第二節 如何結合三圖一表進行人才規劃

人才規劃是人力資源戰略的核心，但是企業的人才規劃是一項系統性工程，需要整體布局、系統策劃，做到有效鏈接企業戰略，反映環境變化，支持業務開展。接下來我們將用人才規劃的三大關鍵策略、核心實施步驟及五項重點工作分析如何以系統的方式構建動態短期的人才規劃。

動態短期的人才規劃三大關鍵策略

緊密鏈接企業戰略和外部人才市場，繪制人才地圖，動態更新用人標準人的規劃和策略終究是為企業的戰略和組織能力最大化服務的。以往傳統的人才管理和規劃是靜態的模式，以流程為導向，按照規劃周期按部就班運行。隨著經濟環境、人才環境的快速變化，一成不變的靜態規劃模式已經不能滿足業務快速發展的訴求，需要建立動態的、緊密鏈接企業戰略和外部人才市場的規劃模式。

企業在進行人才規劃時，不應當把企業的戰略目標當作唯一的變化因素來考慮，還需要考慮外部市場人才競爭狀況，了解外部獲取人才的難度，以及為應對以上問題需要如何設置人才梯隊等。

以業務部門為主導，短期預測人才需求

面對當前中國的轉型時期，為了適應企業快速變化的業務需求和外部市場環境，年度人才規劃的預測顯然跟不上發展的要求，半年甚至更短期的方式成為倡導的合適周期。即使是短期預測，要強化其有效性，也必須基于對業務發展趨勢和重點的準確理解和把握，要使規劃的有效性提升，企業的人才規劃不能僅僅是HR的精確計算，還要讓業務部門緊密參與進來，讓人才規劃成為幫助其實現短期目標的重要工具。

由于對海量業務、人才信息的跟蹤和分析難度較大，有時需要借助于軟件模擬系統。在中國，只有極少數的大型企業進行了人才信息的跟蹤與分析，比如平安集團的“HR-X”將傳統人事服務線上化、智能化、數據化，由專業的HR專家結合最先進的數據畫像技術，洞察整個組織180萬名員工、30多家子公司、4000多家機構的人才數據，指導人力資源工作。

基于戰略地圖對風險的全面評估來選擇供給策略，最小化“不匹配成本”

沒有一種人才策略是完美的，不可避免地在進行人才規劃時都存在一定的風險。因此，企業在進行人才需求預測時必須對企業人才規劃中可能存在的風險進行識別和評估，以找出最佳的解決方案。類似于供應鏈的“牛鞭效應”，人才供應鏈中也可能存在此類現象。比如前期的預測失敗和錯誤估計可能在后期被放大效應，提高風險，增加“不匹配”成本。企業在進行人才預測時需要進行風險管理和評估，對人員冗余或人員空缺所造成的后期“牛鞭效應”作相應的預計。

在家電零售行業，不同于國美壓縮開店數量，蘇寧電器始終將擴張門店數量作為戰略的重中之重，在未來其新門店的拓展數量也將始終保持在較高水平。針對如此高的拓展速度，人才短缺將會成為蘇寧快速區域擴張的最大阻礙。在這樣的時點上，人才短缺所造成的風險會比人才一定程度的冗余更有破壞力，因此，蘇寧選擇了“業務未動，人才先行”的應對策略，開始為區域擴張儲備大量的本地人才。針對所要進駐的城市，研究競爭對手的情況和當地人才供給情況，并在業務進駐之前就派駐人員建設招聘渠道，快速儲備未來開店需要的人才。在每季度的業務規劃會上，人力資源部都會回顧人才規劃和儲備的狀況，以幫助高管規劃拓展節奏和策略。正是基于這樣“有益的儲備”，新開分店的人才配給在開店之前就已經陸續到位，保障了業務的順利拓展。

動態短期的人才規劃核心實施步驟

（1）圍繞組織發展愿景，定期（建議半年）復盤發展戰略，有效分析組織關鍵成功因素，推導組織關鍵能力。

（2）根據組織核心關鍵能力，動態分析和跟蹤企業所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位與核心人才資源，預測各類人才資源的數量、結構與質量。

（3）季度或半年度實施關鍵人才盤點，掌握組織現有人力資源狀況。

（4）動態分析內外部人才供給變化情況。

（5）及時分析人才資源缺口，靈活制定和調整平衡所需要的人才策略。

上述關鍵步驟可以歸納為人才規劃實施框架模型，如圖4-3所示。

企業HR開展人才規劃的五項重點工作

深入理解企業經營戰略

第一，企業HR要界定公司戰略，與公司高層溝通，了解公司未來發展的相關事項，包括如何達成及衡量指標。

（1）公司在未來2～5年內主要的目標是什么？

（2）為了達到這些目標，公司的業務單元面臨的障礙有哪些？

（3）怎樣知道公司的業務單元是否成功？怎樣衡量？

（4）促成或者打斷公司業務單元的核心因素有哪些？

（5）將成功因素置于風險的重要因素有哪些？

（6）在成長上面，當前和未來的影響是什么？

第二，企業HR需要了解業務單元的狀態與公司高層對當前組織狀態的看法，準確評估當前業務及組織的狀態。

（1）與競爭者相比，公司業務單元的優勢（或者劣勢）是什么？

（2）公司的這一業務單元是如何幫助公司獲得更大的競爭優勢的？

（3）公司的主要弱項有哪些？

（4）公司目前面臨的最大挑戰是什么？

（5）組織員工最近或者預計近期最重要的變化是什么？

第三，重點關注組織戰略方面的人才風險。

企業面臨的共通風險包括人才市場競爭激烈、關鍵技能稀缺、關鍵能力脫節、業務發展亟須補充關鍵能力、退休潮的來臨等。

在突出組織人才風險時，除了可以強調人才資源的動態性，要求企業進行動態短期的人才規劃，還可以使用人才數據動態分析來揭示組織特有的公司戰略與績效方面的人才風險。

第四，企業HR要讓短期動態的人才規劃構建獲得業務領導的支持。企業的領導都承受著達到短期經營目標的巨大壓力，因此，企業HR需要重點闡述動態短期的人才規劃如何緩解這些壓力，能夠給企業領導帶來哪些實惠。這些實惠包括：更好地進行人才決策，發現短期人事決策的長期意義；更好地提前選才，獲得更高質量的員工；留住組織的核心員工；盡早識別組織不需要的員工或技能，并通過培訓、調崗等措施提前應對，避免未來因過剩而減員。

識別落地戰略所需的組織能力

HR可以向高管闡釋戰略執行優先需要的能力，并評估基于戰略優先的重要性所需的每一種能力，提供所有列出的能力的相關重要性，繪制能力檢視表，識別落地戰略的核心關鍵能力，如表4-4所示。

分數說明：2=需要贏：能力需要超越競爭者；1=需要發揮：需要行業相關的能力。

在識別組織能力的過程中，企業HR要重點分析什么樣的能力可以推動長期競爭優勢和收入增長？什么樣的能力是業務必需的，但能夠低成本獲得？什么樣的能力是組織獨一無二的，并且能為客戶提供產品和核心服務？什么樣的能力不再與組織的戰略方向相一致？

全面診斷和評估落地戰略可能的人才風險

首先，需要診斷內部人才差距與冗余，識別與現有戰略存在明顯人才錯位的業務領域。其中，哪些領域人才非常關鍵，但是存在嚴重的缺口；哪些領域人員為非核心關鍵人才，但供給過剩，存在嚴重冗余。

其次，利用人才流失分析矩陣表評估關鍵人才流失的風險，如表4-5所示。

對企業來說，戰略型人才和核心人才的重要程度高，而那些非核心人才或者部分必備人才的重要程度較低。企業HR可以借助表4-6對人才重要性程度進行分類評估。

在人才流失可能性評估方面，企業HR需要重點關注四個指標的情況：外部市場薪酬支付情況、未來組織內外部的職業機會、個人能力展現的情況、直接上級的評估反饋。

最后，要重視外部人才供給風險的評估。企業HR可以通過理解和評估如下要點來判斷外部人才供給存在的風險。

（1）關鍵技能領域中的勞動力規模和市場需求。

（2）企業的戰略緊迫度及預期的增長速度。

（3）企業內外部的人才流失率。

（4）人才競爭對手的數量。

（5）薪酬競爭力。

（6）高校學生數量。

（7）過往招聘工作的投入與成果。

制定解決風險及差距的人才策略

企業HR在正確理解公司戰略，準確把握落地戰略所需的組織能力及存在的人才風險的基礎上，需要進一步確定資源投入的優先級別，并針對優先解決的問題制定詳細的人力資源策略，同時，對相關策略可能存在的潛在障礙進行識別和管理。

建立組織保障和指標監控體系，追蹤計劃實施情況

為確保人才供應鏈長期持續健康運作，企業必須建立組織保障，確保相關人員共同維系，不能讓人力資源部單槍匹馬地完成，直線經理、業務管理人員及高層管理人員也應該視為己任。人才管理的組織分工如表4-7所示。

在明確組織分工保障的基礎上，需要建立人才發展指標檢測機制，建立動態的監控指標體系；在日常應用及實施中，通過動態跟蹤及過程監控的方法，尋求影響人才發展的真正原因并提出改進方案，提高人才管理的質量和效率，建立與戰略業務目標的循環。動態監控指標體系如表4-8所示。