要了解員工的內心需求
——坎特法則

經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。

——海爾 張瑞敏

【導讀】

德國領導力學院院長丹尼爾·皮諾作為德國“系統領導論”的開創者，他認為領導力最重要的一點是要讓自己的員工能夠得到發展，并且最大限度地發揮他們自己的潛力。員工成長了，企業也就成長了。領導者必須尊重員工，就像員工尊重自己一樣。領導別人等于愛別人。每個人都有感覺，他會給以反饋。而這個反饋對于企業來說，潛力巨大。

皮諾的“系統領導力”理論正好印證了心理學上的一個著名原理——“坎特法則”（提出者為哈佛商學院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特）。尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。尊重員工是領導者應該具備的基本職業素養，而且尊重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑。

【領導力修煉】

有一年，上海電視臺《有話大家說》欄目請愛瑪客中國公司上海分公司的幾名員工到節目的現場做訪談。主持人問了一個問題：“上海有一些下崗工人寧愿待在家里領幾百元的補貼，也不愿意到醫院里做清潔、搬運等工作，而為什么你們在上海能招到這么多下崗工人？”一位一線員工回答：“當人們問我們為什么寧愿待在家里也不愿意干這些工作的時候，他們應當先問問自己——他們為我們提供了什么？”

作為領導者，當我們的身邊總是不能夠聚集人才的時候，我們的下屬總是在抱怨的時候，我們是不是應該找找問題所在，搞清楚對方的內心需求呢？其實答案很簡單，我們需要給下屬一個最基本的尊重，給他們一個私人的空間，讓他們有一種被重視的感覺。

修煉領導力，要從加強自身的修養開始，做到真正尊重下屬。在實際工作中，常常聽到有的領導抱怨下屬要求太多，嘆息這個世道人不好管，究其原因，其實領導者自己應該負主要的責任。人都是有感情的，不是只知道執行命令的機器。俗話說，“你敬我一尺，我敬你一丈”。

作為領導者，要時常問問自己，有沒有尊重自己的下屬。“尊重”這個詞聽起來容易，做到卻很難。“尊重”是一種很高的修養，是由里而外透射出的人格，而這種人格是需要長期修煉積累的，這也成為衡量一個領導者成功與否的重要標準之一。

一個成功的人一定是有修養的人，是值得別人交往和追隨的人。目前，社會上有一種不正確的認識，認為只要有錢，就是成功者。這是很危險的思想，是物欲橫流的結果，到頭來必將害了自己。我們要修煉領導力，就要重樹成功的標準，特別是領導者，我們要以對社會貢獻的價值大小作為一個人是否成功的標準。領導者要不斷地加強自身的修養，提高吸納人才的素質，創建人才成長的良好工作環境，才能使自己的身邊人才濟濟。

我們的組織是由大家組合而成的，管理者與員工在人格上應該是平等的，只是在工作上扮演的角色不同而已，大家都是工作伙伴。這就是彼此尊重的問題。

作為領導者，我們不能貪功推責，要懂得隨時肯定下屬做出的成績。美國的富蘭克林說過：“人總是向被肯定的方向求發展。”丘吉爾也說過：“你想一個人具備什么樣的優點，就怎么樣去贊美他。”所以，在工作中，要盡量以建議來代替批評，充分尊重下屬的心理感受，效果會比較好。

另外，還要尊重下屬的私人空間。其實，領導者不要一味地要求下屬有著和自己同等的工作熱情，身為管理者當然要以身作則，樹立典范，甚至要公而忘私，但是以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到自己所“示范”的每一項標準。大部分員工都希望享受工作，而下班之后享受家庭的溫馨。所以，尊重下屬的個人生活空間，是領導者在管理中需要恪守的一條法則。

修煉領導力，尊重下屬，就要充分地信任他們。很多領導者都非常關心放權的問題，對此，皮諾的“系統領導力”給出了解決方法。皮諾認為：首先領導者要給下屬畫一個圈，在這個圈里每個人的工作責任要列出明確內容，讓下屬明白圈子的邊界在哪里。領導者必須要搞清楚哪些是員工負責的，哪些是自己要做的，即明確監理責任。還要給下屬創造寬松的工作環境，相信他并給予他足夠的資源、幫助和支持。

領導者無需時刻對下屬灌輸所謂的敬業奉獻精神，也不用害怕他們自己管理不好自己。尊重下屬就是讓他們學會自己對工作負責，自己主動承擔責任，提高自我管理的水平。在尊重的基礎上，他們將沿著依賴——獨立——互賴的發展過程有序地發展，最終滿足自我實現的欲求，進而實現團隊合作，共謀發展。

【延伸閱讀】

“坎特法則”可以說是建立在人性需要的基礎上。根據馬斯洛需求層次理論，把人的需要劃分為生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要等五個層次，其中尊重是一種較高層次的需要，領導者滿足了下屬的需要，下屬們自然會滿足領導者的需要。尊重下屬不僅是搞好管理的一種重要途徑，也是領導者自身修養的體現。