作為萬達學院的培訓老師，需要對學員進行有效的指導。由于很多學員思想先進但是年齡偏大，所以要有針對性地教學，不能長篇大論、旁征博引地授課，那樣會引起學員的懈怠和疲倦。因此萬達學院一直推廣分組教學的模式，將很多學員分為不同的小組，授課和討論時圍繞一張桌子，每位學員之間都要進行學習心得的分享，彼此還要進行比較，增強他們的競爭意識。在這種面對面的交流環境下，沒人敢睡覺，反而會激發出學習的積極性和交流的欲望。另外，每個小組會根據學員的具體情況進行難點講解，不會搞“一刀切”的教育方法。
萬達學院的高明之處在于吃透了組織結構的力量，這是一種模塊化的培訓管理方式，比那些培訓效果差的企業大學強很多。學習團隊和銷售團隊一樣，本身具有組織特性，滲透效果差就會降低學員的學習效率，減弱學習興趣，難以培訓出企業需要的精英分子。那種萬金油式的授課內容，只會讓學員和萬達特有的企業特性、文化漸行漸遠。
萬達學院的培訓宗旨就是讓學員充分吸收企業精神，讓他們在正式入職之前就產生強烈的企業自豪感，這樣他們才會重視老師傳授的知識和經驗，因為一個出色的企業勢必會有很多成功的經驗。一旦員工將萬達的精神融入他們的思想和學習活動中，就會更有效率地吸收各類知識和經驗。
萬達極其重視企業精神的傳播，因為這是在幫助所有學員建立一個宏觀的視角，只有先讓學員站在一定高度，才能看到更多、想到更多、學到更多，如果一位客服人員只會服務不懂銷售，一位技術人員只懂技術不懂客戶體驗，那么他們負責的產品和服務都是不完美的。萬達學院努力探索企業和人才的關系，雖然王健林一直強調萬達缺乏人才，但是萬達學院的目標不只是為了解決這個問題而存在的，它還要讓人才和企業形成融洽、共生的關系，否則即便培養出了超一流的人才，但和企業的黏著度差，萬一跑到競爭對手那里工作，這就不是培養人才而是培養冤家了。
正是本著這種目的，萬達學院才敢于對不合乎要求的學員說：倘若你是一個不追求卓越的人，那還是離開吧，隨便找個什么地方混日子。這就是萬達傳遞的企業精神。
有人認為，萬達是一個英雄的團體，是具有英雄情結的組織，他們會不遺余力地將這種情結傳遞給每一個學員，讓學員能夠回答一個終極哲學問題—我是誰？這個問題有兩層含義，一層是讓企業尋找到所需的人才，另一層是讓學員正確認識自己。只有回答了“我是誰”這個問題，學員才能提高學習效率，在進入崗位之后提升業績，從心智層面與企業融為一體。一個連自己是誰都弄不清的人，很難獲得成長，更難以獲得學習和工作的樂趣。
萬達需要的是敢于面對困難和接受挑戰的精英，號稱需要十萬人，雖然站在中國的總人數角度上看是微不足道的，但是按照這些精英的工作效率來看，十萬能人所創的業績不容小覷，而這就是萬達對人才的界定和需求。
企業需要精神，員工需要靈魂，企業的精神指引著它在經營和管理中成就自我，員工的靈魂引導著他們在成功和失敗中完善自我。沒有精神的企業無法走得更遠，缺失靈魂的員工注定不能成長。萬達學院的培訓時間不長，很多人只是接受五天的培訓，所以僅從知識和經驗獲取的角度看是有限的，需要學員在工作之后持續地學習和積累。然而，喚醒學員的事業心，點燃學員的奮斗熱情，五天的時間未必很短。
為了讓員工不斷地學習專業知識，萬達學院加強了網絡學院的建設，學員即使離開也能隨時隨地進行學習。這種網絡化的教學是一種集體化和社會化的全新學習模式，能夠讓學員在離開學院之后，依然銘記萬達對自己的教導，讓他們將萬達精神隨時溢于言、表于行、藏于心，讓萬達的企業精神和他們長久地結合在一起。
3.從“袖珍廣場”看學習型企業
隨著科學技術的進步和現代企業管理理論的發展，企業對員工的培訓也進入一個新階段：從單純培養員工的職業技能升級為培養員工的學習能力，將員工塑造為學習型員工，將企業打造成學習型企業。從這個角度看，學習型企業能夠將教育和培訓視為后續發展的動力，更看重員工獲取知識的能力而不是知識儲備，更推崇團隊合作精神和理性思維。因此，學習型企業能夠形成良好的企業文化：不滿足現狀，會通過學習來提高工作效率。
除了培養員工的學習能力之外，學習型企業還關注科技發展的趨勢，通過科技手段豐富了對員工培訓的方法和提高了培訓質量，將計算機技術廣泛應用在企業培訓中，比如人機對話、遠程操控等，這些技術革新能促進員工獲取新知識和新技能，增強企業的市場生存能力。另外，現代社會的分工和信息交流讓培訓工作更具社會化并朝著多個領域滲透式地發展。因此，企業培訓員工已不再局限于培訓本身，也是向員工傳遞企業文化的過程。
萬達是一個學習型企業，它對員工的培訓可謂煞費苦心。以萬達影城為例，入職影城的各級員工都必須學習針對性的培訓課程，如果是管理層的預備骨干，會階梯式地學習課程，幫助他們逐漸地提高經營管理能力。2014年，萬達在全國開設了分區營運初級課程，面向數百家萬達影城的營運主管、訓練員和影城副經理，兩期的開店培訓為新店提供了人力資源的支持和保障。
既然是學習型企業，萬達的培訓管理自然技高一籌，開設的課程一點也不枯燥，比如，在培訓過程中，每個小組的講師會用“萬達幣”（萬達內部調動員工積極性的獎勵措施，是一種虛擬貨幣）對員工進行現場激勵，發給那些回答問題積極的學員，而那些違反課堂紀律、培訓效果欠佳的成員要被扣除萬達幣，最后以小組為單位排出名次，排名倒數第一的小組得不到任何獎品。萬達通過激勵學習的手段，讓不少學員全身心投入培訓中，不僅提升了個人技能，也加強了團隊意識。
在培訓過程中，萬達十分注重參訓人員的心理特征，因為培訓的對象都是成年人，成年人的學習特點是具有極高的目的性，而且擁有自己的價值判斷標準，十分在意成就感和自尊心，作為培訓方，需要讓學員提供反饋，提高他們的積極性。而且，成年人之間會互相學習，而不是像小孩子那樣盲目嫉妒，因此需要突出成績好的學員，將成功經驗推廣。
萬達結合成年人的學習特點，為了在學員和講師之間建立良好的互動關系，組建了分享平臺，推出了視聽技術法和討論法，鼓勵學員通過角色扮演來說明和解析商業案例，提高學員的學習興趣和積極性，讓他們從被動學習變為主動學習。
在具體的培訓形式上，萬達不斷推出小創意，比如，在小組贏得了萬達幣之后，可以參與主題拍賣會，拍賣會是讓參與培訓的學員盡情娛樂的活動，也是培訓課程中的高潮部分。很多學員經過了緊張的培訓之后，神經一直處于緊繃狀態，現在通過主題拍賣會能夠放松心情。在拍賣會上，學員可以穿著個性的服裝，觀看講師的表演，還有機會得到禮物，這讓他們在學習的過程中找到了快樂。
在培訓結束后，萬達會讓學員對每個板塊的內容進行考試，然后公布成績，只有通過考試的人才能拿到畢業證書。很多人將準備考試的過程稱為“魔鬼式的學習”，因為在這個階段，學員要不斷強化自身的記憶力，只有通過反復的練習才有機會通過考試。
在學員通過考試之后，萬達的營運中心會通過OA下發給學院全國本期的課程回饋，同時要求學員在一個月之內在影城區域進行經驗分享，在一個月之后將培訓總結上交，目的是運用課程中的分析方法找出影城可以改進的地方，將培訓成果直接運用到實踐中，而且需要相關數據和圖片佐證。萬達利用這種交流分享的方式，將培訓的內容不斷復制和傳遞，對培訓知識進行實用化和可操作化，強化了培訓結果，提高了萬達影城的業績。
雖然參與培訓十分辛苦，但是也有不少樂趣。比如，學員們要為過生日的同學策劃生日會，貢獻出各自的創意，制造神秘感和溫馨感。有一次在培訓現場，培訓講師邀請幾位學員上臺，在他們發言結束后燈光突然熄滅，隨后大家唱起了《生日歌》，背景的PPT出現了臺上這些學員的名字。要知道，很多學員為了參與培訓放棄了和家人團聚的機會，所以當營運中心的工作人員將生日蛋糕送到現場時，過生日的學員不禁熱淚盈眶。
雖然只是一個生日會，卻反映出萬達獨特的培訓文化和管理風格：在工作時拿出不要命的精神，在放松時就要徹底“放縱”。
作為學習型企業，萬達很清楚培訓和受訓未必是相對等的關系，所以培訓的目的不是讓講師傳授多少內容，而是讓員工養成主動思考的習慣，講師無非起到拋磚引玉的作用，學員才是培訓課上的主角。為了加強培訓效果，萬達鼓勵學員進行演練和體驗，并讓他們分享各自的心得，然后通過講師的提問激發學員去思考，引導他們在體驗中提高職業悟性，打開思路，尋找最佳解決方案，最終促進學員們的共同進步。
萬達從不會為了培訓而培訓，而是將培訓成果直接應用在員工的實踐中，為此萬達成立了中國第一家企業安全培訓基地。學員不僅能在那里學到所有的安全知識，還能學會很多實際操作技能，如萬達的各種管理系統。
值得一提的是，萬達的安全培訓基地相當于一個縮小版的萬達廣場，能夠帶給學員最直觀的體驗，所以很容易上手。在安全培訓基地里，萬達配備了火災模擬體驗區、綜合展示區、安全設備實物操作區等，凡是萬達廣場里有的設備，學員都能接觸，甚至連高級的慧云系統都有。在培訓基地的中心模擬室里，還有萬達的步行街。搭建這樣的場所花費了不少資金，萬達卻舍得投入，因為有了實地體驗和操作，才能讓學員真正了解各種安全設備和現場環境。
如果為了節省這筆開支，讓學員去實體店面接受培訓，無疑會干擾正常經營，帶來更大的損失，于是萬達采用仿真操作系統，既能讓新手迅速成長又能規避風險。除此之外，萬達還自主研發了中國首個三維虛擬安全培訓軟件，幫助員工更好地熟悉操作系統。據說，這個虛擬軟件只有萬達內部的人才有權使用，外人碰都不能碰一下，而且在系統中模擬了一座萬達廣場里面全部的設施，這種身臨其境的培訓大大提升了學員的安全操作技能。
培訓的質量關乎企業的生命周期，萬達從員工內心需求的角度出發，和企業需求之間建立結合點，通過科學化和規范化的操作程序，幫助員工獲得職業知識和技能，最終促進企業效益的最大化。企業的發展離不開創新，創新的希望又依賴于人才，而人才的養成是由專業培訓和實踐鍛煉共同作用的，只有通過學習型的培訓，才能讓員工形成自主學習和自立自強的意識，保證萬達各個運營團隊不斷涌入新鮮的血液，維系企業旺盛的生命力。
4.強化自律，減少人力資源浪費
曾經有一個辯論題目叫“企業的監督更重要還是員工的自律更重要”，這一辯論題目，反映了企業人才管理中的一個爭議話題：到底是管理更重要還是自律更重要？從根本上看，員工養成自律最重要，然而在形成自覺性之前，離不開企業的監督和管理，這對員工來說是一種敦促他們養成自律習慣的手段。
萬達幫助員工形成自律性的法寶是銷項表。銷項表是萬達日常管理工作中重要的工作表格，大到萬達廣場的建設，小到公司部門的周會，都要通過銷項表來完成。
2013年，在青島的東方影都，萬達集團組織了一場陣容強大的紅地毯明星秀，邀請了7位國際巨星和近20位華人明星，其中有萊昂納多·迪卡普里奧、妮可·基德曼、章子怡、趙薇等。在花費這筆資金之外牽涉一個重要問題：如何在這么復雜的活動中調動人力資源，如果有人缺位怎么辦，有人失職怎么辦？不用擔心，萬達有一套專門的促進員工自律的手段。萬達在每個項目的進行過程中都會用銷項表，哪怕是一件芝麻大的小事也包含進去，因為銷項表上記載的內容十分詳細，甚至包含了吃什么東西、使用什么器具這些內容，通過銷項表推動整個項目順利完成。
以萬達的年會為例，通常都需要邀請幾位現場嘉賓助陣，而這些內容都要寫進銷項表里，包括邀請嘉賓的具體步驟，比如，在規定的時間內某某必須出席等，這就需要和一些藝人所在的經紀公司溝通，在接觸之后商定出場費和相關要求，最后正式簽約。如果有變故或者額外的需求必須注明和解決。這僅僅是第一步，接下來涉及的都是細節，比如，什么時候到場，帶多少人，乘坐什么交通工具……不論這些細節有多么復雜，都必須遵守年會召開的時間。
銷項表追求的是細節的完善，但細節不是機械化的細節，是要體現出人性關懷和待人接物的細節，比如，乘坐飛機或者火車有什么要求，路上食宿問題如何解決，是否有忌口的東西，這些都要在前期的溝通中明確。對于那些不吃豬肉或者吃素的人來說，這些細節必須記錄在銷項表上，否則會給對方帶來不悅，勢必影響到后續的活動和合作。萬達通常組織一次大型活動，至少要一個多月的時間，以青島東方影都活動為例，從紅毯秀到現場保安到接待工作一共細化出了3500個計劃節點，單單是海外邀請明星的小組都細分為接待組、現場組等。