前言

“關系”對中國人社會生活的影響是方方面面的。建立“關系”無論在生活中還是在工作中都是最核心的社會活動之一。社會學、經濟學、管理學等多個學科早就將“關系”視作中國的一種特殊社會現象進行研究，其重要性毋庸置疑。但是“關系”是“好”還是“壞”這個問題不管在現實生活中還是在學術界都長期存在不同的說法和觀點。由于“關系”能給個人和組織帶來無可替代的競爭優勢，加之它反映中國人重感情、重回報的優秀文化傳承，在生活中和學術界都有不少聲音提倡“關系”，佐證“關系”的積極性。但是“關系”也一直被詬病，生活中我們免不了有痛恨他人靠關系、走后門的時候；學術界也早就有學者指出“關系”這把雙刃劍對整體利益的破壞性（Fan, 2002; Dunfee& Wareen, 2001），以及它和腐敗、賄賂脫不清的關系。

從管理學的角度看，“關系”不僅是一種單純的社會現象，而且宏觀上涉及國家社會，微觀上涉及單位甚至個人的各個層次的運轉效率和結果產出的問題。因此，全面認識“關系”的積極性與消極性是各個層面的管理最基本同時也是最復雜的問題之一。若不能準確地把握“關系”的本質，就可能在管理實踐中產生嚴重誤導。

組織是社會的基本細胞，工作是成人生活的主要內容。因而對組織中的“關系”的研究是“關系”領域一個相對獨立而不乏重要性的話題。不難理解，對組織內“關系”的研究主要集中于上下級“關系”。而相對整個“關系”的大量研究，對上下級“關系”的研究卻較少。不僅如此，到了上下級“關系”這一領域，其研究結論的負面聲音少了。尤其是在上下級雙邊“關系”水平上開展的以問卷調查為主的實證研究，幾乎都得出了積極結論（Chen&Tjosvold, 2007; Chen, Friedman, Yu, Fang&Lu, 2009;Cheung, Wu, Chan & Wong, 2009; Farh et al., 1998; Wei, Liu, Chen&Wu, 2010; Wong, Wong & Wong, 2010）。這引起了本書研究者的“懷疑”和“擔心”。生活經驗告訴筆者，在一個組織中圍繞上下級“關系”的消極現象和消極效應并不少。然而按照上述研究結果，“關系”卻值得提倡。可是對于由上下級“關系”導致的組織分配不公、人心不平、巴結逢迎和假公濟私等弊端，又怎能視而不見？因此，揭示組織中“關系”行為的消極性，從而讓我們更全面地認識“關系”，給組織管理層面甚或工作者個人提供基于研究的更多視角的參考信息成為本研究的出發點。

事實上，對組織中“關系”的負面影響的研究亦早有先例。比如有研究指出，上下級“關系”可能造成背離組織的消極外部性（negative externalities, C. C. Chen & X. P. Chen, 2009），并極大地損害組織公平（Chen, Chen & Xin, 2004）。而且有實證資料指出，上下級“關系”包含迎合領導的種種投機性行為（Han &Altman, 2009）。然而這些研究要么是純理論分析，要么是基于組織水平的調查，要么是基于較少樣本的質性研究。在量化的田野調查數據基礎上全面揭示上下級“關系”的積極性和消極性，是本研究在研究方法上的基本出發點。

本研究選取信任作為考察上下級“關系”效應的結果變量。信任于人類行為的重要性是多個學科的共識。大量的組織行為研究證實了下級對上級的信任是組織公民行為、工作績效、離職傾向等產出的有力預測變量。本研究重在分析上下級“關系”導致的復雜社會心理效應，或者說對組織的社會資本的影響，因此選擇了下級對上級的信任作為研究的落腳點。

以往關于上下級“關系”的研究多數是直接檢測“關系”變量和結果變量之間的關系，很少實證地檢測中間的過程，對上下級“關系”怎樣導致相關結果的機制揭示不充分。另外更少有研究考慮權變因素（調節變量）。上下級“關系”的效應在哪種情況下會有所不同？對這一問題的回答能讓我們對上下級“關系”的理解趨于深入。在上下級“關系”和下級對上級的信任之間，有什么關鍵的中間過程呢？本研究從歸因的視角對由上下級“關系”導致的下級的復雜心理活動過程進行了“解剖”，并將之用于預測下級對上級的信任的不同效應。

直覺告訴我們，存在這樣一種可能性：那些沒有得到“關系”好處的人，可能會詬病關系，而得到“關系”好處的人則為之唱贊歌。這就能在很大程度上解釋為什么人們對“關系”的態度存在那么大的分歧。從科學的角度如何檢驗這一效應是否存在呢？基于歸因理論框架，本研究將這一問題“巧妙”地和歸因偏向效應聯系在一起，從而對其進行了理論預測和實證檢驗。

不管是針對上下級“關系”還是別的“關系”的研究，結論的分歧在很大程度上還在于人們對“關系”的界定不同。“關系”是一個起碼由制度、文化、社會心理三種不同因素混合形成的產物，至今沒有一個權威、公認的學界定義。因此，一項非常有影響的綜述研究提議用具體化的概念和界定來探討特定的“關系”研究問題（Chen, Chen & Huang, 2013）。互相關照（交換好處）被認為是建立關系的最有效方式之一。“關系”就是在相互交換好處（互惠互利）中發展的（Bian & Ang, 1997; Chen & Tjosvold, 2006）。因此與以往關于上下級“關系”的研究不同，本研究是以上級關照作為上下級“關系”的關鍵指示器來進行研究的。

總的來說，本研究首先概念性地提出上級關照是上下級“關系”的關鍵指示器；然后基于歸因理論并引用邁爾（Mayer）等的組織信任整合模型作為理論框架，發展出一個以歸因為視角的探索上級關照與下級對上級信任之間的中介調節過程的理論模型。研究鑒別了三種對上級關照的歸因——認可性歸因、情感性歸因和交易性歸因，并假定，認可性歸因是上級關照與下級對上級能力和正直可信性之間的關系的中介，而情感性歸因則是上級關照與上級仁善可信性之間的關系的中介。特別的，交易性歸因被假定能夠對上級關照和上級正直可信性之間的積極關系起到負向的調節作用。此外，依據自我服務偏向的理論原理，本研究預測了受關照和不受關照的下級在認可性歸因和交易性歸因上存在歸因偏向。

研究者依靠對被給予和受到上級關照有親身經歷的組織員工在開放式問卷中提供的關鍵實例，生成了本研究中的新概念結構——上級關照和三種歸因的初始測量條目。通過兩個獨立的樣本對測量工具進行了探索性和驗證性分析，建立了研究中相關變量的信度、效度；然后用一個從三個省份的國有企業收集到的由523名員工構成的田野樣本檢驗了本研究提出的關照→歸因→可信性→信任模型，以及關于歸因偏向效應的假設。另一個獨立的由198名員工構成的田野樣本，被用于檢驗研究結果的可重復驗證性。此外，研究者還設計了一個劇情實驗，為本研究的基本假設提供聚合證據。綜合所有的分析結果，本研究得出如下結論。

第一，上級關照是一個單維的結構，反映了上級在組織資源（而非個人資源）分配中對特定的下級的主觀偏向。作為上下級“關系”的關鍵指示器，它集中體現了組織內的上下級“關系”的特殊性。它凸顯的是上級對不同下級的區別對待而不是統一對待。

第二，下級對上級關照的歸因主要可以被歸納為認可性歸因、情感性歸因和交易性歸因。這三種歸因有很好的區分效度，可以獨立變化，但普遍具有共存性和相依性。

第三，獲得上級關照的多少在很大程度上主導了下級對上級的信任水平。但是只有通過認可性歸因，上級關照才能提升下級對上級的能力和正直的感知；而通過情感性歸因提升的是下級對上級仁善的感知；重要的是，如果下級采取交易性歸因，則上級關照引起的下級對上級信任的積極效應將被弱化甚至消除。

第四，下級對上級關照存在明顯的歸因偏向。獲得關照的下級容易采取認可性歸因而不易采取交易性歸因，相反未獲得關照的下級易采取交易性歸因而較少采用認可性歸因。

第五，雖然上級關照會引起部分下級對上級的特別信任，但同時會引起其他下級對上級的高度質疑，這種心理反差的結果，使得上級關照導致的下級的總體信任水平低于在沒有明顯的上級關照因素時的總體水平。

本研究對上下級“關系”中的復雜動力進行了更加深入的剖析，揭示了下級對上級關照的特定歸因會使得上級關照的積極效應具有局限性，甚至帶有有害性，從而對工作場所的社會交換理論做出了貢獻。希望本研究的成果對組織實踐中的領導與管理效率有一定的啟示。