作為領導者和管理者，在組織中隨著職位的變化，他所對應的管理職責、管理范圍會呈幾何倍數增加，相對應的管理復雜程度和難度也呈幾何倍數增加，這就造成了職位越高，角色轉變和管理難度越大。

同時，業務能力越強的人，他們更加關注自我能力的提升和績效成就的滿足。而作為領導者，則關注于組織成員技能的提升和組織成員績效的滿足，所以兩者是相互對立的。正是由于這種對立的情況，導致了業務能力強的員工在進行角色轉變和后期的角色管理方面難度加大。很多非常優秀的基層業務人員在進入管理層之后不能盡快適應角色，而很多領導者在進入更高層的管理崗位之后卻沒有相應的掌控能力，導致整個組織或者企業停滯不前。這樣一來，就出現了很多不稱職的領導者，而少了很多優秀的專家型人才。

瓦特·利普曼說過：“天才的領導者是這樣的，即使他不在場，沒有天賦的普通人也可以做好工作?！边@句話恰到好處地指出了領導和管理的區別：領導是一個過程，是在一定的社會組織群體內，為實現組織的預定目標，領導者運用組織賦予的權力和自身的影響力來影響追隨者的行為，將其引向實現組織目標的過程。而要實現領導的這一過程，先要經過戰略性的思考，并把它作為戰略計劃的手段，然后培養、協調團隊成員的個人技巧與能力，同時保持團隊作為整體的凝聚力，這樣的戰略才會使行動更為有效。

在全球范圍內，領導力已經成為一個非常重要的問題。很多員工抱怨領導者的不負責，領導者也抱怨員工的不聽話，而最新的調查結果顯示，只有十分之一的員工認為他們的雇主是盡職盡責的。但是僅靠抱怨不能解決任何問題。

作為一名優秀的團隊成員，如何學習、認知、了解、理解并掌握領導角色的轉變和管理，對于自己今后的職業發展具有重要的作用和意義。而作為一個已經在崗的領導者，以此有效識別自身的管理風格，調整管理形式，提升管理能力，促進組織績效的提升，顯然具有更加重大的意義。

一項針對領導者自身定位的調研顯示，竟然有人認為：“只要是到了領導的崗位就能夠做好領導，什么都不好干，領導還不好當嗎？”顯然，這種對領導者的職能定位還停留在非常膚淺的層面上。領導者作為組織的策劃者和推動者，如果無法對自身的角色定位有準確的認知和把握，則會對整個組織管控帶來嚴重危害。

“領導”之所以被稱為藝術，就是因為領導者所要面對的是一項極其復雜的工作，毫無捷徑可言。而21世紀的領導力意味著許多人將在更加嚴峻的條件下從事領導工作。當今的環境較20年前早已有了巨大的變化，領導者和員工都面臨著新的挑戰。同時，還會時不時地出現一些變化推助力，比如，新技術的出現、競爭環境的變化、經濟的發展等。這些變化也導致了領導力的框架條件不再是傳統的、不變的常量。

俗語說：“一個木匠不可能用錘子解決所有問題”；同理，沒有任何方法能夠立竿見影地讓一名平庸的領導者變得出色。所謂優秀的領導者，是那些不斷尋求更有效的思想、方法并將之付諸實踐的人。不能否認的是，現在領導者的日常工作較之20世紀更加繁瑣、雜亂，也更具有跳躍性和網絡交互性，同時更具有不可預見性。領導力將會是一個永恒的議題，對它的討論不會停止，而我們所做的這些只是為國內的企業貢獻一點綿薄之力。