第一節 為什么需要培養情商

案例1：《中國MBA經典案例》項目賠了錢

在2003年，我曾經負責主持《中國MBA經典案例》項目。我們組建了一個智力密集型的專業團隊，來自國內知名高校工商管理學院的數位一線教授專門負責案例終審，近20位來自企業經營管理專業的研究生專門負責案例采集和撰寫。我們信心滿滿，從出書到制作光盤，從制作電視片到多渠道的市場營銷策略，搞得熱火朝天。

一群研究經營管理的專業人才，運營本專業范疇的技術項目，哪有不受歡迎的道理？可非常遺憾的是，18個月的時間付出與辛勤勞作，項目最后預算用盡，賠了錢，以失敗告終。有趣的是，同期一本由個體圖書經銷商投資出版的低成本管理圖書十分暢銷，反而賺了大錢。

為什么高智商的團隊在商業項目運營上會輸給缺少專業理論背景的個體呢？

案例2：資深的軟件開發工程師丟了單

在2011年，我曾經投資手機移動終端的應用軟件開發項目。在兩年期間，有36個不同類別的APP產品投放市場。項目初期，我們將蘋果商店平臺的APP軟件編程，委托給了一個由三位20多歲的年輕人組成的創業團隊負責；安卓平臺的APP軟件編程邀請了一位在跨國公司工作的高級工程師負責，他也是我上MBA時的同班同學，當時班里的高材生，各科成績名列前茅。

令人驚訝的是，在啟動后續項目時，當我們想將所有編程工作交由一方負責的時候，公司項目經理給我的提議是：選擇那些年輕人，而且即使費用高些也值得。當我問他原因時，項目經理給我講了這樣的事例。“有一次，我同那些年輕人一起調試軟件功能，由于對新買的iPhone不熟悉，閑談間，我至少問了他們超過20個如何使用手機的小問題。難得的是，他們都逐一耐心解答?！苯又种v道，“我也和你推薦的那位資深工程師有過許多接觸，他非常專業，作風嚴謹，會提供規范的編程計劃書。但是，他從來不愿意跟我討論委托協議之外的任何問題。我對與那些年輕人的長期合作更有信心?！?/p>

為什么資深的軟件工程師卻丟了訂單呢？

思考與練習

（1）你是否曾經面對某人，他所講的話有道理，可是你就是不想聽？

（2）你是否曾經面對某人，不管他所講的是什么，可是你都愿意聽？

（3）如果你有類似的經驗，那么背后的原因是什么呢？

一、針對智商的有限作用，情商的影響不容忽視

●20世紀初期，科學管理之父弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）曾經倡導效率分析，之后，專家們嘗試通過智商測試來預測個體表現，探究工作業績出色的內在原因。

●20世紀60年代，人格測驗和類型學曾經風靡一時，一個人是外向還是內向、是感覺型還是思考型，人們嘗試以此作為衡量個體工作潛力的規范標尺。

●1973年，哈佛大學的戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）教授發表了一篇題為“測智商不如測能力”的論文，提出了“依據個體從事各類工作的表現水平來衡量個體能力”的全新標準。這里的個體能力是指提升更有效、更卓越工作表現的個性特征、個人習慣或特質。從此，研究的焦點開始投向大量個體的表現分析。

哪些特質有助于個體表現出色呢？匯總大量事實，剖析背后原因，研究人員確認了個體認知能力即智商不可忽視的基礎作用，同時也意識到智商作用的局限性。在工作復雜程度較低的領域，個人的認知能力和工作表現有一定的直接關系。例如，一個較聰明的門衛表現會比平庸者好。但是，在較復雜的工作領域中，比如管理人員或者工程師，僅僅智商高和技術精湛并不能確保他們就是工作中的佼佼者。影響個體工作業績的原因除了智商和專業技能之外，個體的情感能力不容忽視，我們將這種至關重要的情感智力簡稱為情商。

案例：工作越復雜，情商越重要

有一次，我在北京金融街的一家投資銀行講授領導力發展的課程。午餐時，和兩位清華大學畢業的年輕人坐在了一起。當我們聊到金融行業的工作壓力大時，其中一位年輕人感慨道：“曾經有位室友，的確智力超群。就拿打橋牌來舉例，上學時，有時候打橋牌打到了第二天凌晨，在我和其他幾位同伴都已頭腦發蒙的時候，那位室友往往還可以回想起昨晚的某副牌的細節，滔滔不絕，同時精確計算手中這副牌怎么打才好。后來，他拿到獎學金，進入一所海外名校深造，畢業后在國內一家著名的金融機構工作。對他而言，好像這一切都很輕松。

“不過，聽說他最近升職后遇到了麻煩。他負責一個跨區域的項目團隊，從多元化的團隊組成到靈活多樣的協作方式，無論是難纏的客戶關系，還是瑣碎多變的日常管理事務，都令他頭疼不已。他的工作風格與眾不同，厭惡風險，非?，F實，從來都不會對項目前景等類似的話題感到興奮。在項目會議上，他總是像‘報出身體重量的計重器’那樣，用機械單調的語氣說話。他喜歡討論數字，討厭講故事和談感受。他對工作以外的事情沒有絲毫興趣，只有在極少數的情況下才會談到個人生活。他一直很拼，只是好像現在效果不太好?！?/p>

閑談中，另一位學員感慨道：“說來奇怪，我們經常參加同學聚會，大家經常會聊到一種現象：班里當年學習成績最好的幾個同學，好像并不總是后來發展得最好的；而在上學時特別調皮搗蛋的那幾個，卻往往有人能夠在社會上搞得風生水起。這到底是因為什么呢？”

二、激發卓越的表現，情商比智商更重要

丹尼爾·戈爾曼曾經針對181個不同職位的能力模型展開分析，這些職位來自于遍布全世界的121家公司和組織。戈爾曼將某個崗位所需的各種能力細項分門別類，建立不同的能力清單：哪些可以歸類為純粹的認知能力或者技術能力，哪些可以歸類為情感能力。最終發現，那些在實踐中被認為表現優異所必需的能力細項中有67%屬于情感能力清單。情感能力與智力和專業技能相比，在激發卓越的工作方面，前者的重要性是后者的兩倍。

為了確認上述發現并非特例，戈爾曼請咨詢公司進行了一項獨立的研究。通過分析40家不同公司的原始數據，嘗試將優秀員工表現出來的各種能力與一般員工相比較。研究再次揭示：情感能力對出色業績的重要程度是純粹的智商與專業技能的兩倍。需要強調的是，上述研究并非指智商不重要。合格的智商是出色業績表現的基礎要素。上述研究的關鍵在于提醒我們：個體的情商能力就像是杠桿的支點，可以撬起我們所期待的卓越業績表現。

案例：有助于提高情商的培訓課程令人獲益匪淺

瑞典愛立信公司是我們培訓合作的重要伙伴，在一次市場活動中，愛立信中國學院的一位負責人分享道：“在過去幾年間，愛立信有超過700名工程師參加了高效能人士的七個習慣的培訓，同期，他們還接受了學院提供的分析問題、解決問題、制定決策和項目管理等各類與工作相關的專業能力的培訓。當我問到哪門課程給他們的印象最深、收獲最大時，大家經常會提到七個習慣?！?/p>

“當我繼續詢問好在哪里時，他們的回答經常是：這樣的方法就像是幫我打開了一扇窗，讓我在工作中、生活中處理各種問題時，面對不同的情境時，經常會想到這與七個習慣中的某個思維相關，這里可以借鑒到某個工具指導行為。我很難確切地說清楚它到底好在哪里，但是對我的幫助可以說無處不在?！?/p>

三、迎接現實挑戰，提升情商日益重要

變化越快，挑戰越大，培養情商越重要。在多變化、快節奏的當今時代，個體的職業表現和發展越來越依賴于自身情感能力的持續提高。

案例：你必須能夠應對突變，自食其力

在一次領導力課程培訓中，一位在跨國公司工作超過15年的主管這樣對我講：“我們的辦公場所里暗流涌動，競爭殘酷。公司里的每個人都自顧自地埋頭苦干，不要期望公司能夠給你什么長期承諾。你必須能夠成為團隊的一員，也要作好隨時離開的準備。你必須能夠應對突變，自食其力。

有一位和我同時進入公司的老員工，業績每年都不錯。前不久，因為公司總部決定將他所負責的業務板塊轉移到馬來西亞，被通知離職了。他在走前的最后一封郵件中寫道：我不想說再見，可是明天我就要離開了。

更有趣的是，最近，剛剛進入公司不到一年的幾個年輕人正在以前所未有的速度贏得升職和漲薪，部門的人員規模幾乎擴充了2倍。嗨！有時候，我真的有些不太確定了，我們應該如何準備，去面對如此不確定的未來。”

1．高壓力下的失衡常態

楊在一家財富500強的跨國公司工作了11年，近幾年，作為大區總監的他倍感重負：政策環境的影響，新生代員工的管理，業務結構頻繁調整帶來的多變因素，每年20%的業績增長壓力，互聯網+趨勢下的過載信息量以及日益縮短的反應周期。楊意識到，要解決問題，很難再保持從容優雅、恪守一定之規了。

2．令人遺憾的“人才雞肋現象”

李在快速消費品企業負責人力資源管理工作，他的感受是：“每一項工作都有它創意、有趣的一面，更有它辛苦、枯燥的一面。許多有才氣的年輕人最后一事無成，往往是因為他們缺乏耐心和韌勁。他們不能扎實地在無趣的日常工作中學習鍛煉，進而也很難適應日后多變的復雜任務。我看到許多才氣縱橫但怨氣沖天的人最后成為團隊的問題人物，成為領導不得不放棄的人才雞肋。”

3．不復存在的鐵飯碗

琴在一家跨國醫藥企業工作，博士畢業后一干就是10年。最近，令她頗受震動的是公司辭退了2位資深的業務總監和1名研發中心的科學家。一直以來，琴認定作為公司的核心員工，再加上北歐公司的文化特點，這里或許就是她可以干到退休的地方。如今看來，很難再有什么是確定不變的了。競爭日益激烈的市場壓力，已經傳遞到市場中的每一位職業人士。

4．虛擬團隊的人際互動

隨著公司覆蓋的地域不斷擴大，遠程辦公逐漸成為家常便飯。借助無線網絡、電腦和移動終端，絕大多數專業人士都能隨時隨地完成工作。靈活的協作過程，新興的各種互動方式，更廣泛的差異融合，快速、隨機、短期、頻繁的小團隊協作……很明顯，虛擬團隊的工作形式為人際互動的過程增加了更多的不確定性。

思考與練習

（1）在目前的工作中，我面臨的外部壓力是什么？

（2）在目前的工作中，我面臨的情商挑戰是什么？

（3）我認為情商重要的3點理由是什么？