價辦法，更加突出企業特點，更加突出業績導向，更好適應企業改革發展需要，有力推動了企業領導班子和領導人員擔當作為。2016年7月，印發《中央企業董事會及董事評價暫行辦法》，提出董事履職評價的重點，引導企業董事會、董事在風險可控的前提下，更多支持經理層抓發展、促改革、增效益，強化勇于擔當、積極作為的導向。2016年11月，印發《關于加強和改進中央企業優秀年輕領導人員培養選拔工作的實施意見》，著眼于今后5—10年乃至更長時期領導班子建設需要，提出了拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量、加強培養、從嚴管理的具體舉措，做到政策有突破、落實有抓手、改革有目標，為解決領導人員結構不合理問題，實現中央企業持續健康發展，提供了政策指導和依據。2016年12月，印發《中央企業領導人員選拔任用廉潔從業結論性評價辦法》，深入貫徹全面從嚴治黨要求，加強和改進中央企業領導人員選拔任用工作，切實把好人選廉潔關，防止干部“帶病提拔”。這一系列制度辦法的出臺，為中央企業領導班子建設提供了制度保障，示范帶動了各地各國有企業建立健全體現各自特點的企業領導人員管理制度體系。特別是2018年5月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過《中央企業領導人員管理規定》。2018年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發該文件。該管理規定對堅持和加強黨對中央企業的全面領導，完善適應中國特色現代國有企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，提高中央企業領導人員管理工作質量，打造高素質專業化中央企業領導人員隊伍，進一步激勵企業領導人員新時代新擔當新作為，提出了一系列舉措，是新時期做好中央企業領導人員管理工作的基本遵循。

（二）從嚴管理監督企業領導人員

在干部選拔任用過程中，堅持做到干部人事檔案“凡提必審”、個人有關事項報告“凡提必核”、紀檢監察機關的意見“凡提必聽”，反映考察對象有關問題的信訪舉報“凡提必查”，監事會主席的意見“凡提必問”，切實把好干部選拔任用政治關、廉潔關、作風關。嚴格干部選拔任用廉潔從業結論性評價制度，對提任和重用人選全面實行廉潔從業結論性評價，企業黨組（黨委）、紀檢組（紀委）對人選廉潔從業情況出具書面意見，黨組（黨委）書記、紀檢組長（紀委書記）簽字，不簽字的不進入后續程序，做到提拔必“背”、重用必“背”、重點培養必“背”，強化了中央企業黨風廉政建設責任制的落實，使領導人員的監督關口前移，提高了選人用人質量。加強企業領導班子和領導人員綜合考評，評定領導班子考評等級，鼓勵優秀、鞭策后進，督促企業將相關工作任務分解落實到每位班子成員，確保人人有責任、人人挑擔子、人人有壓力，不斷強化敢于擔當、狠抓發展、攻堅克難的導向。認真落實中央組織部《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》，在班子考核、干部考察、任職談話及日常工作中，近距離、有原則接觸干部，多渠道、多側面觀察干部，掌握新變化活情況。堅持抓早抓小，抓苗頭抓預防，及時咬耳扯袖、提醒企業領導人員在工作中注意廉潔守法、誠實守信，增強管理監督針對性。推進企業領導人員“能上能下”，特別是加大“下”的力度。根據綜合考評、巡視、監事會、審計等反映的問題，對抓黨建不力、重大資產損失有責、工作不在狀態或存在突出問題的一批企業領導人員進行組織調整，強化“干好干壞不一樣”的導向。

（三）探索開展市場化選聘試點

2013年11月，黨的十八屆三中全會提出，“國有企業要合理增加市場化選聘比例”，“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”。2015年8月，黨中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，“建立國有企業領導人員分類分層管理制度。堅持黨管干部原則與董事會依法產生、董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，不斷創新有效實現形式”，“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。推行企業經理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核”。

按照黨中央、國務院部署，國務院國資委在部分中央企業開展落實董事會職權改革試點工作，其中包括落實董事會對經理層的選聘權。國務院國資委黨委在新興際華集團、中國節能、國藥集團開展了由董事會選聘和管理經理層的改革試點工作，3戶企業共選聘了1名總經理、8名經理層副職，其中新興際華集團經理層全部由董事會選聘和管理。對董事會選聘的經理層成員，突出契約化管理，依法與企業建立契約關系，約定聘期、業績目標以及雙方的責權利，并嚴格約定解聘條件。對不能完成契約目標的，按約解聘，完善了高管人員“下”的機制，促進了企業領導人員從“同紙任命”“一體管理”向分類分層管理轉變。比如，新興際華集團董事會與選聘的總經理簽《高級管理人員聘書》和《經營業績考核責任書》；實行《總經理業績考核辦法》和《總經理薪酬管理辦法》，全面探索了職業經理人制度的核心要素。選聘過程中始終堅持黨管干部原則，黨組織在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把關，確保人選政治合格、作風過硬、廉潔不出問題。

在總結試點經驗基礎上，黨中央、國務院對試點工作提出了更進一步的要求。2016年國務院國企改革領導小組將落實董事會職權試點、開展市場化選聘經營管理者試點、推行職業經理人制度試點列入“十項改革試點”，加以推進。2016年12月，中央全面深化改革領導小組審議通過《關于開展落實中央企業董事會職權試點工作的意見》，對落實經理層成員選聘權提出了明確要求，將對經理層成員契約化管理、推行職業經理人等改革試點推到了更高階段。同時，中央企業在所屬企業、地方國資委在所監管企業積極推行市場化選聘和職業經理人制度等改革工作。很多中央企業都在不同領域、不同范圍開展了試點，實行經理層契約化管理和職業經理人制度的企業不斷增多，截至2017年底，中央企業二級企業中由董事會市場化選聘和管理的經理層成員達到770人。31個地方開展了落實董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利的探索，22個地方在所監管一級企業開展了經理層市場化選聘和契約化管理，同時探索實行市場化薪酬分配。

與此同時，國務院國資委積極探索采用公開遴選企業領導人員的方式選拔優秀年輕人才。在公開遴選工作中，中央企業黨委（黨組）研究把好人選關，國務院國資委黨委組織專家把好評審面談關、組織考察組把好考察關，將黨管干部原則落到實處。先后為涉及能源、機械制造、商貿、科研的19戶中央企業公開遴選了26名領導人員，補充了一批德才兼備、年富力強的優秀人才。從實踐來看，這種方式受到了中央企業的廣泛歡迎，有效促進了企業間干部資源的優化配置。

（四）大力弘揚企業家精神

2016年1月，習近平總書記在省部級主要領導干部學習貫徹黨的十八屆五中全會精神專題研討班的講話中指出：“要把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來。”強調要寬容干部在推動改革發展中的失誤和錯誤。同年10月，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上進一步強調，“要大力宣傳優秀國有企業領導人員的先進事跡和突出貢獻，營造尊重企業家價值、鼓勵企業家創新、發揮企業家作用的濃厚社會氛圍”。2017年9月，黨中央、國務院印發《關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》，這是中央首次以專門文件明確企業家精神的地位和價值，對激發和保護包括國有企業領導人員在內的企業家精神提出了總體要求和具體舉措。2018年5月，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為提出明確要求。習近平總書記的重要講話和黨中央、國務院頒布的一系列政策措施，為激勵和保護各級企業領導人員干事創業提供了根本遵循。此后中共中央辦公廳、國務院辦公廳制定了中央企業領導人員管理規定，從目的正當、禁止排除、程序合規、行為合法、結果合理等5個維度明確可以容錯的基本條件，為中央企業領導人員爭當改革的促進派、實干家提供了制度保障。

為貫徹落實黨中央、國務院關于建立激勵機制和容錯糾錯機制、激發企業家精神的重大部署，激勵國有企業廣大干部人才時不我待、銳意進取、擔當作為，國資系統出臺了一系列政策措施。2018年3月，國務院國資委就貫徹落實《關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》重點任務工作計劃，提出了貫徹落實具體舉措，營造良好的干事創業環境。同年7月，國務院國資委黨委又印發了貫徹落實《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》的實施意見，結合中央企業特點，就推動中央企業加快建立和完善正向激勵體系，大力營造干事創業、人才輩出的良好環境，提出了一系列具體舉措，特別是在建立健全容錯糾錯機制方面，提出：要合理劃分正常經營與失誤錯誤、失誤錯誤與違紀違法、對失誤錯誤容與不容的界限；要全面地、客觀地、辯證地看待企業領導人員經營上的成敗得失，統籌把握一時一事成敗與整體經營成效的關系、年度經營業績與任期經營業績的關系、企業經營業績與行業發展水平的關系，等等。這為中央企業激發和保護干部擔當作為積極性提供了鮮明的政策指引。同月，國務院國資委印發的《中央企業違規經營投資責任追究實施辦法（試行）》提出，對中央企業經營管理有關人員在企業改革發展中所出現的失誤，不屬于有令不行、有禁不止、不當謀利、主觀故意、獨斷專行的，根據有關規定和程序予以容錯，并提出了可以從輕減輕處理的7種情形。加上之前印發的貫徹落實“三個區分開來”的指導意見，形成了一系列具有企業特點的鼓勵企業家探索創新、支持擔當作為的制度體系，激發了企業家精神，為各級企業領導人員心無旁騖干事業提供了較為系統的制度保障。

（五）深化人才強企戰略

黨的十八大后，習近平總書記站在贏得國際競爭主動、實現民族復興的戰略高度，對人才工作作出了一系列重要指示、發表了一系列重要講話，為人才事業發展提供了根本遵循。習近平總書記指出“人才是第一資源”，強調“要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位”，“聚天下英才而用之”，(4)深刻闡述了人才對黨和國家事業發展的特殊重要性，為深化人才發展體制機制改革提出了明確要求。黨的十八屆三中全會提出，要“建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地”。2015年8月，黨中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，“大力實施人才強企戰略，加快建立健全國有企業集聚人才的體制機制”。2016年，黨中央專門印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，從管理體制、工作機制和組織領導等方面提出改革措施。這些重要論述、重要精神、重要政策為國有企業加快人才發展體制機制改革，提供了根本遵循。

國有企業把新發展理念貫徹落實到人才發展體制機制改革當中，大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，在人才培養、引進、使用、激勵等方面出臺了一系列政策舉措，有效推動國有企業科技領軍人才隊伍和創新團隊建設，有效調動各類人才干事創業積極性，形成了以人才支撐創新、創新驅動發展的良好局面。