NLP教練技術的四個關鍵步驟

什么是“NLP教練技術”？所謂“NLP教練技術”，是結合了NLP心理學與教練技術這兩套課程的綜合體。

20世紀70年代，美國加州大學的理查德·班得勒和約翰·格林德爾，對美國心理治療領域的三位大師，即家庭療法的維珍尼亞·薩提亞、完形療法的費茲士·波爾士和催眠療法的米爾頓·艾力遜的語言、行為及思想模式進行了系統的分析和解碼，并將研究的結果出版，NLP自此誕生。

簡單來說，NLP就是通過破解成功人士的語言、思維、行為模式，提煉出他們在思想、心理、情緒和行為等方面的共性和規律，并將這些共性和規律歸納為一套可復制、可效仿的程式，如圖1-4所示。

語言是思維的載體，NLP正是從語言入手，將人類心理的研究帶入一個全新的髙度。而且，它并不僅僅是一套理論，還具有很強的實用性，可以應用到現實生活的方方面面。其實，我們之所以會遇到各種各樣的困局，主要的原因便是意識與潛意識、理智與感情等層面存在沖突，而NLP依據思維和情緒的規律，指導我們處理困局，協調理性與感性。從這個角度可以說，NLP是教我們如何找到方法的方法。在NLP的發展過程中，其衍生出來的不同技巧能夠幫我們從容應對各種各樣的問題，使我們的學習能力、溝通能力以及幸福感等獲得極大的提升。

1975年，添·高威創立了教練技術，他的這一發現很快引起了一批美國心理學家的興趣。此后的10多年里，心理家不斷將NLP心理學融入教練技術中，NLP心理學最終逐漸演變為一種應用心理學。

NLP教練技術通過一系列有針對性、有策略性的過程，洞察當事人的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能性，有效激勵當事人實現目標。需要說明的是，NLP教練技術不僅應用于組織管理領域，而且還廣泛應用于心態、態度、人格、情緒、素質、技能、人際關系、親子教育等個人成長及家庭、社會生活等諸多領域。

NLP教練技術的核心內容是：教練在與當事人溝通的過程中，運用獨特的語言和聆聽、觀察等方面的技巧，激發當事人的潛力，使他盡可能以最佳狀態達成目標。

教練技術具有一個突出的特點，即極強的實用性。在籃球賽場上，經常可以看到這樣的場面：教練叫停后，會對球隊的打法進行簡單的部署，雖然只有短短幾句話，但再接下來我們便能看到明顯的效果。

可以說，NLP和教練技術之所以能夠完美地結合，原因之一便在于它們都以“人”為關注和研究的中心，而且彼此的優勢使得二者結合之后能夠達到更加理想的效果。對NLP來說，教練技術使得它有了更好的落腳點；對教練技術來說，NLP讓它獲得了深厚的學術支持，使其應用起來更加靈活，可供選擇的技巧更加豐富。

如今，NLP教練技術已經被譽為21世紀最具革命性和效能的管理技術。在歐美等發達國家和地區，NLP教練技術也成為了眾多企業獲勝的法寶。

NLP教練式管理就是一套基于NLP教練技術的管理學問，其主要工作原理就是順應人性，通過運用聆聽、發問、區分和回應等專業教練技巧，來深入洞察員工的心智模式，充分激發員工的潛能，讓員工以最佳的工作狀態迎接挑戰，提升工作效率。作為一種全新的企業管理理論、方法和技術，NLP教練式管理在30多年的發展過程中逐漸豐富和完善起來，如今已經成為企業界的一種主流管理思想。

通常而言，NLP教練技術主要包括四個關鍵步驟：厘清目標，反映真相，遷善心態和行動計劃，如圖1-5所示。

第一步：厘清目標

值得注意的是，這里是“厘靖目標”而非“理清目標”。現代漢語中，“厘”字還有“整理和治理”之意，也即澄清和查清楚的意思，而“理清”一般用于有條理的事物（如頭緒、思路等）。“厘清”的支配對象往往是關系、原則、仟務或者目標，人們在“厘清”之前，或許對某個問題或現象還沒有分辨得很清楚，而“厘清”之后，往往就劃分了某種界限，使得某問題或現象的性質等得以分明地呈現出來。

因此，所謂“厘清”，即在當事人（員工）目標模糊的情況下，讓對方對自己有一個清楚的認知，比如目標究竟是什么、自己何時能夠實現目標、怎樣才能實現目標、在實現目標的過程中需要付出怎樣的代價……因此，對于企業教練而言，我們首先要做的就是幫助員工“厘清目標”，讓他們清楚地意識到要想實現目標，他們將會遇到怎樣的干擾和障礙，這些干擾和障礙怎樣排除，需要多長時間排除干擾，要以怎樣的心態排除這些干擾和障礙。

管理者在幫員工“厘清目標”時，關鍵的問題在于員工是否能夠進入“被教練”的狀態。如果員工不能很好地調整融入這種開放的狀態中，管理者就很難“教練”員工，“厘清目標”自然也就無從談起。因此，在對員工運用教練技術時，管理者首先要與員工建立一個良好的溝通狀態（也即我另外一部著作《溝通就是領導力》里講到的建立“同頻道”）。

與員工進行良好的溝通，對于教練式管理者而言是至關重要的一步。NLP教練模式的一個重要基礎，就是員工能夠充分地信任你、接納你，他們能敞開心扉與你進行高效的溝通。只有在此基礎上，管理者才能更好地幫助員工“厘清目標”，分步驟、分階段地實現目標。

每個人的問題都可能是復雜的。當員工在談論自己的問題時，往往會把很多問題都糾纏在一起，管理者不可能將員工的所有問題都解決，但卻可以運用聆聽、發問、區分、回應等教練手段，支持員工呈現出一個明確的目標。

“厘清目標”是NLP教練技術的第一步，是教練式管理的基礎。在“厘清目標”的過程中，管理者需要注意三個方面的問題。

（1）管理者要明確，教練的目的在于幫助員工厘清目標、實現目標，這個目標是員工的目標而非自己的目標。如果管理者不能明確這一點，就很有可能在教練的過程中，將自己的目標強加于員工身上。在教練式管理模式中，管理者的任務是讓員工洞察自己內心的追求，最終的決定權也歸員工所有。當然，這個目標要建立在“三贏”的基礎上。

（2）事實上，沒有誰比自己更清楚自己想要什么。有些時候人們會迷失方向，那是由于他們內在的需求被掩藏在心底。而教練式管理者要做的，就是幫助員工將他們隱藏在內心深處的需求挖掘出來，讓他們看到自己想要的是什么。

（3）在做法上，教練要與當事人共同明確對事件的目標，幫助當事人明確其想從教練處尋求什么樣的支持。

在傳統的管理模式里，管理者往往喜歡替員工做決定，讓員工執行自己的決策，最后員工即使完成了目標，他們也體會不到工作帶來的成就感和喜悅感；而教練式管理模式則完全不同，教練型管理者不會替員工做任何決定，而是相信員工的能力，讓員工自己做出選擇，然后進行推動、達成。

通過對兩種管理模式稍加對比和分析，我們能夠明顯地看出，這兩種管理模式將產生截然不同的結果：傳統管理者通常制訂出企業的戰略目標，將決策傳達到各部門，各部門必須要完成任務，因為薪酬與績效直接掛鉤。在這種自上而下的、僵化的管理體制下，員工沒有任何商量的余地。

而教練型管理者通常會把整個市場情況和前景告訴員工，然后向員工發起挑戰：今年我們要實現怎樣的目標？可能管理者心里有自己的目標規劃，但是他肯定不會直接向員工下達決策指令，而是讓員工自己設定一個目標。目標一旦真正設定，管理者才能接著向部門負責人發起挑戰：你們部門今年可以實現怎樣的目標？要實現這一目標，你們制訂了怎樣的規劃？你們現階段要采取的行動是什么？

第二步：反映真相

在日常工作的過程中，員工經常會遇到各種各樣的困難和挫折。當員工遭遇挫折時，他們的第一反應往往是自我逃避，具體可體現為：給自己找借口，指責同事不配合，抱怨領導沒有給予充分的支持，埋怨大市場環境，等等。總之，他們陷入了負面情緒當中。當員工陷入迷茫狀態時，管理者就應該運用教練技術中的第二個步驟——反映真相。

教練要幫當事人看清事實的真相、看到事實的更多層面，而非他們原本所想象、臆斷的那樣。一句話，支持當事人去除主觀演繹、猜測，讓當事人見到事件真相，提高當事人自我醒覺水平。

就如上本書詳細講到的NLP部分，每個人看事物都會依照自己的心智模式去刪減、扭曲，進入大腦的東西經過一番“過濾”后會變得主觀，所以任何時候被教練者都存在主觀的傾向，會不自覺地站在自己的立場分析事物。在這樣的情況下，如果教練不通過發問了解更多事實真相，不通過區分辨明更多被遺漏掉的重要因素，就難免會做出與事實真相不相符的決策，其后果可想而知。

反映真相的目的在于讓員工清楚地知道自己目前的狀態和位置，包括他們的心態、意圖、情緒、行為等，幫助他們洞悉現狀與目標之間的偏差和距離，區分真相和演繹、目標與渴望，找到自己的盲點及盲點對自己目標的干擾。

所謂“旁觀者清，當局者迷”，當員工在工作中遭遇挫折時，有時候他們看不到自己生活與工作中的失誤和盲區（當然也可能是由于他們不敢面對，所以找理由推卸責任），這就是所謂的“迷”。因此，教練式管理者就要給員工“照照鏡子”，讓他們認識到自己的心態、情緒和行為，客觀面對工作中的失誤和盲區，看清事物的真相。

第三步：遷善心態

《易經》里說：“君子以見善則遷，有過則改。”遷善心態不僅僅是一種良好的意愿，更是一種能力的體現。所謂“自勝者強”，只有戰勝自我的人才是真正的強者。對于我們每個人來說，最難戰勝的往往是我們的內心世界，比如固有的信念、思維、觀念、想法、認知等。

我們的一切行動都源于我們的思想，源于我們內心所堅持的信念。遷善是一個自我反省的過程，也是一個自我提升的過程。

在企業管理實踐過程中，每名員工都有他們自己的想法，可能他們的想法得不到管理者的認同。當管理者與員工之間產生觀念上的分歧時，如果管理者急于否定員工的想法，告訴他“你是錯的”，那么員工也一定會反駁說“你是錯的”，于是雙方陷入了“對”與“錯”的爭論里面。

那么，如何避免這種情況的出現呢？作為一名教練式管理者，你首先要具備遷善心態，不要急于否定他的想法，而是引導他進行另一種或者更多的思考：我的想法是否更有利于目標的實現？如果嘗試另一種方法，是否會取得更好的效果？員工在深思熟慮地權衡利弊之后，往往會放棄固有的想法和觀念，實現心態上的“遷善”。

在支持的方向上，要讓客戶清晰地認識到心態調整與達成目標的關系，明晰心態上需要調整的具體方面，開始愿意正視自己可能抗拒的相關信念，并在相關心態上明顯出現正面的、積極的調適。

所謂“見善則遷”，主要包含了兩個層面的意思。

（1）拓展自己的信念，放棄固有的思維觀念，擴大信念的范圍，排除固有思維中的“盲區”，從而產生新的可能性。

（2）以目標為準繩，選擇有利于實現目標的思路和想法，并以此來開展行動，使自己的想法與目標保持高度一致，從而有效地達成目標。

第四步：行動計劃

“行動計劃”是NLP教練技術中的最后一個步驟，其中也包括了回饋跟進、成果檢視和再次的新循環。每個人都有追求成功、超越自我的目的，作為教練式管理者，你需要引導員工忠于自己的目標，幫助他們實現自我超越，這樣員工才能產生“創造性張力”。在很多時候，員工根本不知道自己真正想要的是什么，而企業教練就是要讓員工在明晰自己目標的基礎上對自己的目標負責，讓他們自行制訂一個詳細的行動計劃，自行制訂具體檢視時間和檢視方法。

最后的部分及其延續性是最能體現教練價值的。只有一次又一次地取得回饋和跟進，才能支持當事人從行動中不斷學習、改進、反饋，再行動、再學習、再反饋、再跟進，如此周而復始，持續進行；也只有這樣，才能達到持久深入地改善業績、提升企業整體表現的目的。那種希望一夜之間就改變企業中根深蒂固的陋習和舊有模式，甚至希望教練技術一導入企業立刻就產生爆炸般效果的想法是不切實際的。羅馬并非一日建成的，要取得輝煌的成績，就要先從練好基本動作開始，基本動作就是：每天都在特定區分模式主導下進行傾聽、發問和回應，并在不同步驟上綜合應用這四種能力。每天都在努力看清事實真相，做出每個決策與行為之前都要問自己和屬下：我們想要什么？我們的現狀是什么？如何才能實現我們的目標？需要什么資源？一直到當事人開始自我教練，自我管理和輔導的模式才算基本建立。

我曾在課堂中半開玩笑地說：教練最大的功力就在于支持完當事人以后，“他有成果了，但他以后不再需要你了”，這時人生也會更好。

NLP教練型領袖訓練框架包括：NLP教練技術理論及工具課程（NLP-Coaching Principles，簡稱NLP-CP）和領導力素質訓練體驗式課程（Experiential Learning）。理論及工具課程主要包括教練智慧、教練核能、九點領導力和九型人格等，而體驗式課程對學員掌握和運用理論課程具有基礎性作用。具體而言，體驗式課程可分為三個階段：發現（醒覺）、蛻變（突破）和行動計劃（成果），如圖1-6所示。

任何培訓教育的目的，都是期望學員在接受培訓后身心各方面都能產生積極的變化或結果。彳了動與計劃是我們生命進程中至關重要的兩個環節。就NLP教練技術而言，理論課程學習得再好，若沒有付出行動，也肯定沒有任何成果；如果你沒有制訂完善的計劃，即使付出了行動，也不可能獲得最佳的成果。就如我常在課堂上講的：“光說不練，十年不變！ ”要通過行得通的方式做到要贏的成果：有效是指做到嬴；有效率指有行得通的計劃與方法。

NLP教練型領袖的體驗式素質訓練主旨就在于，通過第一、第二階段的“知”“行”學習，幫助學員對內發掘，明確目標、了解事實真相，從而激發學員的“創造性張力”，在第三階段中“知行合一”地獲得成果。這種“創造性張力”往往能夠成為一個人的信念，甚至會改變他對成功與失敗的看法。我們都知道“愛迪生發明電燈”的故事，愛迪生經歷了2000次實驗失敗后，終于成功地發明了電燈。別人可能認為，愛迪生懂得堅持，經歷了2000多次失敗后依然百折不撓；然而愛迪生自己卻有著不同的看法，他認為自己一次就成功了，只不過用了2000個步驟而已。

教練技術的三個暗含前提

正如經濟學中“理性人”的假設一樣，任何一種理論必然有其成立和運作的前提，教練技術也有一些暗含的前提。一方面，了解了教練技術暗含的前提之后，在實際運用教練技術的過程中就不容易迷失方向；另一方面，了解了教練技術暗含的前提，也就意味著明確了教練技術本身的局限性，能更清晰把握其適用的對象和范圍。

一般來說，教練技術有三個暗含的前提。

（1）價值取向中立

無論是傳統的教練技術還是NLP教練技術，都基于一個假設，即一切正確的東西已經存在被教練者的心智中，而教練的工作在于幫助被教練者明晰這些已經存在的東西，并給予其一定的支持。也就是說，通過教練的指導，被教練者能夠更加清楚自己的需求，并清楚如何有效地滿足需求。值得注意的是，在這整個的過程中，被教練者的需求是否合理以及選擇的應對方式是否真正有效，并不屬于教練該干預的內容，教練的技術重在“明晰”二字。

（2）調適的是心態

教練技術針對的是被教練者的心態和意識，而非實現任務和職能所需的技能。也就是說，當被教練者已經具備了完成一件事所需具有的能力，但并不清楚自己需要什么、應該做什么，并缺乏應有的積極性和熱情的情況下，教練技術更能發揮其價值；倘若被教練者并不具備所需的技能，則不屬于教練技術的適用范圍，如圖1-7所示。

（3）被教練者的信賴

教練技術要想實現理想的效果，從開始教練直至結束的整個過程中，被教練者都應該信賴教練，并感覺到自己是被理解和尊重的、具有足夠的安全感。只有這樣，被教練者才能坦誠地接受回應和激勵，更好地“明晰”自己的目標，并做出理性、正確的選擇。

目標和真相是我們每個人追求成功、超越自我的重要部分。作為教練式管理者，你需要引導員工忠于自己的目標，幫助他們實現自我超越，這樣員工才能產生“創造性張力”。在很多時候，員工根本不知道自己真正想要的是什么，而企業教練就是要讓員工對自己的目標負責，幫他們制訂一個詳細的行動計劃。