有才能的人希望有能充分施展才干的廣闊天地，得到與才干相稱的待遇，此無(wú)可厚非。滿足他們?cè)诰舻撋系囊?，人才就?huì)源源而來(lái)。墨子即持對(duì)人才“高予之爵，重予之祿”的觀點(diǎn)，認(rèn)為只有對(duì)他們“富之，貴之，敬之，譽(yù)之，然后國(guó)之良士，亦將可得而眾也”。春秋時(shí)期名臣寧戚對(duì)齊桓公也進(jìn)言：“尊其位，重其祿，顯其名，則天下之士騷然舉足而至矣?！?

劉邦問(wèn)韓信項(xiàng)羽為什么會(huì)失敗時(shí)，韓信說(shuō)出了項(xiàng)羽必?cái)〉膸讉€(gè)理由，其中一條就是：“項(xiàng)王見(jiàn)人恭謹(jǐn)慈愛(ài)，言語(yǔ)嘔嘔，人有疾病，涕泣分食飲，致使人有功當(dāng)封爵者，印信敝，仍不能予，此所謂婦人之仁也。”韓信認(rèn)為項(xiàng)羽之所以失敗是因?yàn)樗欢煤翊恕?

晉升，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)是很有誘惑力的一件事，因?yàn)樵诠ぷ魃衔挥诮M織的哪個(gè)位置，是與地位、身份、收入及能力聯(lián)系在一起的。隨著地位的上升，權(quán)限也會(huì)變大，在工作上更能按照其個(gè)人的思考行事。管理者要給員工晉升的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工更加努力地工作。

由此可見(jiàn)，不斷地加官晉爵可以極大地滿足員工的心理需要。在這種心理刺激下，員工定會(huì)投入更高的熱情到工作之中，這種激勵(lì)作用，可不是普通獎(jiǎng)賞的刺激所能取得的。

培養(yǎng)員工，讓員工提升能力

許多管理者認(rèn)為，培訓(xùn)員工成本會(huì)很高，且短期內(nèi)看不到什么效益。

這種看法普遍存在，很少有人會(huì)覺(jué)得這種觀點(diǎn)對(duì)管理的害處。著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·本尼斯說(shuō)：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。”這句話闡明了現(xiàn)代培訓(xùn)的重要意義，所以，有經(jīng)驗(yàn)的管理者為了謀求企業(yè)的長(zhǎng)久效益，會(huì)把員工培訓(xùn)作為一種待遇。遺憾的是，只有少數(shù)管理者能意識(shí)到這一點(diǎn)，他們?cè)谝髥T工提高工作效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，更會(huì)讓有上進(jìn)心的員工在公司獲得進(jìn)步，這樣，員工就會(huì)長(zhǎng)久留下來(lái)。所以，管理者要想長(zhǎng)久地留住優(yōu)秀的員工，就要有員工培訓(xùn)計(jì)劃。

美國(guó)一家知名的科技公司一直為美國(guó)航天局服務(wù)，實(shí)力雄厚，管理水平也很高，但卻一直存在著一個(gè)問(wèn)題，員工隊(duì)伍不是很穩(wěn)定，通俗地說(shuō)，每年都有核心技術(shù)人員跳槽。

員工跳槽反映在公司人力資源部的統(tǒng)計(jì)表格上，竟然有占老員工總數(shù)25%的人跳槽了，這是一個(gè)巨大的數(shù)字。

于是，人力資源部開(kāi)始調(diào)查員工們跳槽的原因。他們委托咨詢公司對(duì)那些跳槽者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷表上有以下項(xiàng)目：

a.因?yàn)楣べY嗎？

b.因?yàn)楦＠霾煌晟茊幔?

c.因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ髥幔?

d.管理過(guò)于嚴(yán)格嗎？

……

問(wèn)卷表收回匯總后提交公司董事會(huì)，人力資源的主管一看問(wèn)卷表，傻眼了。

問(wèn)卷表上所列的提問(wèn)項(xiàng)目，幾乎全是一片空白，也就是說(shuō)，員工跳槽的原因根本不在于工資、待遇等問(wèn)題。他們幾乎是共同一致地在提問(wèn)項(xiàng)之外的空白處寫(xiě)出了跳槽的原因：“因?yàn)楣静粸樽约喊才艑W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)！”——這是一個(gè)公司從來(lái)都沒(méi)有想到的理由。

對(duì)于這家科技公司的員工來(lái)說(shuō)，他們自然希望能夠不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，使自身有一個(gè)很好的發(fā)展。所以，管理者要意識(shí)到員工對(duì)自身發(fā)展的需求，關(guān)照員工們的這種需求，這樣，員工就不會(huì)輕易離開(kāi)了。

妙曼斯公司是一家嬰兒用品代理商，該公司為其員工開(kāi)設(shè)了“午間培訓(xùn)”，舉辦一系列內(nèi)部研討會(huì)，由營(yíng)銷專家和育兒專家講授，涉及的課題有育兒知識(shí)和營(yíng)銷技巧。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，并且員工也能考出好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。

妙曼斯公司的主管說(shuō)：“我們將公司收入的4％投入到各項(xiàng)培訓(xùn)教育中去。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)不僅有效，更節(jié)省了他們的時(shí)間。很多優(yōu)秀的人之所以來(lái)我們公司，就是看上了我們對(duì)其培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)。”

員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工的手段之一。美國(guó)的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定，企業(yè)管理者有培養(yǎng)員工的責(zé)任，并將管理者是否有能力培養(yǎng)下級(jí)作為考察管理者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。

管理者應(yīng)該把培訓(xùn)看成是對(duì)未來(lái)——公司的未來(lái)的戰(zhàn)略性投資。許多公司的管理者將培訓(xùn)與員工的再教育視為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些管理者們認(rèn)識(shí)到，有一個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)固然是件好事，但如果沒(méi)有具備實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)規(guī)劃的知識(shí)技能的員工，這個(gè)目標(biāo)是永遠(yuǎn)不可能達(dá)到的。

管理者應(yīng)該讓員工們時(shí)刻接受挑戰(zhàn)，使員工時(shí)刻都具有提高能力的熱情。這樣他們才能學(xué)到新的知識(shí)，改進(jìn)已有的技能，公司才能不斷發(fā)展壯大。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的員工更重視與時(shí)俱進(jìn)、自我提高。對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)公司的要求不僅限于薪水、假期等福利待遇，還要求在公司獲得能力提升。所以，公司的人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、更可靠地獲得人才，而且能夠有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生持久的歸屬感和忠誠(chéng)。

刺激員工，績(jī)效不能簡(jiǎn)單化

企業(yè)薪酬制度不僅是員工待遇的保障，更是激勵(lì)員工的主要手段，員工明白，只要自己達(dá)到薪酬制度中的要求，就會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。在各個(gè)不同的企業(yè)薪酬制度中，其中一種叫做績(jī)效薪酬，也叫績(jī)效工資制，很多企業(yè)采取這樣的薪酬方式。比如，對(duì)教師來(lái)說(shuō)，國(guó)家就采取了“基本工資+績(jī)效工資的薪資”模式。但在企業(yè)中，要想利用薪水制度激勵(lì)員工，績(jī)效不能簡(jiǎn)單化。

那么，什么是績(jī)效工資制呢？績(jī)效工資一般是由基礎(chǔ)工資和完成一定的工作業(yè)績(jī)而帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成的，這部分獎(jiǎng)勵(lì)我們通常稱之為績(jī)效工資。

企業(yè)里這種工資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用在于：希望員工通過(guò)提升業(yè)績(jī)來(lái)達(dá)到提高收入的效果，這種思想貫穿于績(jī)效工資制的全部，用“低保障，高提成”的方法來(lái)激勵(lì)員工做到“高績(jī)效，高收入”。

績(jī)效工資制作為薪酬的一種表現(xiàn)形式由來(lái)已久，在18世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖數(shù)量發(fā)放的。舊上海的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。這些結(jié)算報(bào)酬的方式從管理的角度來(lái)看，考核直接而有效。

但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，時(shí)至今日，人們對(duì)簡(jiǎn)單化的績(jī)效工資制的批評(píng)越來(lái)越多，因?yàn)楹芏喙芾碚甙l(fā)現(xiàn)績(jī)效工資存在著一些問(wèn)題。

人們發(fā)現(xiàn)，一直奉行的績(jī)效薪酬制度對(duì)刺激員工效果很小，而且人們還發(fā)現(xiàn)了績(jī)效工資可能帶來(lái)的消極結(jié)果。例如，一家公司的員工要是很關(guān)心自己的業(yè)績(jī)，那么團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)下降，甚至有些員工為了提升業(yè)績(jī)，不惜損害公司和客戶的利益；其次，有人發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效工資的實(shí)施、運(yùn)作過(guò)程中存在著很多操作性困難，因?yàn)槿嗽诓煌碾A段會(huì)產(chǎn)生不同的需求，績(jī)效工資不會(huì)適應(yīng)這種變化來(lái)滿足人的需求；最后，還有一些現(xiàn)象表明，績(jī)效工資不一定會(huì)留住那些高績(jī)效的員工，同樣它也不一定會(huì)令低績(jī)效的員工主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)。比如，對(duì)于薪水要求不高的人來(lái)說(shuō)，他們可能會(huì)注重更輕松的工作方式，這樣的績(jī)效工資制度就起不到很好的激勵(lì)作用。