前言^[1]

借改革開放40年之際，回顧反思中國人力資源管理研究的發展與演變，分析展望其未來趨勢與走向，對中國人民大學勞動人事學院來說既是恰逢其時，也是義不容辭的。

中國的人力資源管理研究始終伴隨著改革開放的歷史進程。人力資源管理這一概念源自西方，改革開放之初引入中國，中國人民大學勞動人事學院在全國最早設置了人力資源管理專業。自此中國的高等教育體系中不僅有了人力資源管理這一專業，在學術界也很快聚集起一大批從事人力資源管理教學與研究的專家學者。40年來，“人力資源管理”這一概念從不被人知到成為熱點，人力資源管理研究領域從少有問津到學者云集，人力資源管理專業從被冷落到競相報考，可以說如今整個社會對人力資源管理的關注達到前所未有的程度。這一方面是改革開放的實踐所驅動的；另一方面也是學者們辛勤耕耘、不斷努力的結果。這40年里中國學者積累了大量的研究成果。但是，學者主要關注哪些問題、得出何種結論、對人力資源管理的理論知識做出了哪些貢獻、有哪些不足以及人力資源管理研究的變化和進展如何，目前尚無系統的梳理與總結。在學術研究領域，每一個概念、理論、學說都有割不斷的歷史淵源。的確，“今天不同于以往，明天也不會等同于今天；然而，今天是我們所有昨天的一種合力結果，明天也將會一樣”。^[2]回顧歷史是為了更好地理解今天、預測明天。中國的人力資源管理研究已經步入了“不惑之年”。面對這些問題，有必要回頭進行系統分析與總結。改革開放40年這個重要的時間節點引發了中國社會各界集體的思考與反省，無疑是一個極好的時機。

中國人民大學勞動人事學院既是改革開放的產物，也是改革開放的參與者和見證者。勞人院建院于1983年10月，是國內最早設置人力資源管理專業的學院，如果向前追溯，1978年成立的勞動經濟教研室則是它的前身。目前勞動人事學院擁有最齊全的人力資源管理專業本科、碩士和博士三級人才培養體系，并具備覆蓋人力資源管理各模塊的師資隊伍和專家學者，在中國人力資源管理教育領域算得上排頭兵，常常被譽為人力資源的“黃埔軍校”。打造研究型學院，追求基于中國的知識發展是勞人院的發展目標之一，因此，勞動人事學院有責任、有義務對改革開放40年來中國人力資源管理研究的發展現狀進行梳理總結，以推進人力資源管理研究的提升和發展。

但問題來了，我們該如何界定“人力資源管理研究”的范圍與內容？嚴格地說，人力資源管理并不是一個學科，其研究內容很難被清晰定義。學科是科學知識體系的分類，凡是夠得上一個學科的，應該滿足以下幾個條件。第一，研究對象獨特，不可替代。第二，有自己的理論體系，特有的概念、原理、命題等構成的嚴密的邏輯化的知識體系。第三，有自己研究的方法論或者特定的方法^[3]。人力資源管理既沒有自己的理論體系也沒有自己的研究方法，我們只能說它是一個邊界寬泛的研究領域。如果按照我國高等學校本科教育的學科分類來看，高校的學科按“學科門類”、“學科大類”（一級學科）、“專業”（二級學科）3個層次來設置。人力資源管理屬于管理學門類下工商管理一級學科中的企業管理專業，是企業管理二級學科（專業）下的一個研究方向，在四級目錄里。所以很多學校有人力資源管理課程，而沒有人力資源管理專業。當然，這只是我國學科分類的現狀，并不說明它不重要。由此看，要對一個領域進行研究，就必須有概念可表達，有理論可借鑒，有方法可使用，如果沒有，只能借用。所以人力資源管理一直是在借用其他學科的概念理論方法進行研究的。心理學、經濟學、管理學，甚至法學、社會學、哲學等，凡是和人相關的學科都可以成為其學科基礎，或者說是可以借鑒的資源。其中，與人力資源管理聯系最密切的是組織行為學，它一般都是作為人力資源管理的專業理論課開設的，可以說組織行為學是人力資源管理的最重要的理論基礎。而在人力資源管理的學者中流行著一種不成文的共識，上課講人力資源，研究著眼于組織行為學領域，這也證實了二者之間的密切聯系。因此，我們在劃定人力資源管理研究的范圍時按照人力資源管理的流程、功能劃分出幾大模塊，如工作分析、招聘測評、績效管理、薪酬激勵、培訓開發、戰略人力資源管理，國際化人力資源管理，也加入了組織行為學領域關注的重要議題如個體、團隊、領導、組織文化、組織變革，這些就構成了我們這本書的章節目錄。

既然我們框定了以上范圍，接下來的問題便是哪些是我們關注的研究成果。自從人力資源管理的概念引入中國，我們引進翻譯了大量的教材，中國學者也編寫了很多同類型教材，也不斷有學者的專著問世，更有大量論文的發表。一本書的容量實在有限，很難全部都顧及。反復斟酌的結果是我們達成共識：由于編寫時間所限，為了操作便捷，本書以改革開放40年來中國學者發表的研究中國人力資源問題的中文文獻為研究對象，采用中國知網（China National Knowledge Infrastructure，CNKI）提供的中文文獻數據庫，并以CSSCI與核心期刊文獻為主，保證文獻的數量與質量，在此基礎上梳理40年來中國人力資源管理研究關注了哪些熱點問題、采用了何種研究方法以及得出了什么研究結論。之所以選擇論文而不是教材，是因為教材是一個特定時期研究水平的體現，它所選取的內容常常是滯后的，不能時時更新最近的研究成果。而專著也缺少一個可以全面收集的平臺，很難找全。因為有數據庫平臺，40年的論文可以盡收眼底，而且可以通過不同年代發文的情況去觀察分析人力資源管理研究的發展變化。

即使縮小了范圍，只以文獻作為分析對象，但40年的文獻也浩如煙海。用什么樣的框架進行分析評述呢？為了同時展現人力資源管理領域微觀概念和宏觀發展情況，我們決定把40年的文獻放在一個歷史和文化的視角中進行透視，以年代為主線對人力資源管理領域各模塊獨特概念的研究情況進行描述，從文獻發表的量上分析其熱點議題并結合當時的社會經濟發展，剖析這些概念和改革開放40年進程的聯系。文化視角關注40年來中國人力資源管理在研究問題、研究方法上哪些是照搬和模仿西方概念、驗證西方理論的，有沒有原創的本土構念和理論模型。我們希望能夠做到資料翔實、分析得當、概括準確，通過對現有研究文獻系統梳理以呈現該領域研究的現狀：做了些什么研究、關注了哪些重要議題、對人力資源管理的知識有哪些貢獻、存在什么問題以及未來的研究應該關注哪些問題。

通觀本書，我們可以發現，中國的人力資源管理研究似乎在遵循先引進模仿、后提升創造的路徑，即先大量引進西方概念和理論，單純地照搬模仿，到在中國情境下檢驗西方的概念和模型，修正擴展西方概念的結構維度，探討不同的作用機制和情景因素的影響，再到提出中國本土的概念和理論模型。這可能是學術研究中一個學科或一個研究領域從興起到成熟的必經之路。中國企業在40年的管理實踐之中，也是在引進西方人力資源管理方法的基礎上，結合本土國情和企業實際，對西方管理理念進行提升和再創造，從而產生了本土化的人力資源管理實踐和方法。華為從1998年起就開始系統引入IBM等多家世界著名管理咨詢公司的先進管理經驗，在業務流程、品質控制、人力資源管理、組織文化等方面進行系統變革，采取先僵化，再固化，后優化的策略，經過十幾年的持續努力，取得了顯著的成效^[4]。騰訊在對人力資源三支柱模型的引入和應用中逐漸對其改造創新，將共享服務中心（SSC）升級為共享交付中心（SDC），以更快地響應用戶需求，加強HR資源和體系的平臺化、體系化、持續化^[5]。由此可見，管理的實踐和管理的研究有異曲同工之處。

本書的編者以勞人院的青年學者為主體，受邀參編的幾名校外學者也與勞人院有很深的淵源——他們現在在不同的高校任教，但他們大都畢業于勞動人事學院或在人民大學工作。每一章的作者都是其所承擔主題的研究專家和主講教師，他們活躍在研究和教學第一線，對自己所負責主題的文獻非常熟悉，都對研究文獻的內容進行了細致的梳理與分析。我們還邀請了勞動人事學院的資深教授孫健敏教授和彭劍鋒教授分別負責開篇和結語部分的寫作。孫健敏教授是勞人院最早進行實證研究并將此方法帶入勞人院的學者之一，對中西方人力資源管理的學術文獻有更多了解，他也是“華為六君子”之一，被戲稱為“在學術圈最懂實踐、在實踐領域最懂學術”的教授，所以他是擔綱開篇“中國人力資源管理研究的興起與發展”的不二人選。彭劍鋒教授是我國人力資源學術領域最具有創新精神、最了解人力資源實踐的學者之一，是《華為基本法》起草小組組長，可以說是“華為六君子”中的大君子。他的思想從來不受條條框框的限制，總能敏銳捕捉到現實中存在的問題，在結語中他對40年的人力資源管理研究提出了三大反思九大展望，呼吁人力資源管理需要轉向“有責任、有質量、有價值、有創新的研究”，并基于實踐導向提出了有關未來研究主題的建議，值得我們思考。

本書是集體智慧的結晶。本書的編寫人員分別是：蘇中興、周夢非、王青、徐世勇、李英武、劉松博、宋洪峰、楊玉梅、謝寶國、于坤、王楨、李育輝、潘靜洲、辛迅、駱南峰、西楠、李赫、管延軍、徐穎（按照章節順序）。此外，余思卓、李維瑩、趙葦、劉璇、黃又黃、趙欣婕、劉志俊、田夢倩、歐陽琳瑯、臧樂迪、李翊君、劉舒寧、孟欣等人在文獻整理和分析、初稿寫作中也做出了相應的貢獻，特別是李夢宜同學承擔了全書體例調整的煩瑣工作。本書得以順利編寫完成也與他們的努力密不可分。在這里，我要向參與本書編寫的所有人員表示衷心的感謝！

盡管我們付出了巨大的努力，但是駕馭中國人力資源管理研究40年這樣一個宏大主題還是感到力不從心。可能對于40年研究的這幅畫卷的細節刻畫出來了，但對文獻的分析、挖掘和解釋還有待深化，從總體上把握40年的研究進程還顯單薄。此外，如果能夠對比西方40年來的人力資源管理研究的狀況進行分析，可能會有更多有價值的發現，但由于編寫時間的限制，這一設想未能實現。本書并不是對改革開放40年來人力資源管理研究狀況的定論，它只是拋磚引玉，大家還可以從不同的角度、采用不同的框架對改革開放40年中國人力資源管理的研究狀況進行分析和解讀。讓我們把對過去40年人力資源管理研究的回顧作為未來研究的序曲，在歷史的聯結與現實的需求中找到更多值得研究的問題，做出更多的中國好研究。

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[1] 周文霞，中國人民大學勞動人事學院教授。

[2] [美]丹尼爾·A.雷恩，阿瑟·G.貝德安：《西方管理思想史》，孫健敏、黃小勇、李原譯，中國人民大學出版社2013年版，第5頁。

[3] 譚榮波：《“源”與“流”：學科、專業及其關系的辨析》，《教育發展研究》2002年第11期，第114—116頁。

[4] 《華為戰略：持續變革管理和高效流程運作》，原載華夏基石e洞察公眾號，2015年6月12日。

[5] 馬海剛：《騰訊HR SDC升級之路》，原載華夏基石e洞察公眾號，2016年5月11日。