實行股權激勵的必要性

企業管理者在實行股權激勵之前，一定要形成這樣清晰的思路。為什么要實行股權激勵？股權激勵對于企業發展有什么好處？當股權激勵在實行過程中出現問題如何解決？經過這樣的嚴謹思考之后，企業管理者才能夠明確激勵的目標，做到有的放矢，進而提升企業的綜合實力，在激烈的競爭中始終處于不敗之地。

刺激員工的工作熱情

當企業發展到一定階段后，市場已經逐漸趨于飽和，同質化的產品泛濫，消費者的消費欲望降低，而部分企業為了在市場中形成競爭優勢，往往會對產品進行低價處理。

盡管企業員工已經全力以赴地完成工作指標，但是業績始終不盡如人意。在短期內處于這種情況，員工可能會堅持，但是長期如此，員工的工作熱情就會降低。那么，企業管理者該如何提升員工的工作熱情呢？

股權激勵是提升員工工作熱情的“神器”。首先，股權激勵直接讓企業員工從雇員升級成為股東，從代理人成為合伙人。隨著員工身份的轉變，其心態也必然會發生微妙的變化，過去是幫老板打工，現在是自己成為“小老板”。

工作心態的改變定然會促使“小老板”更加關心企業的經營狀況，會更加關注企業的發展，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。

提升企業整體工作效率

企業為了在短期內刺激員工的工作熱情，往往會采取短期激勵。例如，薪資激勵、績效激勵及獎金激勵等，但是這種短期激勵機制的“保鮮期”有限，在“保鮮期”內員工的工作積極性會提升，工作效率有明顯的改善。但是一旦過了“保鮮期”，員工的工作熱情會逐漸下降，企業的整體效率也會下降。

根據專業的調查機構表明，短期性的激勵機制會讓員工缺乏工作的主動性，僅僅是為了激勵而工作。如果企業改變或者是停止激勵，員工的工作效率就會下降，嚴重影響了企業的正常運營。

從企業的長遠發展來看，企業要想規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性，企業可以考慮執行股權激勵，與員工之間簽署股權授予協議書，表達出企業的意愿與員工共同成長的心愿，讓員工更加專注于自己的工作，這樣一來，企業的整體效率自然就會提升，這也是對企業戰略順利推進的一種保障。

避免企業的“走后門”現象

企業發展到一定階段后，部分老員工為了穩固自己在企業中的地位，通過“走后門”的手段在企業中安插自己的人，形成龐大的關系網。為了規避這一問題，企業管理者可以采取股權激勵的手段來處理，下面通過一個案例來了解股權激勵是如何規避“走后門”現象的。

案例陳述

溫州某大型紡織廠成立于1996年，經過20年的風雨，企業在激烈的競爭中“突圍”，許多元老級別的員工已經開始“享福”，部分老員工為了鞏固自己的地位，開始拉幫結派，通過“走后門”的途徑在關鍵崗位安插自己的親信，形成龐大的關系網。

為了解散“分裂”企業內部的關系網，首先，企業管理者將企業的股權只發放給有能力的員工，尤其是核心管理層、核心技術員工和有發展潛力的員工。

這無疑是向內部“幫派”警告，拉幫結派是沒用的，不如認真工作來得實在。這種做法在一定程度上動搖“幫派”成員的決心。“幫派”成員紛紛抱怨：“憑什么自己拿不到股權？”

其次，企業設置具有“誘惑力”的股權激勵來吸引外部的優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。一方面，既能防止企業人事變動而造成的崗位空缺，為企業發展儲備了人才；另一方面，也達到了沖擊關系網的目的。

隨著大量外部人才的進入，內部的“幫派”勢力不斷受到威脅，但是企業絲毫不給“幫派”喘息的機會，趁著“幫派”內亂的時候，一舉拿下所有的“幫派”。終于，企業再次走上正軌。

“走后門”會嚴重影響企業的正常人事管理，造成人才和崗位不匹配，如果企業的關鍵崗位被霸占，企業的命運則危在旦夕。而股權激勵則將可以為企業選拔出更多的優秀人才，確保企業正常運營。

留住優秀的外部人才

企業通常會高薪聘請外部人才，但是外部人才入職不久便會“離家出走”。這對于企業而言，會造成人力資源成本、時間成本和培訓成本等多方面的損失。如果企業實施股權激勵，將企業股權分給優秀人才，則可以留住優秀的外部人才的目的。

案例陳述

某游戲公司在轉型之前是主攻大型網游市場，但是隨著移動互聯網時代的到來，企業的業務重心逐漸開始轉移，由網頁游戲轉變成為手機游戲。

由于當前的手游市場的競爭異常激烈，企業對于研發費的投入成本非常高，希望通過大幅度增加員工的薪酬來挽留當前的公司人才，同時吸引更多的資深游戲設計師和工程師。

盡管高薪招聘了許多的游戲設計師，但是沒過多久，員工就會離職，企業總裁李總百思不得其解。于是，向他一個做企業員工培訓的朋友請教：“為何高薪仍然不能留住員工呢？”

他的朋友在聽完他的訴說后建議道：“你試試股權激勵。”

李總一聽，連連搖頭，“股權？員工分了我的股權，我還怎么管理公司？”

朋友笑笑，解釋道：“就現階段的市場趨勢來看，游戲行業是競爭激烈的熱門行業，人才是支撐公司走下去的重要推動力。但是游戲行業人才匱乏，高薪是留不住人的。”

李總連忙詢問：“那我該如何實行股權激勵呢？”

于是朋友為他設計了股權激勵的藍圖。首先，對于公司的核心崗位進行股權激勵，通過高額分成來吸引和留住員工；其次，對于有發揮潛力的員工也適當地給予股權激勵，同時配合其他方式的激勵，例如KPI績效考核、獎金激勵及創新激勵等。

當方案實施之后，企業的核心崗位的離職率明顯降低了許多，且員工的積極性明顯得到了提升。

游戲類企業管理者應該明白，盡管中國的游戲市場異常火爆，但是核心研發人員并不多，如果不采取一定的措施很難留住人才。除高薪之外，挽留人心的利器就是股權激勵。

避免被競爭對手“挖墻腳”

好不容易招聘進來的人才，但是總被同行“挖墻腳”，盡管企業給出的薪資已經非常吸引人，卻仍然留不住人才。企業管理者不妨采用股權激勵的工具，利用股權當作“誘餌”，讓員工自愿留下來，并且愿意和企業共同成長。

案例陳述

永名機械設備有限公司是一家專門設計、生產和銷售大型機械設備的企業（以下簡稱“永名機械”），為電力、石油、化工、機械和輕紡等行業提供附件及非標產品。

永名機械內部組建了多支專業的團隊，涵蓋了設計、生產和銷售環節，團隊內的精英人士大部分都是企業的老員工，伴隨企業走過數十載風風雨雨。

隨著企業的發展，永名機械需要大量的優秀人才來作為發展的保障和支撐，但是企業內部的精英卻被同行“挖墻腳”。

企業老總一開始認為是薪資過低，所以對帶領團隊的精英員工的薪資進行上調，并且為其設置了非常人性化的工作條件。

但是沒過多久，企業內部的團隊成員還是被同行“挖墻腳”，尤其是銷售團隊最“悲慘”，銷售總監、銷售經理及多個銷售精英都被“挖”走了。

企業老總非常訝異，經過多番打探，才發現同行以股權作為“誘餌”，偷偷地從自己的公司“釣”走了好幾條“大魚”。因此，為了避免這種現象再次發生，永名機械也開始執行股權激勵方案，企業將股權發放給團隊精英，此舉果然奏效，企業內部精英被同行“挖墻腳”的現象得到了緩解，許多員工的工作熱情明顯比以前提升了很多。

小貼士

企業之所以用心良苦地寄希望于股權激勵留住員工，緣于愈演愈烈的“挖墻角”風氣。對于員工來說，他們的身價不僅取決于薪資的高低，更取決于其所擁有的股權的數量和價值。另外，擁有股權也是一種身份的象征，是滿足員工自我實現需求的重要象征。所以，企業要想吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。

幫助企業爭取到融資機會

許多企業在內部融資困難的情況下，通常會向外申請融資，企業通過撰寫商業計劃書向投資者申請風投，但是投資者卻屢屢拒絕了企業的融資案，這是為何呢？

投資者不會輕易地投資一個不成熟的項目，在投資前會對企業各方面進行全方位地考核。其中，關于企業內部激勵機制就是一個很重要的考核指標，建立了股權激勵機制的企業往往更容易獲得風投。

案例陳述

翟某是一名大型外企的人事總監，在職場上經過20多年的摸爬滾打，積累了大量的人際關系資源，并成立了一家生鮮公司，開始進軍O2O行業。

生鮮O2O行業最大的問題就是“最后一公里”的物流配送，為打通“最后一公里”，翟某結合內部團隊尋求解決方案，最終決定在各大社區中成立生鮮提取柜，當用戶下單后，生鮮配送車立即將商品送到社區的生鮮柜，保證用戶買到最新鮮的食物。

經過粗略的估算，在社區修建生鮮柜大概需要600萬元，但是公司剛成立，資金的周轉能力有限。因此，翟某決定向外申請融資。

翟某寫了商業計劃書，在計劃書中詳細地介紹了企業背景、創業團隊、成長經歷、項目的方案、企業激勵機制及風險分析。

當翟某信心十足地將商業計劃書發送到投資者的郵箱時，得到的消息都是融資案不能通過。在頻頻遭到投資者的拒絕之后，翟某不禁反思：“到底是哪一環節出了問題。”

翟某聯系到一個風投公司，經過徹談后，翟某了解到融資案被拒絕的原因。企業的股權激勵設置不合理，創始人占據了90％的股權，核心員工根本沒有股權，分配給投資人的股權也是微乎其微。因此，對于這種股權激勵分配極其不合理的融資案，投資者是不會投資的。

小貼士

企業在設計股權激勵的分配時，要注意股權分配的合理性。股權分配不合理，相當于形同虛設，達不到激勵員工的效果。如果企業需要向外申請融資，投資者也會很認真地查看企業的股權激勵分配，不合理的分配是不會打動投資者的。