3.2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

在設(shè)置好職位體系以后，企業(yè)往往需要建立任職資格體系以匹配相應(yīng)的職位晉升通道。通常來說，任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、行為能力和素質(zhì)要求，從事不同職類、職種、職層工作的人的經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。任職資格能夠規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。

要建立一套完整的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，需要經(jīng)過以下兩個步驟。

1．確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架

任職資格標(biāo)準(zhǔn)本身是一個開放的體系，主要由任職基本條件、行為標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)三個部分構(gòu)成，如圖3-1所示。其中每個部分又由多項子要素構(gòu)成，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇切合企業(yè)和員工實(shí)際的任職資格標(biāo)準(zhǔn)項目，才是任職資格體系能夠成功的關(guān)鍵。

從理論上看，“規(guī)范的行為+良好的能力+潛在的素質(zhì)”=“優(yōu)異的績效”。但作為隱性化的能力和素質(zhì)，雖是影響員工績效和行為主要的內(nèi)在原因，并不容易被觀察與測量，而且，這些先天稟賦的能力，很難再通過后天的培養(yǎng)加以改善和提高，而更適合在員工“招聘”和梯隊人才“晉升”階段使用。

工作行為可以通過“關(guān)鍵行為事件”來舉證和判定，是否具備某一等級的任職資格，不是員工本人說了就算，也不是直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主觀印象來評判，而是基于日常對員工的關(guān)鍵行為事件記錄進(jìn)行舉證，由此形成的評價標(biāo)準(zhǔn)既客觀，又具有很強(qiáng)的操作性。

以工作行為和績效結(jié)果為重心，輔以知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)等參考項，強(qiáng)調(diào)“行為導(dǎo)向”和“業(yè)績導(dǎo)向”，也可以擺脫傳統(tǒng)“論資排輩”的弊端。

綜合這些因素，任職資格標(biāo)準(zhǔn)按照企業(yè)發(fā)展的緊迫性進(jìn)行歸總，形成近期和遠(yuǎn)期相結(jié)合的任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架體系，以實(shí)現(xiàn)短期解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題、長期規(guī)劃企業(yè)人才梯隊的效果。

2．任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

為保證任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)結(jié)果的科學(xué)性和信服性，通常可以采用“高績效員工訪談”和由業(yè)務(wù)部門骨干隊伍+人力資源專業(yè)人員+咨詢專家組成的“任職資格開發(fā)小組研討”兩種模式，保證項目效率與客戶方員工的充分參與。

（1）高績效員工關(guān)鍵行為事件訪談

高績效員工關(guān)鍵行為事件訪談是獲取任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一個主要方法，訪談關(guān)注于每個職位族相應(yīng)等級績優(yōu)者所具備的行為特征，并以此作為標(biāo)桿提煉工作行為和能力。

這種方法通過設(shè)置若干結(jié)構(gòu)化問題，引導(dǎo)被訪談人進(jìn)行發(fā)散式回答，從而挖掘他們身上存在的促使其成為高績效員工的行為規(guī)范和技能要求。在訪談中，除了需要了解他們的工作經(jīng)歷和工作職責(zé)，最為關(guān)鍵的是進(jìn)行行為事件訪談，即請被訪談人詳細(xì)敘述工作過程中感到最為成功和最為失敗的事件。

當(dāng)然，并不是每一個職位族相應(yīng)等級都已存在高績效員工，出現(xiàn)這種狀況時，我們更多的是與相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行深度訪談，通過管理者期望和外部標(biāo)桿借鑒，勾勒出高績效員工應(yīng)具備的行為特征。

（2）任職資格開發(fā)小組研討

任職資格開發(fā)小組可以由各職位族中的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家，企業(yè)外部客戶、合作院校專家等共同組成。

每個小組依據(jù)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用魚骨圖等工具，深入分析業(yè)務(wù)流程文件、職位說明書、部門職責(zé)、員工基本信息等，列舉出對工作績效有重要作用的學(xué)歷、知識、技能、專業(yè)成果等關(guān)鍵任職資格要素，通過頭腦風(fēng)暴，達(dá)成對各職位族的任職資格標(biāo)準(zhǔn)一致或基本一致的意見共識。

以上兩種方法可以結(jié)合使用，并將其成果進(jìn)行優(yōu)化整合，最終形成各個職位族相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為員工行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化提供統(tǒng)一的模板。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的最終成果是關(guān)于每項任職資格的定義和等級描述（如表3-3所示），以及每個職位級別的等級要求（如表3-4所示）。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)完成之后，如何將這些文字性的內(nèi)容轉(zhuǎn)換為可操作、可量化、可應(yīng)用的人員評聘程序，就成為接下來要考慮的重點(diǎn)。

針對不同任職資格標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)設(shè)計不同的測評方法，以提高測評應(yīng)用的效度和信度。例如，對于“知識”項，可以采用書面測試法，試題的設(shè)計應(yīng)該能夠反映所要求的知識的廣度和深度，以便使不同等級的研究對象能夠得到很好的區(qū)分；對于“團(tuán)隊協(xié)作”項，可以采用360度問卷評價的方式；對于“問題分析解決能力”項，可以采用“關(guān)鍵行為事件記錄”或者“情景模擬”等方法。