自我效能感至關重要

如果說良好的教育背景為二代們打下了基礎，那么在企業中真刀真槍的實干則提供了檢驗真才實學的環境。企業經驗可以分為兩類：一類是接班人在別的企業中進行實踐，在外面“闖蕩”；還有一類則是在家族企業中做具體的工作，在內部“成長”。我們的研究發現，在外闖蕩的經歷并不能提升二代的接班意愿，而只有在內部成長才有助于其增強留在企業接班的意愿。潛在接班人在家族企業內部的成長經驗非常重要，他們在家族企業中接受的工作越有挑戰性、試錯的機會越多、獲得的反饋越積極，就越可以鞏固其發揚家業的信心，并且使其能力得到鍛煉和提升，他們就越愿意留在家族企業中繼承家業。接班人對家族企業越有信心，投入則越多，同時能力的增強也會使其投入的效果更佳，如此形成良性循環，這樣其在接班后就會對組織有更大的承諾。

英文中有個詞叫self ef?cacy，中文我覺得很難表述出這個詞的精髓所在，自信心太過片面，自我效能感又很難理解。可以將其解釋為，二代對自己是否能夠成功地繼承家族企業的自我主觀判斷，相當于他們對自我能力的認可和自信心的體現。我在研究中發現（見圖2.2），二代如果有較高的自我效能感，他們對于企業的接班意愿就會有極大的提升，且其組織承諾度也會隨之提高，即使自我效能感已達相當的高點，他們的組織承諾度依然會有所躍升。

圖2.2 自我效能感對接班意愿和組織承諾的影響

注：圖中數值為均值比較系數。

值得一提的是，二代的自我效能感，或簡單地稱之為自信，不僅可以直接提高其接班意愿，還可以減少其他因素可能給他們帶來的負面作用。例如，對于不太自信的繼承人來說，一代的教育水平越高，他可能相對而言會越不太敢發表自己的觀點，對于接班的積極性也就不高。而一代的兄弟姐妹數量如果較多，對于不太自信的二代來說可能就會覺得總有被替代的可能性，對于接班的意愿也就不會太高。并且，企業中的高管團隊成員越多，不自信的二代受到的各方面的挑戰可能會越多，對于接班的意愿也就越容易打折扣。但是對于自信的二代來說，以上這些問題都不構成挑戰，不會對其接班的意愿造成負面影響。這是因為，自我效能感高的二代對于自己的能力有一定的信心，認為自己有能力接手企業業務，同時自信心也可以幫助他們在面對困難的時候勇于迎接挑戰，并積極處理，從而在接班過程中形成良性循環。

那么，二代的這種自我效能感從何而來呢？我們的研究發現（見圖2.3），對于這些二代們來說，家庭因素的影響是最大的，培養二代自信的方法主要還是通過家庭來實現的。對于家族企業來說，家族成員之間關系的親疏程度以及彼此之間交流的程度和效果對于二代的成長和交接班來說都有著極為重要的影響。而這種親疏程度和有效程度，我們一般會用家庭適應性和凝聚力兩個指標來衡量。具體的我會在下一部分中詳細介紹家文化對于傳承的重要意義。總的來說，家庭的適應性和凝聚力越強，二代的自我效能感就會越高。在家庭中適度的自由和獨立性對于二代的成長與家庭的和諧都是有益的。

圖2.3 家庭關系影響自我效能

注：圖中數值為均值比較系數。

除去家庭因素外，其他一些因素如教育水平、留學背景和在外部企業的實踐經歷等對提高接班人的自信心并沒有直接的幫助。也就是說，許多父母以為把孩子送到國外接受教育，就能提高孩子接班的意愿和能力，其實，并非如此。二代的自我效能感和心理素質，歸根究底還是家庭因素的影響最大。這也從側面體現出了家庭關系對家族企業的重要性。家，是二代們做人做事的自信和力量源泉。

在下一部分，我們會就家庭因素展開詳細討論，探討究竟傳統的“家文化”包含哪些方面，以及它們是如何對家庭成員，尤其是對二代的成長和接班產生影響的。在這樣一個日新月異的時代，有很多傳統的東西并不應該被遺忘或是拋棄，相反，在新的時代下如何運用傳統的力量去凝聚一個家庭，使得家族血脈中流淌的精神或是家風得到傳承是值得我們每個人深入思考的。