世界著名管理學家亨利·明茨伯格在《管理工作的本質》一書中介紹，企業(yè)的管理者在實際工作中扮演了十種不同的但又高度相關的角色。這十種角色可以進一步組合概括為三個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定。人際關系角色是指企業(yè)的管理者要在組織中履行一些禮儀性和象征性的義務，代表企業(yè)的形象，作為領導者，需要按照組織的目標和變化的環(huán)境來激勵、培訓、懲戒下屬，促進組織目標的實現(xiàn)，在這種角色中，管理者還需要充當組織的聯(lián)絡員，為組織的發(fā)展開發(fā)關系資源，構建企業(yè)的關系網絡；信息傳遞角色是指管理者一方面從不同渠道用各種方法獲取對組織有用的信息，把組織的信息和自己收集加工的信息傳遞給組織的成員；另一方面還要代表組織向外界公布組織的計劃、行動等信息，以滿足組織日常運作和外在壓力的需要；決策制定角色是指管理者需要掌握捕捉發(fā)展機會的能力，有效地進行戰(zhàn)略決策，并承擔責任，除此以外，管理者還需要有效地處理組織內部的動亂事件，根據組織發(fā)展的目標對組織的資源進行有效配置，代表組織的利益與其他組織進行談判；等等。可以說，明茨伯格的管理者角色理論很好地概括了組織中的管理者要從事的各種活動、行為，這可以使那些從普通員工轉變?yōu)楣芾碚叩娜藗兠鞔_自己將要做的事情。

不想當將軍的士兵不是好士兵，不想當管理者的員工也不是好員工。普通的員工需要在日常工作中不斷注意培養(yǎng)管理者所需的必要才能，像與人溝通交往的能力、發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力、應對突發(fā)事件的能力、創(chuàng)新變革的能力等。那些全身心投入工作，不斷挑戰(zhàn)自己、開拓自己并且能把自己的意見和想法很好地影響到別人的員工是組織中的骨干員工，他們往往是組織應加以培養(yǎng)的后備管理人才，如果組織提拔他們成為管理者，他們往往能夠很快地勝任，并且在新崗位上取得不錯的成績。

管理者是設計師，他需要對企業(yè)中的各種要素進行整合，需要尋找出企業(yè)的發(fā)展愿景和核心價值理念；管理者也是仆人，他需要自覺地順應和滿足員工的合理需求，消除他們工作中的后顧之憂；管理者還是教師，他要使每名員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展愿景和核心價值理念，提高員工對企業(yè)的了解，促進員工和組織的學習，提高員工和企業(yè)的績效水平，不斷推動企業(yè)進步。

在新的工作崗位上，管理者要合理合法地使用組織賦予的職權，自覺地為員工提供必要的指導和幫助，不拉幫結伙，做到獎罰分明，一視同仁；在工作和生活中嚴格要求自己，以身作則，注意自身修養(yǎng)水平的培養(yǎng)和提高；努力學習知識和技能，增長才干，提高領導能力；主動與下屬交流感情，獲得下屬的擁護和支持，攜起手來，上下齊心，共同為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力奮斗。

美國著名的管理學大師，曾被美國《時代周刊》譽為“思想巨匠”、“人類潛能的導師”的斯蒂芬·柯維在他的暢銷書《高效能人士的7個習慣》一書中指出：管理者應將主要的時間和精力放在主要的事情上去，依靠與下屬員工的團結協(xié)作獲得能夠促使組織取得增量效果的協(xié)同效應。柯維指出，人們之間的關系是建立在相互信任的基礎上的，管理者不應事事從本位出發(fā)，而應該與員工構建心靈平和交流的人際關系，與此同時，使自己獨特的生活和行為方式不會影響到組織績效的改善和提高。當管理者敞開心扉，歡迎別人對自己的評價和建議時，會從中發(fā)現(xiàn)很多與眾不同的東西。管理者不應害怕被改變，改變并不可怕，關鍵在于內心有強大的力量支撐自己前進。柯維的觀點對于現(xiàn)代企業(yè)管理是很有見地的，值得我們每個人去深深思考其中蘊含的道理。

小朋友的“天真無邪”

美國著名的主持人林克萊特一天在節(jié)目上采訪了一位小朋友。主持人問這個小朋友，“你長大以后想干什么呀？”小朋友天真無邪地回答道，“我想去開大飛機，我要當飛機駕駛員！”林克萊特接著問道，“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空時所有的引擎都熄火了，你會怎么辦呢？”小朋友想了想說道：“我會告訴坐在飛機上的乘客綁好自己的安全帶，然后我就掛上我的降落傘跳下去。”聽到此話，現(xiàn)場的觀眾已經笑得東倒西歪，覺得這個孩子真是自作聰明，甚至還有點兒自私。作為主持人，林克萊特表現(xiàn)得非常淡定，繼續(xù)注視著這個孩子，看他接下來會說什么。沒想到，孩子被觀眾的集體笑場而弄哭了，兩行熱淚奪眶而出，這才使林克萊特認識到這個孩子遠非大家所想的那樣真的天真無邪。于是，他繼續(xù)問道：“為什么要這樣做啊？”小孩的答案出乎所有人意料之外，全場觀眾停止了笑聲，靜默了片刻，響起了熱烈的掌聲。小孩子表達了他心中真摯的想法，一邊哭著一邊說道：“我要去拿燃料，我還要回來！”

這個小故事在很多管理學方面的書籍里都出現(xiàn)過。大多數(shù)人都認為這是一個有效溝通的案例。也就是說，在與人溝通交流時，我們不能打斷對方，因為這樣會使你不能充分理解對方想要表達的觀點和想法，以致會對對方作出錯誤的判斷，也給對方一種不禮貌的感覺。無可厚非，這個案例確實表達了這個含義。但是，我們透過這個小孩天真無邪的話語，可以挖掘出一些更深層次的東西。一個還不諳世事的孩子卻能想著在危急時刻拯救他的同伴，這是多么偉大的品質和精神！雖然他的做法有點兒不切實際，可能根本無法實現(xiàn)，但是他的想法和表現(xiàn)確實令在場的很多觀眾汗顏。作為企業(yè)的高層管理者，應該具有很強的危機處理能力，在危機到來的時候能夠從容面對，從企業(yè)大局出發(fā)，為員工考慮，而不是臨陣脫逃，為了自己的安全和利益去犧牲別人的利益甚至生命。這個小朋友具有大無畏的精神品質，具有未來成為一名成功管理者的潛力，也許他還不懂為什么要這么做，也許這么做是他父母告訴他的，可是不管怎樣，這種精神品質都值得每一個高層管理者學習。

對于那些正處于由普通員工向管理者的轉變過程中的人們，以下是給予你們的幾點建議：

1.從組織的角度思考問題，為問題提出各種有效的解決方案。管理者不應只從自身的利益出發(fā)，而是應站在組織的長遠發(fā)展角度考慮問題，因為只有組織獲得了發(fā)展，個人才能取得進步。管理者作為聯(lián)系企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，在協(xié)調企業(yè)和員工發(fā)展中要起到重要的推手和紐帶作用。

2.幫助團隊成員取得成功，相信只有團隊成功，管理者才能成功。管理者的能力高低表現(xiàn)為他能帶領他的團隊和下屬取得多大的進步。管理者需要給予團隊成員必要的指導和幫助，為他們提供必要的信息和資源支持，帶領團隊完成各項工作任務，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

3.有效地指導員工，最大限度地激發(fā)他們的工作熱情和工作潛力，從實干家轉變?yōu)橹笓]家。管理者應該學會知人善任，把每個下屬員工身上的潛力和才能最大限度地激發(fā)出來，當每個員工在自己的工作崗位都能夠盡職盡責地工作，甚至有所創(chuàng)新和突破，這時候管理者就可以退居幕后了。

4.改變舊有的價值觀念和工作態(tài)度，為新工作設定更多合理的期望，通過自身和下屬不懈的努力，創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績。管理者應為自己設定更高的要求，員工能做到的自己一定要做到，員工做不到的自己也要努力做到，管理者應為員工樹立良好的榜樣和示范作用。

如果以上這幾點你都做得很好，那么說明你是一個不錯的管理者，當然還不是優(yōu)秀的領導者，因為你還有很多東西需要學習，比如說領導能力的培養(yǎng)、戰(zhàn)略智商的提高等。

延伸閱讀

自家培養(yǎng)的管理者1981年，杰克·韋爾奇成為美國通用電氣公司的總裁。10年后，他成為這個時代的傳奇人物。美國《財富》雜志是這樣評價的：“他是當代工人的首屈一指的企業(yè)變革大師。”關于韋爾奇企業(yè)革命的文章有很多，這些文章給我們的感受就是把他描繪成拯救企業(yè)于水火之中的大救星，引導企業(yè)作出了史無前例的重大變革。但是如果不了解韋爾奇的個人背景和通用電氣公司的發(fā)展歷史，我們就會被這些文章所誤導，認為他一定擁有異乎常人的力量，而實際上卻不是這樣的。

可以這樣說，韋爾奇是純正的通用人，他研究生剛畢業(yè)，就進入了公司工作，當時差一個月滿25歲，這也是他第一個全職工作。在通用電器工作了20年，韋爾奇才當上企業(yè)的總裁。韋爾奇經歷了通用電氣發(fā)展的高潮和低谷，深刻體會到隱藏在企業(yè)深處的價值理念和意義。他接手時，企業(yè)的經營狀況還是不錯的，因為企業(yè)的上一任領導是被譽為“美國最受崇敬的企業(yè)領袖”名號的雷金納德·瓊斯。《美國新聞與世界報道》對當時各行業(yè)的知名企業(yè)家作過多次調查，其中有兩次調查的結果發(fā)現(xiàn)瓊斯是“當前美國最具有影響力的人”。《華爾街日報》和《財富》雜志也作過類似的調查，結果同樣是把瓊斯列在頂尖企業(yè)領袖之列。1980年的蓋洛普民意調查更是把瓊斯列為當年的“風云企業(yè)總裁”。韋爾奇面對的就是這樣一位精英領袖留下的企業(yè)和優(yōu)異的工作業(yè)績，他沒有因此變得畏手畏腳，而是帶領企業(yè)創(chuàng)造出了與瓊斯在任時同樣出色的優(yōu)秀成績。確切地說，韋爾奇不是第一個吃螃蟹的人，他不是第一個對企業(yè)進行改革創(chuàng)新的總裁。在他之前的吉拉德·斯沃普，帶領企業(yè)成功地完成了戰(zhàn)略轉型，全面進軍家用電器行業(yè)；斯沃普引還進了啟發(fā)式管理的全新管理理念，要求企業(yè)管理者在員工、股東和客戶之間均衡分配責任。拉爾夫·科迪納提出了“全力追求”的響亮口號，帶領企業(yè)強勢進入很多全新的領域，使企業(yè)的市場范圍擴大了20倍；他還成功改革了企業(yè)的組織結構，推動分權制改革，在美國企業(yè)中最先制定了目標管理的策略，創(chuàng)建了企業(yè)著名的克羅頓威爾管理培訓教育中心，還寫了一本很有影響的書，書名叫《職業(yè)經理人的新邊界》。另一位優(yōu)秀的領導者弗雷德·博爾奇在任時，大膽地在飛機引擎和電腦等領域進行戰(zhàn)略投資，創(chuàng)造了公司創(chuàng)新設想不斷涌現(xiàn)的時代；他還成功地改善了企業(yè)與政府之間的關系，是企業(yè)的公關專家。