3.2　學習與績效的整合

企業培訓中的教學是一種多要素的、動態的復雜系統，教師、學習者、教學內容、教學目標、教學媒體和方法等眾多要素構成了教學活動，同時企業的戰略目標、個體績效目標、公司的規章制度和文化氛圍等要素也直接或間接地影響著培訓的內容和效果。為使這些要素有機地配合起來，達到教學效果的最優化，就必須對它們進行整體的、系統的規劃和安排，也就是開發基于學習與績效整合的教學設計。

企業培訓中的教學設計，是以企業績效為目標，以建構主義和人本主義的學習理論作為理論基礎，綜合考慮影響教學的各種因素，對教學活動進行規劃和安排的一種可操作的過程。我們采用系統的觀點和方法來指導教學設計，即整個教學設計分為：教學需求分析，學習者特征分析，學習目標分析與策略、媒體選擇，情境創設，自主學習，協作學習，教學評估等幾個階段。圖3-2概括性地呈現了學習與績效整合的教學設計過程模式，圖3-3在基于學習與績效整合的基礎上對各個過程進行了詳細的分析和介紹。接下來，我們以圖3-3為依據，對基于學習與績效整合的企業培訓中的教學設計模型進行簡要的分析和介紹。

1.教學需求分析

教學需求分析是整個培訓的開始，在分析過程中，根據績效差距的具體原因確定企業是否具有培訓的需求。只有當績效差距是由于員工缺乏知識技能時，培訓才是最好的解決方案。在確定培訓需求后，培訓的各個參與方要深層次地理解工作和工作情境，進行詳細的任務分析和建模。學習者對自己的工作任務能夠有清晰的描述，并且對自身的職責和角色有清晰的了解和認識。在基于績效目標的基礎上，分析完成任務績效所要求的勝任力。

2.學習者特征分析

學習者特征分析階段主要了解學習者的具體特性，包括學習風格、認知能力等。教學需求分析和學習者特征分析的結果形成了任務績效過程圖，任務績效過程圖把學習者的學習需求和具體的工作任務和企業戰略目標聯系起來，增強了學習者學習與工作任務的相關性，任務績效過程圖是學習過程的基礎。

3.學習目標分析與策略、媒體選擇

此階段確定學習目標，企業培訓的學習目標具有一定的層次性和長遠性，學習不僅僅是掌握知識內容，還包括知識內容在具體工作任務中的應用，以及個體工作任務與組織目標的融合。在學習目標分析與學習者特征分析的基礎上進一步確定具體的教學步驟和教學策略，并且根據企業的狀況、學習內容和學員的特性選擇教學媒體。

4.教學過程

在學習者的學習過程中，首先基于適應性績效創設情境，實現學習與工作任務、環境的整合。根據學習過程的逐層遞進，我們提出了教學過程中學習與績效的整合模型，如圖3-4所示，學習者在不同的學習過程中具有不同的學習目標、學習內容和學習策略。

從學習層次來看，培訓中的學習包括學習的非職務化、學習的職務化、學習的組織化三個層次。學習的非職務化階段的學習是學習者從基本的學習層次出發，學習基礎的知識概念，以及概念之間的相互關系；這個階段的學習是靜態的、非情境化的、傳統的教室學習，是學習的初級階段。學習的職務化階段是學習的中級階段，學習者從個體的任務績效出發，基于企業工作任務的壓力和完成績效目標后的對激勵措施的渴望，學習者做出的學習行為。學習的組織化階段的學習是高級階段的學習，學習小組基于共同的學習目標或團隊工作任務，達成共識，并采取相應的合作行為。各個層次的學習是相互重疊、相互促進的，其中任何一個層次做得不好都會影響整個培訓的效果。

從學習者的內心互動來看，培訓的學習包括三個心理和社會互動過程（主要是人與人之間的交互作用過程）：產生和獲得、應用、融合。其中，產生和獲得（新的知識、事實或概念）是指個體從外界和自己的經驗中獲得某種知識或新的行為，是學習者把教師呈現的外顯知識轉化為內隱知識的過程，這個過程發生在學習的非職務化階段；應用是指把個體所學的知識內容滲透到個體工作任務中，從而完成個體的任務績效目標，這個過程發生在學習的職務化階段；而融合過程發生在組織層次上，學習者具有一定的責任感，把個體的學習任務融入到組織學習或企業戰略目標中，在學習中表現出有利于他人、有利于組織和有利于自己學習任務的行為。這三個過程主要體現了人在培訓中的主體地位，員工是學習的核心，同時也表明基于學習與績效整合的培訓強調的是在個體任務績效基礎之上的集體學習過程。

從學習目標層次上，不同的學習階段具有不同的目標。首先，在學習的非職務化階段，主要是知識概念的獲得，為更高層次的學習奠定基礎。其次，在學習的職務化階段，根據任務績效中規定的關鍵成果領域（KRA）和關鍵業績指針（KPI），實現個體的任務績效目標。下面我們來分析一下學習組織化階段的目標。

在3.2節中，我們已經提到，企業培訓的目標不是單純地提高學習者的知識技能，是為了在更高的組織層次上產生結果，所以必須實現個體學習向組織層次的轉化。那么如何實現學習的組織化？根據第二章的分析，關系績效在一定程度上對組織或團隊的貢獻超過了任務績效。LePine等人[31]曾經指出個體層次的關系績效影響著團隊層次的任務績效。由于不斷增長的社會和人際關系的需求，關系績效變得越來越重要。所以，在培訓過程中，單純的提高任務績效的知識技能并不能確保培訓結果從個體層次向組織層次的轉化，個體的關系績效是個體任務績效向團隊或組織績效轉化的有效性的保證。在學習的組織化階段，為了實現個體學習與組織學習（團隊或協作小組）的融合，學習者必須以團隊或組織成員的身份，從整體出發，協調自己的行為，以確保行為具備有利組織、有利工作和有利他人等特性，在提高自己的關系績效的基礎上實現學習從個體層次向組織層次的轉化。所以，在學習的組織化階段，通過開發學習者的關系績效，實現學習從個體層次向組織層次的轉化。

在學習的策略和方法上，主要采用自主學習和協作學習相結合的方式，在學習非職務化階段，采用自主學習的學習方式；在學習職務化階段和學習組織化階段，采用協作學習的學習方式。另外，在培訓的學習過程中，不斷地通過實踐、反省、反饋、激勵、績效支持系統等方法，來保證學習者學習得更快、更好。

同時，在學習職務化階段，通過開發個體心智模式和個體情境意識，加強學習者的自我效能感（詳細內容以后章節介紹），來實現知識概念在工作任務中的應用。在學習的組織化階段，通過開發小組的共享心智模式和小組情境意識，加強學習者的協作能力和增進學習小組的集體效能感（詳細內容以后章節介紹），來提高個體的關系績效，進而實現學習從個體層次向組織層次的轉化，以及個體任務績效與組織目標的融合。

5.教學評估

以提高企業績效為目標的評估體系，應該關注學習者回到工作中能夠做什么，而不是培訓結束后學習到了什么，關注能力的遷移以及知識技能在新的工作環境中的應用情況。因此，培訓的評估系統應該全面而具體，主要包含反應層次、學習層次、績效層次和投資回報率的評估?？冃哟蔚脑u估分為個體和團隊兩個層次，在每個層次上又分別對行為和結果進行評估，在具體的評估中強調個體的任務績效、關系績效和團隊績效的結果。