1.2 人力資源管理的發展歷史

引導案例1-2

e-HR——e時代人力資源管理新模式

簡單來說，e-HR就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可被稱為e-HR。但是，隨著互聯網的發展、電子商務理念與實踐的發展，我們目前所說的e-HR是包含了電子商務、互聯網、人力資源業務流程優化（BPR）、以客戶為導向、全面人力資源管理等核心思想在內的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術，如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓（或者在線學習）、績效管理等；它的使用者，除了一般的人力資源從業者外，普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發展方向。

從人力資源管理電子商務的角度來講，e-HR既包括B2C (Business to Customer，這里的Customer則是指Employee，于是演變成B2E，是指在企業人力資源管理與開發活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網上互動完成相關事務的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網上獲得人力資源部門提供的“產品”和“服務”），又包括B2B (Business to Business，指企業人力資源業務從外部服務商，如咨詢公司、招聘網站、e-learning服務商等在線“采購”各類人力資源管理服務），甚至還包括B2G (Business to Government，即人力資源管理活動中的有關與政府勞動人事部門發生業務往來的事務處理，由原來的書面、人工往來，轉移到網上處理，比如保險、勞動合同審查等）。

（資料來源：大易網）

1.2.1 人力資源管理在西方的發展

1．早期人事管理活動階段

這個階段指工業革命以前的時期。在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成會說話的工具，當做牲口一樣管理，不考慮人的思維能力和獨立人格；在封建社會，經濟活動的主要組織形式是家庭手工作坊，各個行會負責管理相關行業的生產方法和產品質量，制定加入行會的條件，開始出現了針對工人的一些淺層次的管理，但沒有完整理論的支持。因此，這一階段被稱為早期人事管理活動階段。

2．人事管理階段

對人事管理的理論和實踐影響比較大的學科或管理思潮是工業革命、科學管理運動和早期工業心理學。在這些學科或管理思潮中，萌發了人事管理的思想和實踐。

（1）工業革命。工業革命導致了勞動專業化的提高和產量的巨增。由于出現勞動分工，節省了學習所需的時間，減少了原材料的耗費，節省了從一道工序轉移到下道工序的時間，也使工人對所用工具更熟悉，這種熟悉反過來激發了工人在使用工具中的創造性。通過合理安排工人的工作，節約了開支，使生產率大大提高，也因此產生了以技能為基礎的工資等級。

在這一時期，還產生了由羅伯特·歐文創建的可以說是最早的工作績效評價系統。他用一塊木塊，4邊分別涂上4種顏色，以表示由好到差4種工作表現，并安裝在機器上，每天將對應于工作表現的顏色轉向通道。這種做法激發了工人工作的積極性，收到了很好的效果。歐文也由于第一個較為系統地研究工作中的人的管理問題而被稱為“人事管理之父”。

（2）科學管理運動。泰勒（F. W. Taylor）所開創的科學管理運動，使管理成為一門真正的科學。當時，工業革命席卷歐洲和美洲，工廠從無到有，規模逐漸擴大，生產開始走向程序化。工廠出現了眾多的工頭和監工，對工人進行控制和監督，管理粗暴、野蠻。工人對這種低薪酬、高強度、無保障的勞動狀況極為不滿，加之數次經濟大蕭條和金融恐慌進一步激化了工人與管理者之間的沖突，工人為了保護自己的利益，開始了罷工和聯合抵制，工會崛起，勞資關系緊張。為緩和激烈的勞資沖突，泰勒進行了充分的實驗和研究，提出了以下觀點：

1）科學管理的中心問題是提高勞動生產率，若想達到這個目的，必須挑選和培訓一流的工人以適合工作需求。

2）提出工人在體力和腦力上應當與工作要求相匹配的思想。

3）采用勞動定額管理，實行差別計件制，即按照完成任務的多少給予相應的報酬。

4）對工人進行訓練，讓工人按照專業詳細分工掌握標準化的操作方法。

5）細化生產過程管理，把計劃職能和執行職能分開，以科學的工作方法取代經驗的工作方法。

6）管理轉變必須考慮人性。企業要考慮到各個層面人們的感受，尤其是強調工人要能夠愉快地勝任新方法下的工作并獲得更高報酬。

（3）早期工業心理學。德國心理學家雨果·芒斯特伯格第一個將心理學運用到工業領域，成為工業心理學的鼻祖。當時的工業心理學關注的主要是職業選拔和職業培訓問題。芒斯特伯格在1912年出版的《心理學與工業生產率》一書中，論述了用心理測驗方法選拔合格工人等問題。芒斯特伯格的研究被廣泛地應用于職業選擇、工作方法改進、建立適合的工作條件等方面。他的思想明顯包含著科學管理的工業倫理：① 重點放在個人身上；② 強調效率；③ 應用科學方法得到社會效益?？傊缙诠I心理學主要是解決人適應機器的問題，但實質上這些研究已經開始涉及人力資源管理問題。

3．人際關系運動階段

20世紀二三十年代，人們開始試圖將人的因素融入科學管理中，通過發現工人的實際需要，采用合適的方法對工人進行管理。

1924年，美國芝加哥西方電器公司進行了霍桑實驗，目的是根據科學管理原理，探討工作環境對生產率的影響，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。這些研究形成的理論為管理思想開辟了新的領域，也為管理方法的變革指明了方向。當時的研究強調了以下5點：

（1）強調管理者要改變對工人的態度和監督方式。

（2）提倡下級參與企業的各類決策，鼓勵上下級之間交流意見，以改善上下級之間的關系。

（3）建立面談和調解制度，以消除不滿和爭端。

（4）重視管理人員的人際關系能力。

（5）重視非正式組織，重視建設工作和生活環境，建立相關的生活、福利設施。

上述研究結果表明，這些思想和措施已經構成了后來人事管理中激勵職能的基本內容。

繼霍桑實驗后，仍有許多學者致力于從心理學和社會學的角度對勞動生產率進行研究，形成人際關系——行為科學學說。

行為科學是以心理學、社會學、社會心理學和文化人類學為理論基礎的研究人類行為規律的一個學科群，其中包括工業或組織心理學、社會心理學、組織理論、組織行為學和社會學等相關學科，為人力資源管理的理論和實踐做出了貢獻。

人際關系運動對科學管理理論中關于人事管理的內容做了進一步的補充和完善，揭示非經濟回報和社會回報作為激勵手段的重要性。

4．人力資源管理階段

20世紀下半葉，西方國家的產業結構做了很大調整，許多經濟因素迅速改變，競爭由國內轉向國際，企業間競爭達到白熱化，人事管理已逐漸成為企業管理的一個支持體系。最初的人事管理主要內容是人員招聘、上崗培訓、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓及人事檔案管理。第二次世界大戰后到20世紀50年代，人事管理又增加了諸如工資管理、基礎培訓和勞資關系咨詢等內容，但仍具有一定的局限性。20世紀六七十年代，一批酬勞與福利專家、勞工關系專家和培訓與發展專家的出現，進一步強化了人事管理的職能。80年代以來，人力資源管理興起，逐漸取代了人事管理，并賦予人力資源以全新的概念和內容，這些概念和相關理論在社會生活各領域中得到廣泛實踐和推廣運用，同時也在不斷推動人力資源管理理論的發展和完善。電子通信技術、網絡和其他高科技技術的廣泛運用，以及經濟的全球化和知識化，使人力資源管理發展呈現出新的趨勢：

（1）認為人是企業最寶貴的財富和資源。人是能動的，只要發揮人的潛能和積極性，就能創造出巨大的財富。同時，高級人力資源經理越來越多地參與討論企業戰略層的決策問題，對人力資源工作者的資歷要求也越來越高，其工資待遇也大幅上升，人力資源管理專家已經成為企業最高職位的有力競爭者。

（2）教育和培訓得到進一步重視。21世紀，經濟領域競爭越來越殘酷和激烈，競爭的核心是科學技術的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才則是需要通過高等教育、職業教育和各種具有計劃性、系統性、先進性的培訓產生的，人力資源管理者必然更為重視人才教育和培訓。

（3）將人力資源管理放到了戰略的高度?，F代組織應是具有高度凝聚力和長期高成長能力的組織，組織中的各部門應相互支持、相互配合，從不同的角度實現組織的共同目標。人力資源管理通過所管理的人與其他管理職能進行互動，在實現組織整體目標的進程中起著不可估量的作用。因此，吸引優秀人才，使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個人力資源管理者都應具備的基本素質。

（4）人力資源管理實行專業化。近幾年，專門為企業提供人員招聘、培訓和績效考核的人力資源管理服務型公司（如培訓公司、獵頭公司等）大量涌現，表明人力資源管理正向專業化、服務型邁進。也就是說，將組織內的人力資源管理活動委托給組織外的公司承擔，其內容主要包括招聘、培訓、薪酬和福利等方面的方案設計及具體實施。這種做法主要是組織內部的投資結構和工作量經常變化，專業化的服務將減輕這類組織的管理負擔。

（5）更加注重企業文化、價值觀念和道德修養。隨著經濟全球化和人力資源流動趨向國際化，組織內不同宗教信仰、不同民族和種族的員工一起工作已司空見慣。所有這些都會形成組織內文化的多元性，導致不同價值觀的沖突與對立。但是，知識型管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值觀的整合與共享。人力資源管理部門對這些不同文化、不同價值觀的沖突不斷進行主動協調，使來自各個國家、地區、民族的員工能愉快相處，共同努力實現組織目標，顯得尤為重要。

1.2.2 人力資源管理在我國的發展

1．近代勞動人事管理

中國近代企業基本是由官僚買辦資產階級和民族資本家興建的，在勞動人事管理方面具有以下兩個特點：

（1）帶有濃厚的封建色彩。在許多企業實行包工制度，由包工頭與企業簽訂承包合同，領取全部包工費用，并招收工人、組織生產、發放工資，處分和解雇工人，帶有濃厚的家族企業色彩。

（2）引進了一些資本主義管理手段和方法。如1914年，民族資本家穆藕初翻譯出版了泰勒的《科學管理原理》一書；一些企業派人出國留學，帶回了科學管理的制度和方法。一些規模較大的企業封建色彩逐漸淡化，資本主義色彩漸濃。有的任用外國人擔任管理職務，改造原有的管理制度；有的起用工程技術人員管理企業，廢除了包工制；有的建立了職能管理機構，制定規章制度，并在員工選用上實行標準化、制度化的考核制；有的甚至制定了一套企業文化培訓制度，從精神上教育和激勵員工，在一定程度上提高了企業的凝聚力，這在當時的確是難能可貴的。

2．新中國成立后勞動人事管理

這一時期的勞動人事管理與我國政治、經濟形勢同步，經歷了“兩上兩下”的過程。

（1）新中國成立初期到50年代中期。這是企業勞動人事管理健康發展的時期。在此期間徹底廢除了封建包工制，工人在企業當家做主；實行“低工資，高就業”政策；1952年、1956年兩次進行工資改革；以蘇聯經濟為模式，在企業建立了一整套社會主義的勞動人事管理制度，在當時收到了良好的效果。

（2）從1958年開始的“大躍進”時期。這一時期使勞動人事管理受到很大沖擊。在此期間企業增員過多，使勞動計劃和定員定額制度失效；取消了計件工資和獎勵制度，平均主義泛濫，按勞分配原則受到沖擊。

（3）1961—1966年為第二個健康發展時期。1961年，“大躍進”時期“左”的錯誤得到糾正，勞動人事管理制度又得以恢復和發展，企業壓縮了非生產人員，精簡了大批富余職工，恢復了計件工資制度并健全了獎勵制度，使勞動生產率有了很大提高。

（4）1966—1976年的“文化大革命”時期。這一時期使勞動人事管理遭到嚴重破壞，各項合理的規章制度遭到全盤否定，企業人員猛增，分配中的平均主義愈演愈烈。

3．改革開放后的勞動人事管理

“文化大革命”結束后，我國的工作重點轉移到經濟建設上，勞動人事管理再次納入正軌。特別是改革開放以來，勞動人事管理在改革、轉軌中迅速發展，標志有以下5個方面：

（1）企業擴大了用工自主權，用工形式多樣化，實行“企業勞動合同制”。

（2）實行“先培養，后就業”，大力發展職業教育，優先招收各類職業技術學校的畢業生，加強成人教育、繼續教育，提高勞動者素質。

（3）實施管理方法標準化，制定了勞動定額管理、定編定員管理、人員培訓、技術職稱評聘、崗位責任制等勞動人事管理制度。

（4）工資、資金管理逐步合理化，企事業單位普遍實行工資總額隨單位總體效益和績效浮動，工資模式走向結構化，實行崗位技能工資和其他結構性工資相結合，增強了工資的激勵作用。

（5）變就業保障為失業保障，勞動力進入市場，實行平等競爭，允許企業倒閉和解雇員工，社會保障已由“就業保障”向“失業保障”逐步過渡。

改革開放30年來，我國的人力資源管理發展不斷變革。無論從管理機制上，還是從管理理念上，都迫切需要全面的、系統的革新。因此，目前中國的人力資源管理正處于一個急劇整合與提升的進化過程之中，改革中存在諸多深層次問題需要在實踐中解決，適應市場經濟體制和現代企業制度的國內企業選人、用人、收入分配、勞動和社會保障體制等各項制度仍需在實踐中不斷探索。

目前，國內企業人力資源開發與管理水平及人力資源素質可分為4個層面：第一層面是人力資源開發與管理水平最高、人才素質也最好的外商獨資企業；第二層面是頂尖的民營企業和中外合資企業，它們已經有一套較完善的用人機制，不斷吸引重量級人才加盟；第三層面是優秀的國有企業和經營較好的民營企業；第四層面是一般國有企業，人力資源狀況日益惡化，面臨著優秀人才的大量流失。

在中國當前經濟改革不斷深入過程中，我們仍然要解放思想，轉變觀念，尤其在人才問題上。只有進一步完善人才選拔機制，企業才能吸引優秀人才加盟，人力資源層面才能不斷提升，企業才能夠生存、發展、成大氣候。