第一章
研究背景與問題提出

現實生活中，很多人都知道“關系”如此重要，以至于無論是個人職業生涯的發展還是公司商務的成功都往往被其左右。基于這種認識，對“關系”的普遍甚至狂熱的追求體現在了社會的幾乎任何一個層面和水平上（Fan, 2002a; Y. Luo, 1997）。由此，“關系”絕不只是孤立、零星的個體現象，它體現出某種社會動力將既定的效應施加于社會。有鑒于“關系”現象的突出性和特殊性，社會科學學者對其投入了大量的學術興趣和精力。“關系”受到了包括社會學、人類學、心理學、管理科學等在內的多個學科的關注，并成為熱點。這一點尤其表現在，直接以“guanxi”為術語的論文大量出現在多個學科的國際主流雜志上，并呈上升趨勢（X. P. Chen & C. C. Chen, 2004）。

對“關系”的理解，不同的學科、不同的學者有著不同的視角、不同的關注點。研究的范疇往往有相當大的差異。本研究關注的是“關系”在組織中的表現，并集中在上下級之間的“關系”上。以此為研究對象基于兩個出發點。其一，工作是人們社會生活的一個重要方面，同時單位或組織是組成整個社會的細胞單元。既然“關系”是一種普遍的社會現象，那么它必然延伸到了工作領域、組織內部。其二，上下級之間的“關系”有著自身的特殊性。與社會中因要辦事而找關系、托關系的情況相比，上下級之間的“關系”雙方有著更為頻繁而直接的交往接觸，而且他們之間的交往還受特定的內容——工作約束。從另一個角度看，對“關系”中的一方——下級而言，其和上級之間的“關系”影響到的是他們的長期的、基本的利益，因此下級和上級之間的關系有著不同于一般同事關系的重要性。

對“關系”的著眼點是，要么從其成因，要么從其引發的后果出發去理解其實質。本研究關心上下級“關系”對領導和管理效率的影響，因此首先側重于對“關系”后果的考察和分析。相別于其他學科中那些分析“關系”帶來的經濟后果的研究，作為組織內的研究，本研究側重的是“關系”帶來的社會心理反應，尤其是作為當事人，下級會對上級產生怎樣的態度？更為具體地說，從下級對上級的信任的角度來看，“關系”如何影響下級對上級的信任？

不過“關系”的心理后果的復雜性和其經濟后果的復雜性實際上是存在內在聯系的。從“關系”帶來的經濟后果來看，在早期的研究中，學者們似乎僅僅關注了“關系”帶來的積極效應：“關系”可以幫助投資者和商家提前得知政府的政策信息（Fan, 2002a），減免課稅和罰款（Warren, Dunfee & Naihe, 2004），盡快通過行政審批（Eric, 1998）等。相應地，一些研究者視“關系”為一種戰略性的競爭力資源（Tsang, 1998），將其稱為一種新的商業模式（Fan, 2002a），或者是對政策制度缺陷的補償（Xin & Pearce, 1996）。至于個人通過“關系”托人辦事而使自己的重大問題得以解決則更不在話下。

然而，現在越來越多的研究者意識到，雖然“關系”能給個體或者單個的組織帶來額外的好處，但它也有可能極大地危害組織或者社會的整體利益（e. g. C. C. Chen & Chen, 2009; C. C. Chen, Chen&Xin, 2004; Chenting&Littlefield, 2001; Chris, 2008; Dunfee &Warren, 2001; Fan, 2002a; Warren, et al., 2004）。可以說，“關系”總是交織著個體利益和集體利益的矛盾。聚焦到研究者關心的下級對上級的信任，這就引發了兩個問題。其一，作為得利的下級和失利的下級（指失去競爭機會或者因集體利益受損而間接遭受損失），他們對上級的信任有何異同，催生他們產生不同信任的心理機制是什么？其二，作為得利的下級，他們在對上級信任的心理層面上是否完全將“關系”視作合理而積極的呢？

關于上述問題的答案，現存的理論是有分歧的。一些研究認為，“關系”是一種有力的紐帶，意味著高度的信任和相互的承諾，以及忠誠和利他精神（X. P. Chen & C. C. Chen, 2004; Chun Hui &Graen, 1997）。然而，社會學家早就指出，社會交換和紐帶的存在并不能保證信任（Granovetter, 1985; Warren, et al., 2004）。這就難怪在另一些學者眼里，“關系”見風使舵的功利性絲毫不能保證信任和承諾（Fan, 2002a; Y. Luo, 1997）。他們提到了很多具有諷刺意義的現象，指出當不再有利可圖時，“關系”如此脆弱以致輕易破裂，以及“關系”雙方的信任在短期利益面前被輕易背棄。當然這些討論基本上超出組織內上下級“關系”的范疇。

有數項現存的實證研究檢測了上下級“關系”（這里限定為以“guanxi”為術語，在中國人的組織內開展的研究）和下級對上級的反應之間的關系。樊景立（Farh）、徐淑英（Tsui）、忻榕（Xin）和鄭伯塤（Cheng）等（1998）研究發現，“關系”在下級對上級的信任方面有確定的正向預測作用。另一些研究者發現“關系”與下級對上級的滿意度呈正關聯（Wong, Tinsley, Law & Mobley, 2003）。最近的一項研究則顯示“關系”與下級對上級在進行決策時的公正性的評估呈正相關（Y. Chen, Friedman, Yu, Fang & Lu, 2009）。雖然這些研究對“關系”的操作化和設定的因變量都不盡一致，但其結論的共同之處是，和上級的“關系”越好的下級，對領導的評價也越高。誠然，對這一普遍的結論研究者并不懷疑。問題是如果僅限于此的話，難免讓人產生一種錯覺：“關系”帶來的只是積極效應，組織中應盡量鼓勵下級和上級營建“關系”。實際上，不僅從經濟效應來看“關系”有著值得研究者高度警惕的負面效應，即便在社會態度層面上，它也有明顯的危害性。一項研究對此有深刻的揭示——研究者發現，組織中的“關系”實踐（guanxi practice）會導致員工對管理高層的信任喪失。其根本的原因是它直接挫傷了員工的程序公平感（C. C. Chen, et al., 2004）。當然，該項研究本身不是從雙邊關系的水平進行的。

前述提及的幾項研究都是直接檢測“關系”變量和下級對上級反應之間的關系，很少考慮中間的過程。這樣的設計很難回答“關系”是怎樣導致員工對上級產生特定態度的。換言之，以往的研究缺乏對中介因素和調節因素的考慮，這樣，有可能將“關系”與下級對上級的反應之間的關系簡單化了。

本研究首先將上下級“關系”操作化定義為上級關照；其次引用歸因理論結合“關系”文獻提出了一個三維度的上級關照歸因模型，區分了認可性歸因、情感性歸因和交易性歸因三種歸因類型；最后借助邁爾（Mayer）等的組織信任整合模型檢測了三種歸因維度在上級關照與上級可信性三要素（能力、仁善、正直）之間不同的中介和調節效應，這些效應最終通過可信性的中介作用于對上級的信任。此外，基于歸因偏向的理論，本研究還分析了獲得不同關照的下級在三種歸因維度上的歸因偏見，從而進一步揭示了“關系”引發的心理效應的共性與個性。

研究者相信，本研究不僅能夠為學術上的分歧提供新的參考，亦能為組織中的領導者如何控制和處理好上下級“關系”、充分挖掘激勵因素、消除誤會和偏見、提升組織凝聚力提供理論依據。

需要補充說明的是，之所以選取信任作為本研究的結果變量，是因為大量的研究證明了研究員工對領導的信任能有效地預測員工的角色內外績效、離職傾向、組織承諾等與工作相關的產出（Dirks & Ferrin, 2002）。可以說，員工的信任是領導與管理有效性的風向標與試金石，具有高度的代表性。