1.2　股權激勵的概念與理論基礎

股權激勵是股份有限公司給企業(yè)的經營者一定股權，使企業(yè)的經營者獲得一定的經濟效益與權利，如以股東的身份參與企業(yè)決策，分享企業(yè)利潤，承擔企業(yè)風險，從而起到激勵企業(yè)經營者盡責的為股份有限公司的長期發(fā)展服務。

股權激勵有三個特點（見圖1-3）。

第一，股權激勵是一種長期的激勵機制。股權激勵使員工擁有了股份，擁有了公司的一部分股東權益，這樣員工就成了企業(yè)的主人翁，不僅會關注公司的近期成績和業(yè)績，也會關心公司的長遠發(fā)展，真正地對企業(yè)負責、盡責。

第二，股權激勵使員工利益和企業(yè)利益變得緊密，員工和企業(yè)構成了利益共同體，增強了股份有限公司的凝聚力，可以更好地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

第三，員工不僅僅有工資、獎金等福利方面的需求，也追求一定的人生價值，股權激勵為人才的自我提升提供了一定的平臺，幫助公司留住人才、吸引人才。

股權激勵產生于美國，1952年，美國菲澤爾公司設計并推出了世界上第一個期權計劃。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃（ESOP）。隨著社會的發(fā)展，股權激勵逐漸被世界各國企業(yè)認可和接受。在我國，北京天橋百貨股份有限公司于1984年第一次正式吸收個人入股。隨著市場競爭的變化，現在已經有越來越多的股份有限公司開始進行股權激勵。

股權激勵是一種長期激勵機制，其產生的理論基礎主要三項（見圖1-4）。

1.委托代理理論

委托代理理論是因為經濟學家研究企業(yè)內部信息不對稱和激勵問題而發(fā)展起來的。權利的所有者由于知識、能力或其他原因無法行使自己的權利，于是授予有著特殊才能和專業(yè)才能的人一定的權利，給他們相應的報酬。前者是委托人，后者就是代理人。這就產生了委托代理關系。

委托代理關系適用于解決許多問題，如國有企業(yè)中的國家和國企經理的關系、國企經理和雇員的關系、股東和經理的關系、醫(yī)生和病人的關系、債權人和債務人的關系等。

企業(yè)的所有者和經營者追求的東西是不一樣的。在委托代理關系中，委托人追求的是企業(yè)利益最大化，代理人追求的是自己的利益最大化，這樣兩者的目標出現了差異，容易導致利益沖突。

在實際情況中，代理人的一些行為委托人并不知曉，企業(yè)所有者不可能參與到企業(yè)的所有事務中，因此很容易出現代理人為了追求個人利益而損害委托人利益的現象。為了使兩者的利益最大化，就可以使用股權激勵機制。股權激勵機制將委托人和代理人的利益捆綁在一起，在讓代理人獲得利益的同時自己也能獲利。科學、合理的股權激勵計劃，能夠有效地激勵員工發(fā)揮最大的價值。

2.人力資本理論

人力資本理論起源于18世紀歐洲產業(yè)革命后。英國的經濟學家亞當·斯密在1776年出版的《國富論》中首次將人力視為資本，這是人力資本投資的萌芽思想。

李嘉圖繼承并發(fā)展了亞當·斯密的勞動學說，明確提出機器和自然物不能創(chuàng)造價值，只是把原有的價值轉移到商品中，只有人的勞動才能創(chuàng)造價值。諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W.舒爾茨第一次系統(tǒng)提出了人力資本理論，使其成為新的經濟學分支，被稱為“人力資本之父”。如今，人力資本理論已經作為一門經濟學的分支發(fā)展起來。

人力資本理論包括以下四個方面：

第一，人力資源是所有資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。

第二，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

第三，人力資本的核心是提高人口的質量，教育是提高人口質量的主要手段。

第四，教育投資要隨著市場供求關系來調整。

人力資本理論把資本劃分為人力資本和物質資本。物質資本體現在物質產品上，人力資本體現在人身上，將人自身的資本與物質資本等同。這樣，在經濟活動過程中，一方面要制造各種物質資料，另一方面要發(fā)展人的智力、知識、技能等，以提高人的生產能力。

人力資本有不同的分類方法。人力資本可分為一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力和資源配置能力，也可分為顯性人力資本與隱性人力資本。顯性人力資本是可以觀察到的價值或可以確定的價值。隱性人力資本是存在于人腦中或企業(yè)組織關系中的知識、經驗、技能、創(chuàng)新力、價值觀念等。

人力資本有以下三種激勵方式（見圖1-5）。

一是產權激勵。產權激勵就是通過產權合約的形式使激勵對象擁有企業(yè)所有權。對人力資本的激勵是否有效首先取決于產權制度安排。產權激勵適合企業(yè)的管理層和操作層。

二是權力、地位激勵。要強化和提高人力資本的權力、地位和作用，設立首席執(zhí)行官、獨立董事等職位，組建戰(zhàn)略決策委員會之類的機構，達到充分利用并尊重優(yōu)秀人才的效果。

三是企業(yè)文化激勵。無法用法律來約束一些行為的時候，可以依靠社會道德來約束。企業(yè)也是同樣的方式，當企業(yè)無法用制度來約束員工的一些行為，可以依靠企業(yè)文化來約束。

將人力資本理論用到現代企業(yè)中，對于股權激勵有很大的指導意義。可以激勵企業(yè)員工發(fā)揮主觀能動性，幫助企業(yè)委托人和代理人調和利益分配問題。

3.利益相關者管理理論

“利益相關者”一詞最早出現在1929年，通用電氣公司一位經理的就職演說中。1963年，斯坦福大學研究所明確提出了“利益相關者”的定義，提出企業(yè)中除了股東，還存在其他一些影響企業(yè)生存的群體。1984年，弗里曼在《戰(zhàn)略管理：利益相關者管理的分析方法》一書中，明確提出了利益相關者管理理論。

企業(yè)的利益相關者不僅有股東、債權人、企業(yè)員工、供應商、零售商、消費者、競爭者、本地居民、本地社區(qū)、中央政府、地方政府及社會活動團體、媒體等，還有自然環(huán)境、人類后代等受到企業(yè)經營活動影響的對象。

這些利益相關者有的對企業(yè)進行了投資，有的分擔了企業(yè)的風險，有的為企業(yè)的經營發(fā)展積極努力，有的對企業(yè)進行監(jiān)督和制約。企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅依賴于股東，與企業(yè)的利益相關者也有密切關系。

因此，企業(yè)的經營決策和行為必須要考慮他們的利益得失，接受他們的約束。

利益相關者管理理論是指企業(yè)經營者為綜合平衡各利益相關者的利益和要求而開展的行動。從對企業(yè)決策的影響和被企業(yè)活動影響來分，利益相關者可以分為多種類型。

從利益相關者擁有的資源方面，可分為以下三類：

第一，所有權利益相關者，他們是持有公司股票的人，如董事會成員、經理等。

第二，經濟依賴性利益相關者，他們與公司有經濟聯系的人，如企業(yè)員工、內部服務機構、消費者、供應商、競爭者、債權人、地方社區(qū)等。

第三，社會利益相關者，如政府機關、媒體、特殊群體等。

從利益相關者對企業(yè)產生的影響方面，可分為以下兩類：

第一，直接的利益相關者，這些利益相關者直接與企業(yè)發(fā)生市場交易關系，如股東、企業(yè)員工、債權人、供應商、零售商、消費商、競爭者等。

第二，間接的利益相關者，這些利益相關者與企業(yè)發(fā)生非市場交易關系，如中央政府、地方政府、外國政府、社會團體、媒體、一般公眾等。

從與企業(yè)的相關群體及是否是真實的人方面，可分為以下四類：

第一，主要的社會性利益相關者，他們可以直接參與。

第二，次要的社會利益相關者，他們通過社會活動與企業(yè)形成間接關系，如政府、社會團體、競爭者等。

第三，主要的非社會利益相關者，這些對企業(yè)活動有著直接影響，如自然環(huán)境。

第四，次要的非社會利益相關者，他們與企業(yè)沒有直接聯系，如環(huán)境保護部門、動物保護部門等。