3.1 職位體系設計的方法

職位體系設計是將職位進行分層、分類的過程，目的是將組織中的職位和任職者予以分類，并針對不同類別的特點和需求，適用不同的人力資源管理策略，提高管理的有效性。

典型的職位體系包括橫向和縱向兩個維度，橫向是將職位按照工作性質進行的劃分，一般稱為職類、職群、職位序列等；縱向針對崗位的等級劃分，是層級價值的體現，一般稱為職等、職級。典型的職位體系如表3-1所示。

職位體系設計主要包括三大部分內容：

1．劃分職位序列

職位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰略，同時也要結合組織規模因素。

不同組織根據業務特點以及管理需要，職位序列有不同的劃分，通常情況下，各企業都有管理序列、技術序列、職能管理序列以及操作序列等各序列。

規模比較大的企業還可以進一步劃分子序列，如將技術序列劃分為設計研發序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政管理序列、財務審計序列以及人力資源序列等。

2．劃分職位層級

一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分職位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。企業的職位層級少則4—5級，多則達十幾甚至二十幾級。

在確定職位層級數量過程中，要充分考慮各層級間的職位待遇、薪資差異等。比較簡單的確定層級數量的方法是：先確定最高層級和最低層級之間的比例關系，如總經理和普通員工之間的薪資差異為10倍；再確定相鄰層級之間的比例關系，如第N+1級是第N級的1.5倍，即為等比序列。由此可以粗略計算出所需的職位層級大概為7級。需要說明的是，相鄰層級之間的比例關系不必相等，可以根據企業的實際具體情況設定。另外，不同的職位序列層級可能不同，某些職位序列層級可能少些，而某些職位序列層級會多些。

3．確定職位體系的管理

職位體系形成后，不只是一個靜態的職位框架，更是一個動態的人員發展通道。職位體系的管理設計主要解決職位的升降和轉換問題。

員工的職位等級應能上能下，保證公平競爭。職位體系的每一個序列都對應一種職業發展路徑，各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。各類員工按照考核結果和實際工作需要進行崗位的晉升或降低，晉升條件可參考表3-2。

根據企業發展需要和員工個人發展需求，不同序列體系內的員工在滿足目標任職資格后，可以進行跨序列的職位轉換。職位轉換應該設定明確的條件和程序。