1.3 人力資源管理的變革

引導(dǎo)案例1-3

人力資源經(jīng)理：當(dāng)總裁臨時不在時代替總裁工作的人

微軟（中國）有限公司前總裁、盛大集團(tuán)前總裁、現(xiàn)任福建新華都實(shí)業(yè)集團(tuán)總裁唐駿對人力資源經(jīng)理的真正作用的認(rèn)識是：他對人力資源經(jīng)理寄予厚望，不認(rèn)為公司的副總經(jīng)理有多重要，而是把人力資源經(jīng)理看做是唯一一個當(dāng)總裁臨時不在時，可以代替總裁工作的人。他解釋說，這種觀點(diǎn)只適用于外企，因?yàn)樵谕馄蟾笨偨?jīng)理是虛職，而在國企副總經(jīng)理干著和總經(jīng)理相同的工作，當(dāng)總經(jīng)理不在的時候，副總經(jīng)理就是總經(jīng)理。但是外企則完全不同，全面了解公司運(yùn)作的除了總經(jīng)理之外就是人力資源經(jīng)理。因此，他希望人力資源經(jīng)理要經(jīng)常自問：“我離總裁的位置還差多遠(yuǎn)？”這樣看來，人力資源是企業(yè)的第一資源，而管理著企業(yè)第一資源的人力資源經(jīng)理對于企業(yè)的發(fā)展舉足輕重，是不可或缺的重要力量。

1.3.1 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理貫穿人力資源的整個運(yùn)動過程。它與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別在于以下4個方面。

1．內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理主要存在于雇傭關(guān)系從發(fā)生到結(jié)束的運(yùn)動過程中。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、申訴控告等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容，而辭職、辭退、解雇、退休等則代表雇傭關(guān)系的結(jié)束。

人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且縱向加深、橫向拓寬，形成了全方位的管理。在縱向加深方面，人力資源管理不再固守傳統(tǒng)人事管理的雇傭關(guān)系的范圍，而把管理觸角延伸至雇傭關(guān)系發(fā)生之前（如就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)等）和雇傭關(guān)系結(jié)束之后（如人才的第二次開發(fā)）；不僅充分地發(fā)揮人力資源現(xiàn)有的作用，而且兼顧開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時之內(nèi)的工作時間，而且還要管工作時間之外的業(yè)余時間。在橫向拓寬方面，人力資源管理首先要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、溝通、工資福利待遇等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用，同時還主張把管理拓展至人的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不把人單純地看做可供利用的資源，相對傳統(tǒng)的人事管理，多了人文關(guān)懷。其次，人力資源管理不僅把眼光放在高層管理人員身上，而且把每一個員工都看做寶貴的人力資源，不忽視、不排斥其中任何一個，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

2．在企業(yè)中的地位不同

傳統(tǒng)人事管理活動技術(shù)含量較低，無需特殊專長，被視為非生產(chǎn)、非效益部門，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

人力資源管理則直接參與企業(yè)決策，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。企業(yè)的決策者要親自過問有關(guān)管理工作，為此，對從事人力資源管理的管理人員的素質(zhì)提出了更高要求。一個高水平的人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)組織能力，具有豐富的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會學(xué)及法學(xué)方面的知識。

3．工作性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少參與企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

人力資源管理則重視對人的能力、創(chuàng)造力和潛能的開發(fā)，有預(yù)見性地對各類人員的配置、使用、勞動報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件和環(huán)境等方面進(jìn)行管理，還要考慮如何迎接高新技術(shù)的挑戰(zhàn)，滿足人力資源開發(fā)和管理的需要，并直接參與企業(yè)的決策，配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4．定位不同

傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，將人力視為成本，算人頭賬，不算人力賬，重使用而輕培養(yǎng)。

人力資源管理則突出體現(xiàn)以“人”為本，把人力當(dāng)成資本，把人力資源開發(fā)放在首位，視員工為“社會人”。人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度，以長遠(yuǎn)性為目標(biāo)。

1.3.2 人力資源管理人員面臨的新挑戰(zhàn)和對策

人力資源管理角色的演變對人力資源管理人員，特別是企業(yè)的高層人力資源管理人員發(fā)起了新的挑戰(zhàn)，要求他們成為“人員方面的專家”，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的伙伴。人力資源管理人員既要了解專業(yè)知識，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略上的規(guī)劃和人力資源管理具體工作的操作，又要學(xué)會溝通，把人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)推銷給各層管理者及員工。戰(zhàn)略性高層人力資源管理人員的技能要求有以下3個方面。

1．變革創(chuàng)新能力

企業(yè)的每一點(diǎn)微小的變革都會帶來組織在結(jié)果、工作流程、人員分工等方面的變化。變革所產(chǎn)生的新的制度和方法往往使員工產(chǎn)生困惑、抵觸等不良情緒。人力資源管理人員必須具備進(jìn)行變革創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通的能力，以確保變革的成功。

2．專業(yè)技術(shù)知識

高層人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源管理的權(quán)威與專家。為此，高層人力資源管理人員需要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理論與技能，學(xué)習(xí)人力資源管理活動的新方法和新技術(shù)，如360度測評及期權(quán)激勵方法等，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際加以運(yùn)用，實(shí)施科學(xué)的、能給企業(yè)帶來效益的人力資源管理方法。

3．經(jīng)營能力

高層人力資源管理人員必須對企業(yè)經(jīng)營情況有深入、全面的了解，盡可能獲得準(zhǔn)確、詳盡的信息，做出理性決策以支持企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃；高層人力資源管理人員要具備一定的財(cái)務(wù)知識，能衡量每項(xiàng)人力資源決策的成本與收益的貨幣價(jià)值，并估計(jì)其無形價(jià)值；還必須充分認(rèn)識到每一種人力資源管理實(shí)踐所引起的外部環(huán)境的反應(yīng)；必須具備系統(tǒng)的協(xié)調(diào)能力，把各項(xiàng)職能有效地匹配在一起。

1.3.3 人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)和對策

1．人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

現(xiàn)代技術(shù)的運(yùn)用和社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及管理手段的提高，給人力資源管理提出了許多新的課題，增加了許多新挑戰(zhàn)。

（1）企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心。管理追求的最高境界是文化管理。人力資源管理過程是企業(yè)文化的建立和推廣過程，追求的最高境界也是文化管理。組織的規(guī)章制度和規(guī)范，最終要讓每個員工感覺不到約束的存在，使這些規(guī)范成為自己的習(xí)慣，自覺自愿地遵守。同時，企業(yè)文化也是人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)使之融合在人力資源管理活動中，直至企業(yè)文化和精神深入到每一個員工的心中。

（2）經(jīng)濟(jì)全球化。為了獲得成功，許多公司在全球市場尋求商業(yè)機(jī)會，與外國公司的合作變得越來越重要。隨著我國加入WTO和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，市場對高學(xué)歷人才及員工綜合素質(zhì)的要求不斷提高，勞動力接受教育和培訓(xùn)提高就業(yè)能力的愿望也與日俱增。同時，伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的人才需求日益減少，而適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的人才需求更為迫切，如農(nóng)業(yè)、信息、金融、財(cái)會、外貿(mào)、法律和現(xiàn)代管理等領(lǐng)域的專業(yè)人才，生物技術(shù)、環(huán)保技術(shù)、新材料等領(lǐng)域的高層次科學(xué)技術(shù)人才，熟悉世貿(mào)組織規(guī)則、適應(yīng)國際競爭需要和能夠參與解決國際爭端的專門談判人才，以及跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型人才等。人力資源管理部門需要創(chuàng)建新的模式和流程，保障高效率的人力資源供給。

（3）企業(yè)的變化。世界處在一個快速變化的環(huán)境中，企業(yè)要在變化中保持競爭優(yōu)勢，就要不斷地進(jìn)行優(yōu)化、組合、轉(zhuǎn)型，使其變得更加靈活。人力資源管理部門應(yīng)幫助企業(yè)、企業(yè)的管理者和員工更快、更平穩(wěn)地適應(yīng)各種變化。

（4）人力資源價(jià)值鏈的建立。未來競爭的關(guān)鍵是建立和運(yùn)作對市場的潛在需求能較快地做出反應(yīng)的組織，這種反應(yīng)指研發(fā)、革新、決策并在價(jià)值或價(jià)格上領(lǐng)導(dǎo)一個行業(yè)，與供給者更有效地合作，為用戶創(chuàng)建一條高效率的價(jià)值鏈。人力資源管理活動的范圍將從組織內(nèi)部擴(kuò)大到組織外部的供應(yīng)商和顧客。從價(jià)值鏈的角度出發(fā)，通過人力資源管理的培訓(xùn)工作，使員工、供應(yīng)商和顧客形成一個價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。

（5）員工關(guān)系將成為企業(yè)主動倡導(dǎo)的關(guān)系。員工關(guān)系本來是一種企業(yè)內(nèi)的勞資對立關(guān)系。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一。良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素。但是，由于近年來實(shí)行的期權(quán)制、員工持股和員工的職業(yè)設(shè)計(jì)等措施有效地解決了這種沖突，把員工利益、前途和企業(yè)的命運(yùn)緊密地聯(lián)系起來。在這種條件下，員工關(guān)系成為企業(yè)主動倡導(dǎo)的關(guān)系，也就成為人力資源管理的一個熱點(diǎn)和難點(diǎn)。把員工的利益和企業(yè)的利益有效地結(jié)合起來，是人力資源管理的最終目標(biāo)。在這種理念下，員工與企業(yè)原來的那種被動的勞資關(guān)系將轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦问较碌钠髽I(yè)主動倡導(dǎo)的員工關(guān)系。

（6）新技術(shù)的運(yùn)用。信息技術(shù)的運(yùn)用大大地改變了人力資源管理工作的面貌，許多企業(yè)的人力資源管理部門已經(jīng)在工作中運(yùn)用了人力資源管理軟件——人力資源信息系統(tǒng)。由于人力資源信息系統(tǒng)隨時提供有關(guān)人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)，使得制定人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)決策、編制人力資源報(bào)告、預(yù)測人力資源需求、職業(yè)生涯、晉升計(jì)劃和人力資源政策的評估更為方便、可行。眾所周知，新技術(shù)層出不窮，相關(guān)的人力資源管理軟件品種繁多，尋找符合本組織實(shí)際情況的最新技術(shù)，最大限度地節(jié)約成本，提高組織效率，成為人力資源管理部門和管理人員經(jīng)常考慮的問題。

（7）員工培訓(xùn)。我們生活在一個技術(shù)時代，社會上變化最迅速、最劇烈的領(lǐng)域莫過于技術(shù)領(lǐng)域，而且技術(shù)變化的速率正在不斷加快。新技術(shù)的出現(xiàn)導(dǎo)致許多技能需求減少或變得過時，這種狀況迫切需要對現(xiàn)有人員進(jìn)行再教育和培訓(xùn)。其終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。據(jù)估計(jì)，在21世紀(jì)有50%的工作將發(fā)生變化，30%的工作將因技術(shù)變化而消失。所有這些說明，人力資源管理要面臨培訓(xùn)員工，以適應(yīng)快速變化的技術(shù)的要求。

2．人力資源管理的對策

面對上述挑戰(zhàn)，企業(yè)必須考慮，如何在新形勢下對人力資源管理實(shí)行多方位的變革。

（1）明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已被看成企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行戰(zhàn)略。然而要想使人力資源管理在定位上確實(shí)擁有戰(zhàn)略職能，還必須把它當(dāng)成一個獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理人員應(yīng)該采取以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容，如圖1-1所示。

從圖1-1可以看出，人力資源管理人員應(yīng)通過確定顧客導(dǎo)向以及顧客的需要和價(jià)值觀，來選擇運(yùn)用哪些技術(shù)去滿足這些顧客的需要以實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略性管理職能，這是人力資源管理未來的發(fā)展方向。

（2）重新定位人力資源管理人員的角色。有資料表明，人力資源管理職能的角色可以分兩個維度進(jìn)行探討。縱向維度表示人力資源管理職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向，還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員進(jìn)行描述。

因此，人力資源管理職能角色可分為4個方面：一是面向未來的戰(zhàn)略伙伴，二是面向現(xiàn)在的人力資源管理專家，三是定位于轉(zhuǎn)型與變革管理的變革推動者，四是定位于員工貢獻(xiàn)管理的員工激勵者，如圖1-2所示。

1）戰(zhàn)略伙伴。參與戰(zhàn)略的制定；輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行；人力資源的服務(wù)與戰(zhàn)略保持一致；組織的診斷。

2）變革推動者。幫助組織的變革；確定問題、建立信任、解決問題、制定行動計(jì)劃；理解變革的過程及其影響，并確使其發(fā)生。

3）人力資源管理專家。設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理制度、程序與方法；提供良好、節(jié)約的人力資源服務(wù)；貫徹有效的人力資源管理制度，降低人力資源運(yùn)行效率。

4）員工激勵者。考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工進(jìn)行更多溝通，并鼓勵業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通；傾聽與回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源。

（3）通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理職能的有效性。傳統(tǒng)的人事管理職能是以拓聘甄選、薪酬、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。在上述領(lǐng)域中，每個領(lǐng)域都分別有一位監(jiān)督主管者向人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，而這位人力資源管理經(jīng)理又要對上一級負(fù)責(zé)行政人事管理的副總裁負(fù)責(zé)。但現(xiàn)代人力資源管理已真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者必須成為高層管理層的一部分（直接向決策者匯報(bào)工作）。因此，人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)就必須重新安排，如圖1-3所示。

從圖1-3可以看到，新人力資源管理組織被有效地劃分為3個部分：專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家組成，他們不受事務(wù)性工作的干擾，主要任務(wù)是建立和開發(fā)組織的人力資源管理體系并在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問。現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成，分擔(dān)各個業(yè)務(wù)部門的相關(guān)業(yè)務(wù)，有雙重的報(bào)告關(guān)系：一方面幫助自己所在部門從戰(zhàn)略的高度強(qiáng)化人的管理；另一方面確保人力資源管理職能能在本部門得以貫徹執(zhí)行。服務(wù)中心主要是通過信息技術(shù)的應(yīng)用來完成人力資源管理的日常事務(wù)性工作。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)要求人力資源管理無論在理論方面還是在實(shí)踐方面都必須做出相應(yīng)的對策，而人力資源管理的職能和內(nèi)容也必須發(fā)生一定的變化，以適應(yīng)人力資源管理事業(yè)發(fā)展的需要。