英國著名歷史學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。

◎帕金森定律發(fā)生作用的條件

用另一種眼光看管理是帕金森定律的實質(zhì)以及精華所在，對現(xiàn)實中的種種不合理現(xiàn)象提出與學院派管理學家截然不同的新解釋是帕金森定律的任務(wù)所在。假如要搞清楚什么是帕金森定律以及它是如何發(fā)生作用的，首先必須了解企業(yè)機構(gòu)和人員是怎么增加的？為什么人員的增加反而造成了效率的低下？

機構(gòu)和人員是怎么增加的？這是帕金森定律中最有名的一條，概括起來就是一句話：“雇員的數(shù)量和實際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系。”機構(gòu)和人員的增加，不是來自于現(xiàn)實工作的需要，而是有它自身的法則。在這里，帕金森向人們的常識提出了挑戰(zhàn)。按一般的邏輯來判斷，工作量的增加才會導致雇員的增加。如果工作量不增加，那么，雇員的增加必定會引起工作時間的減少，工作人員就會更加閑散。帕金森則給出了相反的觀點。他強調(diào)，管理機構(gòu)只要能增加人就增加人，關(guān)鍵在于管理者能夠自己給自己制造工作。管理者總會忙不過來，效率低下的人不一定是無所事事的人，工作量少的人也不一定是散漫悠然的人，相反，有可能這種人反而比誰都忙。帕金森舉了一個例子：假如有一位清閑的老太太為了給侄子寄張明信片，她可能需要忙一整天，而一個真正有效率的人則可以在三分鐘內(nèi)完成。

帕金森結(jié)合英國政府的實際情況，對自己的定律做了說明。從1914年到1928年，英國海軍官員人數(shù)，從2 000人增加到3 569人，以每年5.6%速度遞增。而在此期間，由于《華盛頓海軍協(xié)定》的限制，海軍規(guī)模在減小，1928年的海軍士兵人數(shù)是1914年的三分之二，軍艦數(shù)是1914年的三分之一。從1935年到1954年，這種狀況還在發(fā)展。這一期間，英國海軍部的人員從8 118人上升到33 788人，而此段時間英國海軍的地位在不斷下降。殖民部從372人增加到1 661人，而這正是大英帝國殖民地迅速減少的夕陽殘照時期。據(jù)此，帕金森認為，無論政府工作量是增是減，甚至是消失，雇員數(shù)量都受帕金森定律的支配而增長。

帕金森定律雖然是以公共部門的人員膨脹為例，然而，企業(yè)中這種情況同樣存在。現(xiàn)成的例子，莫過于金融風暴打擊下的美國三大汽車巨頭。福特、通用、克萊斯勒，被媒體稱為汽車工業(yè)的“恐龍”。而三大“恐龍”的形成正同機構(gòu)和人員膨脹有關(guān)。沒有三大巨頭就沒有底特律，這座汽車城的汽車員工達三十多萬。底特律的汽車產(chǎn)銷在20世紀70年代之前一直迅速增長，巨額利潤帶來的是員工的迅速增加和工資福利的快速上漲。撇開車型、質(zhì)量等因素，單純從人均產(chǎn)量看，當今日本的汽車企業(yè)每人每年生產(chǎn)汽車67輛，而美國的通用公司每人每年生產(chǎn)汽車只有21輛。迫于工會的壓力，通用的工人工資和各項福利達到每人每小時78.21美元，而日本豐田的工人每人每小時是48美元。再加上通用的醫(yī)保開支是豐田的10倍，這種狀況，恐怕斯隆再世也難有回天之力。所以，帕金森定律不僅僅是揭示了政府的膨脹問題，同樣也可以警示企業(yè)的膨脹問題。尤其是經(jīng)營效益好的企業(yè)，假如稍有不慎，經(jīng)營效益就會被恐龍化的機構(gòu)和人員所吞噬。

帕金森理論的智慧，在中國古代的王朝更替中也可以得到驗證。隨著阿房宮和長城的修建，秦王朝滅亡的日子也就不遠了。清朝的圓明園建成之后，見證了清王朝一步步走向墳?zāi)埂Ｅ两鹕^的辦公樓定律，實際上正是應(yīng)了中國的一句老話：生于憂患，死于安樂。

對于帕金森辦公樓定律，我們可以這樣理解：大凡在創(chuàng)業(yè)初期，領(lǐng)導與員工可以通力合作，所有精力都會集中在事業(yè)發(fā)展上，辦公條件只能屈居第二。此時組織制度尚未規(guī)范，組織架構(gòu)尚未完成，工作人員的活力、創(chuàng)造力是最強的。局勢穩(wěn)定后，組織一步步走上正軌，對改善工作條件的追求也開始上升。更重要的是，隨著事業(yè)發(fā)展的邊際效益遞減，維護組織的名望便成為頭等大事，而組織的許多問題也慢慢浮出水面，說不清道不明的內(nèi)部麻煩會日益嚴重。員工之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、領(lǐng)導之間的關(guān)系、管理的僵化、日常工作的枯燥，一系列問題都會顯露出來，高管對于解決這些問題感到力不從心。迸發(fā)的靈感、成功的喜悅、無間的合作、創(chuàng)業(yè)的激情，都已變成昨日往事。這時，以氣派懾人的豪華大樓來保持組織的形象，造成顯赫的外觀，就成為決策者的首選方案。中國明清時期的鹽商，在經(jīng)營中有個奧秘，就是生意越好越要裝窮，生意越差越要露富，大致也是這種思路。帕金森在他的書中對此總結(jié)歸納說：沒有泥土，植物就不能生根發(fā)芽；營養(yǎng)過多，植物也無法正常生長。

◎職場新人如何提高工作效率

初入職場的人由于經(jīng)驗不足等原因，經(jīng)常會抱怨工作任務(wù)多，沒有時間學習等等。那么到底是不是沒有時間呢？如果去問工作滿五年的職員，他們總會說，工作就是工作，如果工作多了，就做快點，少了就做慢點，在那里沒有事情做，會讓領(lǐng)導說的。這里姑且不論老員工管理上的問題，但從新老職員的對話中，明顯可以看出，新職員說的沒有時間學習，是因為工作效率不高造成的。

到底是哪些因素導致新職員的工作效率低下，沒有時間來學習呢？根據(jù)眾多的新職員的表現(xiàn)看，主要是工作熟練程度不足以及統(tǒng)籌能力低下等原因造成的。職場新人，由于對工作的陌生，即使在一段時間后完全掌握了本崗位的工作技能，由于崗位的需要，不得不另外重新學其他的工作技能。在前幾年時間內(nèi)，由于將來發(fā)展的不確定性，期望多學點東西以提高自己的能力，也希望多學點東西以確定自己的職業(yè)導向。這直接導致了新職員在職場上的各種技能的不熟練，自然導致工作速度不快，工作成績不大了。