- 教練式管理：用NLP技術喚醒員工潛能
- 范博仲
- 3212字
- 2019-01-04 20:59:00
NLP教練技術的核心工作原理：ABCD法則
我在給一些企業講授“NLP教練式管理”課程時，經常向臺下的學員們提問：“你知道什么叫NLP教練技術？”每名學員的回答都不盡相同，而且答案都不是很準確，也不夠簡練。于是，學員們把這個問題又拋了回來：“范老師，那么您是如何定義‘NLP教練技術’的呢？”
“很簡單，NLP教練技術其實就是一個由A到B的過程。當然，要想實現由A到B的過程，我們還需要做兩件事：排除C、挖掘D。”我回答完以后，臺下哄然，大家都不明白我的意思。
其中一位學員站起來問我：“范老師，A、B、C、D是什么意思？您能給我們詳細講解一下嗎？”
“好的。A即現狀，B即目標，C即干擾，D即潛能。NLP教練技術的目的，就在于幫助當事人擺脫A、實現B、排除C、挖掘D。一言以蔽之，NLP教練技術的核心工作原理，就是ABCD法則。”該過程如圖1-8所示。
圖1-8 NLP的核心工作原理ABCD法則
下面，我想簡單闡述一下“ABCD法則”的起源，以便于加深大家對這一概念的認識和理解。NLP教練技術中的“ABCD法則”，源自于心理學上的“約·哈里窗理論”。
20世紀50年代，美國心理學家約瑟夫·勒夫和哈里·英格拉姆提出了管理模型——“約·哈里窗理論”，這項理論也被稱為“自我意識的發現一反饋模型”或“信息交流過程管理工具”，主要用于分析以及訓練個人發展的自我意識、信息溝通、人際關系、團隊發展、組織動力以及組織間關系等。
“約·哈里窗理論”認為，對于個人而言，其對世界的認識和看法通常是由四個部分構成的，即公開、盲點、隱私、潛能，如圖1-9所示。下面我們簡單闡釋一下這四個部分的內容。
圖1-9 約·哈里窗理論
★公開：自己知道、別人也知道的關于自己的事情，比如年齡、相貌、膚色、性別等。
★盲點：自己不知道、別人知道的關于自己的事情，比如自己的優勢、局限等。
★隱私：自己知道、別人不知道的關于自己的事情，比如自己曾經遭遇過的傷痛、內心的情感等。
★潛能：自己不知道、別人也不知道的關于自己的事情，比如自己將來能取得怎樣的成就，未來會釋放出怎樣的能量與光彩等。潛能是任何人都不清楚的、蘊藏在我們生命深處最卓越的能力。
“約·哈里窗理論”認為，每個人身上都蘊藏著極大的潛能，然而由于受到“盲點”和“隱私”的制約，我們的潛能得不到有效的發揮。要想讓自身的潛能得到充分的釋放，就需要通過不斷的學習，運用各種方法和手段來沖破我們內心的本能阻力，排除個人或組織思維中的“盲點”，使個人或組織“隱私”得到充分披露，最終實現個人素質的有效提升、組織績效的根本改變。
根據“約·哈里窗理論”，NLP教練技術在現代管理實踐中得到了廣泛的應用。正如“約·哈里窗理論”所認為的，每個人身上都蘊藏著巨大的潛能。然而，我在給一些企業授課時，幾乎所有的管理者都在向我抱怨他們的苦惱。
——“員工看上去都死氣沉沉的，嚴重缺乏工作熱情和積極性。公司制訂的戰略總是執行不到位，達不到預期的效果。”
——“前兩天公司剛接到一項業務，需要企劃部趕緊提供一個切實可行的企劃案，結果一個禮拜過去了，企劃案卻遲遲沒有著落……真不知道員工一天到晚在想什么。”
——“唉，員工普遍抱有‘打工心態’，認為反正不是自己的資產，我給你打工，你付我工資；工資給得多就多做一點，工資給得少就少做一點。正是由于這樣的不良心態，導致公司業績始終上不去，我都快愁死了！”
……
針對以上問題，我們不禁要問：究竟是什么原因導致管理者呈現出這種愛抱怨的狀態呢？NLP教練技術認為這一切都是因為有干擾，而且這種干擾在很大程度上來自于管理者的內在。那么，干擾的因素有哪些呢？主要體現在哪些方面呢？
干擾的因素包括對員工持有的懷疑、否定的態度，害怕員工失敗的心態，固有的思維局限，無中生有的想法，與事實不符的主觀臆斷，等等。如果你是一名企業管理者，那么請你捫心自問，你是否產生過這樣的想法：“這家伙總是粗心大意的，他恐怕很難獨立完成這項工作”；“這項任務交給他，我總是有些不放心，還是交給一個可靠的人吧”；“他的工作能力自然是沒得說，但是他是否會心甘情愿地聽從我的指揮呢？”“這幫家伙看上去神神秘秘的，他們是不是聚在一起說我的壞話？”……
我相信，絕大多數管理者都產生過類似的想法，他們對員工持有懷疑的態度，否定員工的工作潛能，對員工充滿猜忌和不信任。而類似的這種負面心理狀態，對管理者來說就是一種強大的“干擾源”，同時也是導致員工缺乏工作熱情、效率低下的最重要原因。然而，如果管理者對員工釆取一種截然不同的態度，比如信任員工、激勵員工、欣賞和認可員工的工作，那么結果可能會完全不同。
1975年，美國一位名叫添·高威的網球教練宣稱自己能夠讓任何人在20分鐘內學會打網球，即使這個人以前從來沒有打過網球。此言一出，人們普遍覺得不可思議，紛紛表示“不可能”，甚至有一家電視臺為了拆穿添·高威的謊言，競然組織了20多個從來沒有打過網球的人來做實驗，并現場直播。
于是，一個體重超過77公斤的女人慢吞吞地走上場，肥胖而臃腫的身材表明她已經很多年沒有運動過了。當人們看到這個女人上場后，都交頭接耳地議論著：“這樣一個肥胖的女人，怎么可能在20分鐘內學會打網球呢？簡直是笑話！”
添·高威對胖女人說：“不要在乎別人說什么，要相信你自己！在打網球的時候，不要擔心自己的姿態和步伐是否正確，接球的時候也不要竭盡全力。當網球將要飛到你眼前時，你就用球拍去接，接到了你就說‘擊中，；如果網球落到地上，你就說‘飛彈，！”
胖女人擺出一副無所謂的架勢站在網球場上。添·高威又告訴她：“當球飛過來的時候，你要留意網球飛來的弧線，留意聆聽網球飛來的聲音，將目光聚焦到網球上。”胖女人按照他的指導練習，結果擊中球的概率竟然高達70%！
事實上，網球最難的部分并不是接球，而是發球。添·高威在最后的5分鐘里指導胖女人如何發球：“放松點，你先閉上眼睛，想象著你在跟著音樂跳舞時的樣子，然后睜開眼睛，隨著節奏發球。”在最后的一分鐘里，所有現場的觀眾都不敢相信自己的眼睛了：這位看上去笨拙的胖女人雖然運動起來不是很靈活，但她卻真的學會打網球了！
后來，網球教練添·高威寫了一本名叫《網球的內在訣竅》的書，他在這本書里給出了一個公式：P=P-I，即表現=潛能-干擾（Performance=Potential-Interfere）。
其實，我們內心的“干擾”主要源自我們過去的信念、心態和行為習慣。很多事情本身既沒有對與錯，也沒有是與非，只是一種既定的客觀存在。然而，當我們在看待這些事情的時候，往往會對這些事情賦予更多的情緒、心理和判斷。以上述情況為例，懷疑員工的能力、擔心員工無法完成任務、對員工充滿猜忌和不信任……管理者的這些想法，都是充斥于他們內心的語言，可能僅僅是他們主觀臆斷出的想法，而并不一定是事實。
NLP里有句話叫“意之所在，能量隨來！”你相信什么，你就會引發什么，焦點在哪里，力量就在哪里。那么無論你往哪個角度引發，終究會“心想事成”，無論是好是壞，哪怕結果不是自己頭腦所想。管理者內心的負面心態和認知也會嚴重干擾員工的工作熱情和動力，因而導致員工在很多事情上都未能發揮出他們最大的潛能，最終也使得團隊不能實現理想的工作目標。
NLP教練技術的一項重要工作就在于讓我們清楚地了解到這一事實。在企業中進行管理或者在家庭中對孩子進行教育，管理者或父母無論是對自己進行自我教練，還是對他人釆取教練模式，都應該努力排除當事人自身的各種信念干擾（C），激發其本身潛能、增加選擇創造的可能性（D），幫助實現從目前的現狀（A）到預期的目標（B）的發展。在企業管理中，無論是員工個人的工作績效，還是管理者的領導水平，抑或是團隊整體效能的發揮，都與潛能（激發）與干擾（排除）有著不可分割的聯系。
在過去相當長的一段時間內，企業管理者習慣于通過運用激勵手段來激發員工的潛能，而對于最根本的干擾因素卻沒有留意太多，這也正是目前許多企業管理者對員工的表現產生抱怨和不滿的真正原因。作為一名教練管理者來說，要想充分挖掘員工的潛能，首先就要排除來自自身的干擾因素，這樣團隊的能量才能認以幾何級釋放！