35歲，女性。市場部部長

一位35歲的女性成功跳槽至大型事業公司，擔任市場部經理（年收入1600萬日元）。

這是來到我們公司的咨詢者的真實案例。實際上，算上津貼等福利，年收入甚至會再高200萬日元左右。而這個案例在所有來我們公司的咨詢者中，絕不算特例。我想，在大型日企工作的人看到這里估計會大吃一驚吧。

這位女性到底為什么能得到待遇如此高的職位呢？

首先，讓我們看一看她之前的職業經歷吧。

她大學應屆畢業后，進入大型日企擔任綜合職[1]，與同期入社的員工一同被分配到銷售部。可以說，就是一個參加工作者的普通起點吧。但是過了幾年，她發現要獲得夢寐以求的經營企劃、市場營銷這類的工作得等上好幾年，想晉升為所在部門的干部更得再花費十幾年。幾經思考后，當時已過25歲的她，過來咨詢換工作的事。于是，我和她一起做職業規劃，而她邁出了實現夢想的第一步。

首先，她進入了外資咨詢公司，積攢了不少參與大企業戰略策劃和海外市場項目的工作經驗。在習慣咨詢工作之前，雖然也吃了一些苦，但她在34歲時順利升職成為了經理。

之后，擁有了豐富市場經驗和領導能力的她，35歲就被提拔為知名外企大公司的市場部經理，是同公司晉升人員中最年輕的。她只用了七八年的時間，就成為事業公司的市場部骨干了。

正如大家看到的這樣，并不是因為她有什么特別的資格證書或人脈關系，也沒有做過別人無法模仿的“特別的事”。她成功的關鍵，在于制定了確實能夠達到職業愿景的職業發展戰略并積極實踐。最后，她以能夠長期發展為目標實現了理想的職業生涯。

搭建“職業階梯”

她在職業規劃方面的要點在于并沒有直接把經營企劃、市場營銷的職位作為目標。誠然，從日本企業的年輕銷售人員起步，立刻進入大企業的經營企劃部門，多少還是有點勉強。然而，像這種直奔終點比較困難的情況下，如果通過搭建作為中間地點的“職業階梯”，扎實地向目標挺進，那么實現理想的可能性將會大大提高。

即使是咨詢行業，也會以年輕的求職者為對象錄用沒有相關工作經驗的人。因此可以選擇首先到咨詢公司就職，積累一些戰略策劃、市場營銷的相關經驗。一旦有了這樣的實戰經驗，對于事業公司的經營企劃、市場部門來說，你就是“具有戰斗力且有經驗的人才”了，這樣一來，進入這些公司任職的概率就會有大幅提升。也許乍一看，這種做法似在繞遠路，但事實證明，對這位女主人公來講，去咨詢公司工作是之后成為事業公司經營骨干的捷徑。

另一方面，如果你剛畢業就進入日本企業工作，并且從未換過工作，那么不管每天多努力，到了35歲被提拔為市場部經理的可能性都幾乎為零。即便你一邊工作一邊努力獲得了MBA、CPA等學位和難考的資格證書，只要還是在同一家公司，從銷售員晉升到市場部經理這樣的美事應該也不可能發生。

一個人的人生，可以通過職業規劃實現巨大的轉變。沒頭沒腦瞎努力，進展也不一定會順利。

避開“冰壁”，規劃職業階段

很多職業規劃未必都是一步到位的。有時候，從現在的工作走到想要到達的終點還很遙遠，甚至會出現需要兩步走、三步走的情況。

在制造業公司會計部門工作的石田先生（化名，27歲），因為自己孩子的出生，重新思考起自己的人生。在思考孩子教育的過程中，他回憶起自己一直以來的一個心愿：“開展一項能夠改變日本教育問題的事業。”

從最初咨詢過的人才中介公司，石田先生得到了這樣的建議：“可以轉到教育行業做會計。”即使真的進入了教育行業，要在會計崗位上建立起能夠改變日本教育的事業似乎很有難度。而且，在沒有任何實際經驗的教育行業，一上來就創業的這種做法實在太莽撞。可好不容易有自己的夢想，真的不想放棄……因多方受阻而深陷煩惱的石田先生，來到了我們公司咨詢。

這時，職業規劃這一關鍵詞就要登場了。以他的情況來看，比如中間加入戰略咨詢師和教育公司經營策劃人員這兩步，就可以安全、確實地就任理想的職業。

制造業（會計）→戰略咨詢公司（咨詢師）→教育行業大型企業（經營企劃）→創立教育中小型企業（經營者）

雖然從制造業會計直接跳槽到教育行業做經營企劃工作的速度更快，但以他27歲的會計職務，以及目前從事的工作和教育行業完全沒聯系這一點來看，直接從事經營企劃和新事業開拓的工作也實在太難了。而且，就算真的被錄用，無論行業種類還是職業種類，他都沒有相關經驗，得到的待遇、收入也不會特別理想。以登山作比喻，這樣的職業計劃就是從有冰壁的那一條困難路線硬撐著向上爬——沒有必要特意選擇困難的路線啊。

我和石田先生最終設計出中途選擇戰略咨詢師這一職業規劃。這條路線，對于無經驗的石田先生來說是一個十足的機會。而在經過戰略咨詢師的“洗禮”后再挑戰教育行業的經營企劃階段時，以較高職位被錄取的可能性相當高，可謂一石二鳥。但是，無論已經制定出多么詳細縝密的職業發展戰略，最終也并不一定就能到達創業這一終點。但即使如此，他也能在教育行業的公司里獲得較高的職位，可以將其作為一個重要的后備計劃。

再者，除了中途走戰略咨詢師的路之外，也可以有其他各種方案可以考慮，譬如活用風投公司或互聯網行業等。

（例1）

制造業（會計）→風投公司（投資公司的投資/培訓負責人）→教育行業發展中企業（經營骨干）→教育公司創業（經營者）

（例2）

制造業（會計）→互聯網企業（經營企劃）→互聯網企業（新事業企劃）→互聯網教育公司創業（經營者）

如果一步到位實現職業理想很勉強的話，也可以先走一小步，再走第二步，采用設置“職業階梯”的方式，這樣實現理想的可能性就會大幅提高。這樣做，就連起初覺得做不到而放棄的夢想，也會變得觸手可及。這是連接“現階段自我”與“目標自我”一個非常重要的方法。設置好到達終點前的各階段的目標，就是我希望各位一定要掌握的“職業規劃的要訣”。

職業規劃的3個步驟

簡單來說，職業規劃可分為三步來考慮。

（1）設定作為目標終點的職業愿景

（2）思考從現階段走向職業愿景的路徑

（3）為了走上指定路線，成功跳槽

首先，如果事先沒有設定好作為終點的職業愿景，就無法確定自己應該做什么職業好。乍一看，似乎這是理所當然的事情，可現實中有不少人沒有設定好職業愿景，就忙著考各種資格證書，或是看到條件優厚的求職信息就急著跳槽。在目標不明確的情況下，沒頭沒腦地瞎努力，等回過神來，就會發現自己走進了與想要的人生完全不同的境地。因此，讓我們先扎實地設定好目標吧。

接下來，從現階段出發，思考如何走向職業愿景，這種做法的難度相對稍高。從數不清的路徑中判斷出走哪條路，可能性會更高，并且你還要找出走向職業愿景的最短路線，這些步驟都要求你必須熟知企業錄用人才的動向。另外還有一個方法，通過靈活運用不為人熟知的路線，從而到達原本以為不可能到達的理想目標。

進一步來說，在設定好的路線上行進時，如果想利用跳槽來提升職業生涯，那么跳槽成敗與否對你的職業生涯會有非常大的影響。至于好不容易想出來的計劃是否只是空想，那些在職業生涯中能夠決定跳槽是否成功的技能便成了決定性因素。即便只是為了充分發揮出自身的實力，也要事先掌握這種必須要知道的“轉職能力”。

我將在后面為大家具體講解以上內容的詳情。

人才市場的發展改變就職環境

之前談到了關于職業階梯的話題，其實這樣的職業規劃方法更容易操作是有其道理的。事實上，與近二三十年里人才市場迅速發展也有著緊密的關系。

毫不隱諱地講，人才市場就是“想換工作的人”與“需要人才的企業”做配對的地方。打個比方，你想以○○的技能為武器跳槽，需要有○○技能的人才的企業，對你提出“想以年薪××日元錄用你”的條件。在此基礎上，如果雙方條件（職位、年收入、工作內容等）契合，就能順利確定跳槽的事項。但有時候，同時對你拋出橄欖枝的公司可能不止一家。這樣的話，也許你會想去條件更優越的公司吧。簡直如同進行股票買賣的證券市場一樣，優秀的人才價格走高，還會上演多家企業展開人才爭奪戰的戲碼。

以前一說到換工作，似乎多是“與上司合不來”“工資低”等想要消除對現在工作的不滿才產生的消極行動。但是在現代，換工作大多被認為是自己主動選擇能夠得到自己想要的工作經驗、技能、收入的積極行動。當然，只是為了獲得想要的技能和經驗，這樣的做法在任職期間是無法獲得好評的。最重要的前提是要在所在的企業中產出確實的價值，為組織作貢獻。

產生這一變化的一大契機是20世紀90年代，一些優秀的外資企業在日本成為具有魅力的跳槽的目標公司。比如，外資事業公司、咨詢公司、金融機構等外資企業，隨著事業發展壯大，以優厚的待遇聘用了不少有工作經驗的優秀人才。于是，日資企業就開始了嚴重的人才流失。特別是錄用年輕的有能之士就任較高的職位，這種實用型的聘用風格，恰好滿足了在“年功序列制”[2]的日本企業中無法施展才能的優秀年輕人的需求。在這種情況下，大量流失優秀的即戰型人才的日資大公司，也不得不采取“中途采用”[3]的形式，補充足夠的即戰型人才。結果，外資企業也好，日資企業也好，都開始積極實行中途采用的錄用方式。由于這些充滿吸引力的機會越來越多，優秀人才流入人才市場，于是企業也就更加接受“中途采用”了……這一系列連鎖效應使得具有吸引力的跳槽機會不斷增加，并使人才市場進一步壯大。

無論做了多棒的職業規劃，或是周密地設計職業階段，如果沒有通過這些到達好的跳槽目的地，也就沒有任何意義。正因為是在人才市場發達的現代社會，職業規劃才格外有意義。

這是一個親手設計自己未來的時代

以前，大家除了從大學畢業就留在大公司外，沒有其他更好的選擇。但是，由于之前提到的人才市場的發展，商務人士的工作方式發生了巨大變化。

首先，可以按照自我意愿選擇自己喜歡的工作了。在人才市場蓬勃發展的現代社會，你準備換工作的時候會發現有許多好機會等著你。只要有能力，也許就能從事自己想干的、喜歡的工作。而在以前，只能在公司內部這個范圍內選擇想做的工作，能不能實現工作調動全看公司安排，個人主動選擇職業規劃是樁難事。

第二點，帶有高薪水、高職位這種條件的跳槽機會越來越多。例如，讓你在20多歲就能夠實現年收入幾千萬日元的外資金融機構；在30～35歲實現年收入超2000萬日元的外資咨詢公司，以及以此為年收入標準的外資制藥企業，又或者以迅猛之勢發展的互聯網企業等，這種能夠提供讓普通工薪階層想都不敢想的高額年收入的企業非常多，而且年紀輕輕獲得高職位的機會也變得越來越多。愿意從公司外部引進30多歲的優秀人才來擔任總經理、管理職位的事業公司也不在少數。在咨詢公司，也有在30～35歲時成為企業合伙人的例子。謀任到高職位，也許還能為社會帶來較大影響力，這也是很大的魅力。像這樣年紀輕輕就有高收入、擔任高職務的人越來越多，也算是現代人才市場的一大特征吧。

第三點，如果具備在人才市場中受好評的能力，就可以規劃出“安全”的職業生涯。能夠代表日本的大型制造業公司的大規模裁員、大型金融機構并購等，即便不列舉這些事實，如今日資大型企業那種穩定的雇用神話也已經漸漸走向終結。類似大公司倒閉、被收購這樣的事情在現在都不是新鮮事了，過于依賴公司的這種想法也伴隨著很大的風險。我認為這會令許多商務人士感到不安。雖說如此，如果一個人具備在人才市場中受好評的工作經驗和技能，即便現在供職的公司倒閉了，也能立刻走向全新的職業道路。時代正在慢慢變化，逐漸從將一家公司作為自己的安全網，轉變到以人才市場為導向。

若能以職業存在方式的變化為依據，就能自由地設計自己的未來了，而為了守護自己的未來，大家也不得不擔負起自我規劃的責任。不管怎么說，親自設計自己的未來變得極為重要，這樣的時代已經到來。

做喜歡的事獲得高收入，也為社會帶來巨大影響

讀到這里，我想大家已經明白，由于人才市場的發展，如今已進入到就職環境大變動后的有趣時代。如果能規劃好職業生涯，就有可能將自己喜歡的事情變成工作，趁年輕獲得高收入的同時，還可以謀任到給社會帶來影響的職位。本書開頭介紹的“二三十歲就有幾千萬日元的年收入、活躍在社會上的年輕人的人數呈大幅增長趨勢”這一現象的背后，有著這樣的理由。

其實只要你稍微把目光轉向周圍的人，就不難發現以各種形式活躍于社會的年輕人，比如活用經營技能使陷于窘境的企業起死回生的人；靈活利用互聯網的商業模式去創業，從而解決醫療、勞動等社會問題的人；作為海外戰略部門的高級主管，讓擁有優秀技術的日本企業成功進軍海外市場的人；向MBA、高中學校等教育單位傳授前沿的經營知識，培養能支持未來日本發展人才的人……他們毫不猶豫地參與到能讓社會變得更好的活動中去，稱其為“現代精英”的代表也不為過吧。

重要的一點是，像商界精英們那樣“做著自己喜歡的工作，獲得高收入，同時也為社會帶來較大影響”的這種生活方式，并不僅限于一部分人。善用人才市場，好好規劃職業，各位讀者朋友也能充分抓住機會。人生僅此一回，必當盡情謳歌。而能讓你做到這一點的正是能夠讓你的人生實現飛躍般改變的“職業發展戰略”。

“不想放棄夢想，可是考慮到家里人還有周圍的人，就不敢貿然挑戰了。”陷入這樣窘境的人，我想有很多吧。要是突然開始從事想做的工作，收入銳減，想必也會經歷不少失敗，吃許多苦吧。但是，如今這個時代有各種各樣的選擇，通過搭建“職業階梯”，也是有可能安全、扎實地找到理想的職業的。

商界精英們就是通過描繪并實踐自己的職業戰略，一步一個腳印走上現在的職位的。你也可以擁有這樣的生活方式：“做著喜歡的事情獲得高收入，同時為社會帶來影響。”為了那些“有志向但十分重視周圍人想法”的人，本書中提到了很多關于職業戰略的實用知識。我希望這些想要顧全周圍人和社會之間的平衡的人來引領整個社會。

接下來，將會在第2章以后具體介紹關于商界精英們實踐的職業戰略的規劃良方。

【專欄】公司方該如何應對“招聘”？

——企業也面臨人才市場中的競爭

公司與員工互相幫助

隨著大型企業穩定雇傭制神話的偃旗息鼓，員工已經無法把自己的整個職業生涯都托付給公司了，甚至出現了類似這樣的言論：我們必須停止依賴公司，才能生存。我想說，的確如此。但是，雇用員工的公司也能說出同樣的話。

由于人才市場的發展，如果企業無法為員工提供有助于其職業生涯的環境，就會不斷流失優秀的人才。年收入如果無法達到業界標準水平，員工就會到對手公司去。而且，如果企業無法提供具有吸引力的工作環境，就錄用不到新的人才。也就是說，為了防止優秀人才的流失，企業也必須積極提供好的待遇，同時為了獲得人才，也要面臨激烈的競爭。

企業與員工從互相依存的關系演變為獨立的關系，我絕不認為是一樁壞事。因為這樣一來，無論是企業還是員工，為了成為能夠有用的存在都會十分努力。在這之前，即使是在那種待遇沒有特別好的公司工作，員工一般也都不會主動提出辭職。反過來，員工即使偷點懶也不會被解雇，甚至對于升職都不會有什么影響。這樣的狀況，我認為都是不健康的。

認真做好職業規劃，越能將自己的將來和眼前的工作聯系好，就越能夠更認真地習得技能，并在工作中取得好的成績。比起那些過度依賴企業、不認真工作的人，前者對于公司來說要有用得多。

正是由于現在大家都追求員工和企業雙贏，社會和個人才會更加拼命努力吧。

錄用能力與企業成長直接關聯

如果我們的社會是這樣了，那么也許一輩子只在一家公司工作的人就會越來越少。對于企業來說，這是一個會讓他們感到頭痛的問題。但是，反過來，人才市場的發展給企業帶來的并不都是不好的影響。只要能建立一個有吸引力的環境，一些優秀的大企業、政府機構，甚至競爭對手公司的員工即使與我方公司沒有過任何直接交點，我們也有機會錄用到他們。知名度低的互聯網創業公司能夠錄用到知名企業的優秀人才，就是因為人才市場的發展。主動接近一些大型企業，以1500萬日元的年薪將簽過幾十億日元訂單的銷售員挖到自己的公司；即使是知名度低的中堅企業也能以2000萬日元的年薪錄用到策劃出價值1億日元的事業戰略計劃的咨詢師，像這樣開始能夠錄用到為公司帶來巨大利益的即戰型人才，也是一個極大的變化。

對于具有發展意識的企業來說，人才市場簡直是聚集著寶藏的大山。企業想要發展壯大，必定要有相應的錄用人才的能力。實際上，我們的公司客戶都把錄用員工視為經營管理事務中最重要的課題，將之放在很高的位置上；一些大型企業的總經理會直接參與到錄用相關的工作中，這樣的情況也很常見。為了讓組織機構不斷擴大，不僅僅通過一般的方式，采取M&A[4]或者錄用整個部門等手段相結合的案例越來越多。

另外，企業中的人力部門需要注意，在人才市場上，自己是企業的“門面”一樣的存在。在中小型企業，人力資源部門通常只有1名負責人。而大型企業中，大多也只有幾名員工負責招聘工作。另一方面，銷售人員卻有多出幾十甚至100倍的人數。例如，一個公司銷售人員有100人，即使有一個人從客戶那里收到了差評，給公司整體帶來的壞影響也才只占1/100而已。但是，只有一個人的人力資源部門如果溝通能力差的話，這家企業在整個人才市場上的評價可就會一落千丈了。反過來，如果人力資源的負責人是那種有魅力、擅長溝通的類型，哪怕只有一個人，也能提高企業在整個市場上的好評度。由于人力資源部門的負責人較少，所以每一個人都有巨大的影響力。我在工作中經常會碰到一些企業領導只關心銷售人員的人數，而對人力資源部門在干什么毫不知情，這是非常危險的。

放在以前，人事部門的工作帶有很強的“守門”的意思。而今后，它將與市場、銷售具有同等地位，會被放在與公司發展直接關聯的位置上。經營領導者應該把錄用人才看作是公司最重要功能之一，不僅僅要注意客戶的評價，還有必要多傾聽人才市場上的評價。錄用工作在企業中的作用將會變得愈發重要。