股權激勵的內部完善

新中國在成立之初，所推行的外交政策就是“打掃干凈屋子再請客”。相應地，對于企業而言，在進行股權激勵之前，也應該做好這一點。即企業對內部進行完善，清除股權激勵道路上的各種障礙，為實行股權激勵提供一條康莊大道。

精簡企業的冗雜機構

企業內部設置了很多個機構，尤其是大眾型企業，例如行政部、人事部、企劃部、宣傳部、營銷部、市場部、公關部、客服部、生產部及研發部等。

盡管企業內部機構完善，彰顯了企業的綜合實力，但是冗雜的機構等會讓員工在辦一件很簡單的事情時，需要經過很多個程序，造成人力、物力和時間上的浪費，這樣的機構設置就違背了精簡與高效的原則。

因此，企業在進行股權激勵之前，需要對于各個部門進行精簡，尤其是不必要的冗雜機構。

案例陳述

某大型房地產公司為了提升員工的工作積極性而實行股權激勵，為了向企業員工展示公司“公平、公正、透明”的激勵機制，在實施激勵之前沒有對公司內部冗雜的機構進行精簡。

因此，企業同時面向人事部、市場部、售后部、銷售部及后勤部等多個部門進行股權激勵。但是因為各部門之間的績效考核指標不同，企業也沒有根據部門來制定相關的股權分配指標，全部按照“均分”的方式來發放股權。

企業原本以為股權激勵會刺激到員工的工作熱情，但是沒想到卻爆發了非常嚴重的問題。

首先，各部門同時進行激勵，且沒有精簡冗雜機構，這就直接增加了企業運作的成本，最嚴重的時候已經影響到企業的資金運用。

其次，股權激勵并沒有達到預期的效果，反而起到了負面作用。因為企業執行的“均分”股權方式，即使是工作能力一般的員工也能夠享受到高額的分成，這種做法嚴重地打擊了工作能力出色員工的工作積極性。

最后，企業內部的管理層沒有“安頓”好，導致了管理層紛紛辭職。

為此，企業不得不暫停股權激勵，先進行內部機構的精簡，以確保股權激勵的效果。

由此可見，精簡企業內部冗雜機構是實行股權激勵前的重要操作，企業管理者需要明確被激勵的部門、崗位及人員，不能夠為了展示激勵的公平性而不顧及大局，這樣必然會導致股權激勵以失敗收場。

整頓企業的管理層隊伍

企業管理層是股權激勵的對象之一，因為管理層作為企業的指揮官，其隊伍的素質在很大程度上決定了企業發展。因此，企業進行股權激勵前需要整頓管理層隊伍。

案例陳述

某科技公司內部的爭斗很厲害，各部門形成了相互對立的“幫派”，企業管理者為了解決這一現象，試圖用股權激勵來分解各部門的矛盾。

企業對各部門的管理層發放股權，通過高額的紅利來分散部門之間“斗爭”的注意力，希望部門管理層以企業發展大局為重，放下個人利益。

股權激勵機制在實行之后，各部門之間的“斗爭”稍微得到了緩解。但是好景不長久，各部門之間的攀比風又一次籠罩著整個企業。

事件的起因就是客服部主管讓部門的員工去打探研發部的股權激勵的信息，根據客服部員工得到的可靠消息稱：“研發部的股權價值和數量遠遠高于客服部。”因此，客服部的主管慫恿員工去總經理辦公室鬧事、抗議、示威和罷工，將整個企業弄得烏煙瘴氣。

由于企業某個項目正在進行，需要客服部門的全力配合。所以，企業管理者對于客服部無可奈何，不得不將客服部的股權價值和數量提升到和研發部一個檔次。

企業以為這樣能夠平息“內亂”，但是又引發了研發部的不滿，研發部主管直言：“客服部私自打探我們部門的激勵信息是非常卑劣的，企業竟然還提升客服部的股權價值和數量，這是非常偏心的做法，企業必須要給研發部一個說法。”

企業管理者反倒成了“夾心餅”，既不敢得罪客服部，又無法向研發部交代。因此，在這種進退兩難的情況下，不得不取消了股權激勵。

小貼士

企業在執行股權激勵之前應該整頓管理層隊伍，對于管理層進行考核，不合格的管理人員堅決不能作為股權激勵對象。不然，企業選擇錯誤的激勵對象只會造成負面效應。

制定嚴格的人才招聘制度

股權激勵作為吸引和留住人才的重要手段，并不代表著股權激勵就一定能夠為企業帶來“千里馬”。

在魚目混珠的人才市場中，企業只有通過完善人才招聘制定并嚴格執行，才有可能招聘到真正的“千里馬”。如果企業不制定嚴格的人才招聘制度，很有可能會導致“害群之馬”進入企業。

案例陳述

某大型化工企業由于內部的人事制度不完善，導致內部人才大量流失，進而使流水生產線上無工人，企業的生產業務不得不暫停。

為了盡快啟動生產線，企業在各大招聘網站、人才市場及推薦渠道大量招聘了員工，并且沒有經過專業性的培訓就投入崗位中。

盡管生產線再次開工，但是沒過多久就出現了各種問題，因為員工的素質參差不齊，內部經常出現各種爭執和糾紛，導致企業管理非常困難。

為了改善這一情況，企業決定對內實行股權激勵。在招聘的員工中選擇了工作能力相對較強的員工作為激勵對象，企業希望這部分員工能夠做出表率，帶動其他員工的工作積極性。

但是事與愿違，同一批次進入企業的員工開始鬧情緒：“憑什么他們有股權，我們什么都沒有？”并且以罷工來示威。

在萬般無奈的情況下，企業不得不將這部分鬧事的員工以“勸退”的方式辭退，進而保證股權激勵能夠順利執行。

企業的招聘制度是為股權激勵而服務的，企業通過嚴格地執行招聘制度能夠確保人才的質量。企業切忌“病急亂投醫”，這樣只會為自己帶來“害群之馬”，非常不利于內部的管理。

削減“封建頑固派”的權利

縱觀歷史，戊戌變法是中國近代史上一次重要的政治改革，也是一次思想啟蒙運動，歷時103天，最終以失敗告終。

戊戌變法失敗的客觀原因就是在于封建頑固勢力非常強大，其觸碰到以慈禧太后為首的守舊派的利益，所以遭到封建頑固派的強烈遏制和鎮壓。

“以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替。”在企業管理中，“封建頑固派”是一座阻礙企業發展的大山。因為“封建頑固派”在企業中具有一定的地位，在短期內難以動搖其地位。但是這座大山只是唯利是圖，完全不考慮企業的發展。如果不鏟除這座大山，股權激勵將無法執行。那么，企業該如何削減“封建頑固派”的勢力呢？

首先，最關鍵的就是在于讓這部分員工愿意主動交出企業的管理權，而內部選擇就是完美解決這一問題的關鍵，通過內部公平公正的競選，選拔出優秀的人才，直接任命上崗，這樣能夠直接減弱“封建頑固派”的管理權。

其次，為了穩住企業人心，不可一次將“封建頑固派”鏟除，這是一個循序漸進的過程。企業可以先從關鍵性人物“開刀”，讓“封建頑固派”的成員感到企業制度的威嚴，讓“封建頑固派”成員不敢阻撓股權激勵的開展。

最后，在削減了“封建頑固派”之后，還需要進行人心安撫，讓企業員工從側面感受到企業的人性化管理，也能夠讓更多的員工支持股權激勵。