第一節 歐美企業的用人機制

每一個成熟的公司都擁有自己獨特的企業文化，同時企業文化也滲透到了該公司的每一個工作環節，包括生產、銷售以及招聘。從上面列舉的國際名企面試案例中我們不難看出，他們的用人策略、要求等都受到了自己企業文化的影響，形成了自身獨有的用人機制。所以求職者在面試前，應對所面試的公司做一個全面深入地了解，從企業文化入手，真正把握住企業招聘的流程及特點，做到知己知彼，百戰不殆。下面筆者為各位求職者簡單總結了一些有代表性的企業用人機制，供大家參考。

歐美企業以現代化、科學化的管理制度領先全球，已經形成了較為完善的、全方位的企業管理體系。他們青睞于各種專業、高效的管理方式，在人才招聘方面，他們依靠已經逐漸形成體系的現代化的人力資源管理模式，測評求職者的各項能力，從而選拔出自己需要的人才。這個過程科學而高效，能夠準確的測評出求職者的實際能力和水平，給用人者提供客觀的參考資料，所以求職者在求職過程中，應當了解企業對招聘對象的具體需求，從而加強自己某些方面的鍛煉，或者重新尋找適合自己的公司。

20世紀70年代末，人力資源管理興起以后，使得歐美企業的現代化管理體制和用人機制得到了更加細致的補充，已經逐步走向成熟。人力資源管理的心理學研究是心理學領域的一個新興的重要分支。它從組織、群體和個人的多層次多角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的招聘、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展等方面的心理學理論和方法。

隨著工業和現代高新技術的高速發展，人才測評在現代企業管理中的作用越來越突出。人才測評是一種綜合應用心理學、管理學，測量學等相關學科研究成果，對人的知識、技能、能力、個性進行測量的技術。人才測評通過對工作崗位要求及企業的組織特性進行評價，實現對人的準確了解，將最合適的人放在最適合的崗位上，實現最佳工作績效。

人才測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具。美國人力資源管理協會（SHRM）曾經做過一次調查，結果發現，FORTUNE500強的企業40%在人才選拔過程中都采用了心理測驗。據調查數據顯示，在54家京、滬、深等地區的中國企業中，有48.1%的企業正在使用或者曾經使用過人才測評技術，其中大型企業的比例更高。

2.1.1 歐美企業用人機制的基本模式

成功的用人機制應該是選擇合適的人才，并將其放在合適的位置。招聘工作在其中占了很重要的地位，招聘工作如果做得好就能提高公司的運作效率，提高公司客戶的滿意度，從而為公司帶來巨大的經濟效益。因此設計并遵循一定的招聘流程是公司人事部門非常重要的工作。

人才招聘的原則應該是盡可能地吸引合格的候選人。如果招聘的人才不合格，則純粹是吃力不討好，浪費時間。對于極個別非常優秀的人，也不宜錄用，因為這種人不會安心工作，很有可能在短時間內跳槽，人事部門不得不重新招聘，從某種意義上講也是在浪費資源和時間。

大公司一般在做年度計劃時就已經規劃好了員工人數和崗位空缺。這些都是有計劃和預算的。新員工的招聘和錄用必須嚴格按照計劃和預算來進行。下面簡單介紹下歐美大公司的招聘流程。

（1）用人部門提出申請，人事部門研究和統計崗位空缺。

在歐美的大多數公司，勞動力成本很高，公司招聘要經過慎重考慮，層層審批。特別是歐洲公司，不能隨便解雇員工，“請神容易送神難”更使公司小心翼翼。預算外招人一般是不可能的，即使是預算內招人，人事部門也需要統籌考慮這樣是否與公司當前的人事管理計劃一致，是否符合公司的員工多樣化原則等。他們常常要問的問題是：如果公司或部門重組，這個崗位還存不存在？部門內部是否有合適的人選可以取代？是否可以用短期臨時工？如果最后的結論是招聘新的正式員工是必要的，人事部門報總經理批準后，才可以進入招聘流程的第二步。

（2）人事部重新審核工作崗位責任，草擬招聘要求。

招聘要求一般寫得客觀，能夠讓人明白具體要求。要盡量用簡單、明確的語言，少用純技術性的語言。

招聘信息一般必須先在公司內部登載，供內部員工選擇。當然，選擇也是雙向的。如果兩周內沒有合適的人選，招聘信息可以上集團的內部招聘網。如果在一個月內，仍然沒有挑到滿意的人，人事部就可以考慮通過集團外部的招聘渠道了。

（3）人事顧問和用人單位部門經理共同選擇專業的媒體登招聘廣告，高級經理級別的人才則一般通過專業的獵頭公司尋找。

一般正規的面試通常有二次，或者三次。經過第一輪的面試后，挑選2～3人進入第二次面試。兩次面試基本上就能夠定下最后的人選了。如果是招聘高級別的員工，第三次則是被公司領導級的人物面試了。需要特別說明的是，對每一封申請信，人事部都必須有答復。求職者對公司表示感興趣是應該感謝的。

決定了最后雇用的人選，公司有時候會委托專門的機構對所選人的背景進行調查（主要是信用及有無犯罪記錄調查）。發出錄用通知并準備聘用合同。一旦被選人員接受了錄用通知，那么整個招聘過程也就進入了尾聲，只需雙方簽合同了。

合同上一般注明合同的開始日期、試用期的長短、合同的期限、工作的崗位、工作時間、主管領導、主要職責、工資、福利、假期、解除合同的條件等。

（4）人事部門要做的最后一件事是準備新員工的辦公設備，在新人報道的第一天介紹公司的歷史和公司文化，當然還有公司紀律，之后是參觀公司大樓及設施比如餐廳、健身房等。

這就是一個較為正規的歐美公司的招聘流程了。流程中，求職者需要重點了解的就是該公司招聘的崗位要求等，求職者可以到該企業的網站上尋找一些相關信息。

2.1.2 歐美企業人力資源管理的特點

每一個地域的人文環境、道德理念、社會法制等都會影響這個地域的公司的企業文化，進而影響這些公司的用人理念，歐美企業獨特的用人機制，也受到了歐美文化環境的影響。

1.歐美企業人力資源管理的法治化和制度化

受歐美國家法制文化的影響，人力資源管理體制的合法性是歐美企業極為關注的問題。歐美企業非常重視人力資源管理體系和標準流程的法制化和制度化，并將其納入企業的質量管理體系中。成功的歐美企業在人力資源管理制度建設方面具有共同的特點，即規范性的管理制度的編制或創新，程序、制度和秩序相結合，強調其規則、秩序和邏輯程序，以制度體系為主體，以防范為特征進行法治。

2.歐美企業人力資源管理的科學化

歐美企業的人力資源管理是通過科學的測量和管理方式，有計劃、持續性的組織實施招聘、培訓、開發、激勵流程，以改善員工和整個公司的工作效率的活動。歐美企業依據組織發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制定人力資源管理的動態策略和政策。歐美企業采用卓有成效的科學方法、手段招聘、培養、選拔、任用和考評人才，使人才的招聘、選拔、培養建立在科學的基礎之上。

3.歐美企業人力資源管理戰略化

歐美企業人力資源職能的管理角色外包已經越來越普遍。通過將日常的管理工作交給專業化程度更高的企業外包公司或者機構去管理，歐美企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發及戰略經營伙伴的形成等功能上。歐美企業人力資源管理職能的轉變一方面使人力資源管理職能獲得了對企業通過人來進行競爭的方式施加深刻影響的機會，而另一方面與這種機遇相伴隨的還有重大的責任和挑戰。人力資源管理人員必須具備與人力資源管理實踐的最新進展有關的專業技術，懂得將測評技術和績效評價方法有效地運用到管理決策過程中。

4.歐美企業重視人力資源的開發與員工素質的培養

歐美企業重視通過人力資源的開發與培養員工素質，進而改善整個組織的工作績效。通過引入人才測評等先進手段，歐美企業可以有效地發掘和培育有潛力的員工，為組織的可持續性發展構建全面的人才架構。歐美企業將員工職業生涯規劃與企業的發展戰略結合起來，把個人發展的需求融入到組織發展的規劃中，幫助員工設計職業生涯目標。充分發揮出員工的主觀能動性，把企業的人力資源最大限度地變成人力資本，正是歐美企業中人才戰略的核心所在。

在實踐中，各種各樣的測評技術和測驗工具都有一定的作用，但是它們的功能不同、適合對象和解釋范圍不同。如何合理、靈活地選擇適當的工具，解決實際問題，是實現人才測評工作質量的關鍵環節。縱覽世界知名的歐美企業，其重視人力資源管理與開發的理念和實踐給我們帶來不少重要的啟示。幫助高速發展的歐美企業正確適應企業成長需要的人力資源開發整體解決方案，是人力資源管理者的當前要務。人員招聘是人力資源開發的首要環節，也是人力資源開發和利用的基礎。目前，歐美大多數知名企業都通過人才測評體系為企業人力資源招聘管理提供科學的參考依據，來協助企業做出更加科學有效的聘用決策。

第二節 日本企業的用人機制

與歐美企業管理制度的實用性相比較，日本的企業管理要顯得人性化很多。日本人力資源管理模式是在20世紀的后半葉日本經濟恢復后高速發展的這段時間里逐步形成的。它的主要特點是以人為本，重視通過教育培養人才和加強對員工系統地在職培訓，在員工的培訓中，注重教育與企業發展、市場需求的變化和國際化經營需要相結合。要求在職員工不斷地接受新知識和新技能，通過對在職的員工進行終身制的教育培訓，把企業的未來與員工的未來緊密地聯系起來。注重挖掘員工的工作潛力、進取精神、與人合作的能力以及小組集體智慧等。

2.2.1 日本企業用人機制的基本模式

日本企業在人力資源管理方面，融入了人本主義的管理方法，創立了具有鮮明日本特色的終身雇傭制。日本的大、中型企業，基本上都在實行終身雇傭制，沒有實行雇傭制的企業，一般也會十分重視維持雇傭穩定。即使在經濟處于蕭條時，也不會輕易解雇職工，而是在企業內部通過縮短工作時間、調整工資水平等方式維持就業，盡量照顧職工的生計；企業內出現結構性人員過剩時，一般通過擴大營業部門和開發新產品等措施來安置剩余人員；對于不能勝任本職工作的職工，企業則通過內部職業培訓提高員工的工作能力，將其安排到其他合適的工作崗位。因此，重視維持雇傭穩定是日本所有企業的普遍傾向。它保證了支撐日本經濟的骨干企業在人力資源上的穩定性和高素質，使企業可以節約勞務管理費用，有利于對員工長期培訓，提高企業的生產、經營及研究開發的效率。

在日本企業，與終身雇傭制緊密相連的是年功序列制度，主要體現在工資和晉升兩個方面。根據這種制度，新職工進入企業后，其工資待遇按照資歷逐年上升，沒有明顯的差別。在未來的職業生涯中，職工的工資、待遇也是隨著工齡的增加而持續上升，這種資歷工資制度與終身雇傭制度相互呼應，有利于鞏固終身雇傭制度和維持激勵機制。一方面對企業經營產生積極作用，另一方面對穩定員工隊伍、緩解勞資矛盾，增加員工對企業的向心力起著重要作用。從晉升方面看，員工職位的提升除了與資歷條件緊密相關以外，還與員工的業績、能力、學歷和適應性等條件有關，它的差距會根據各人能力、貢獻的不同而逐漸顯現。

在人力資源管理中，評估和激勵是調動職員積極性的主要手段。在日本的企業中，除了評估職員的工作表現、業務水平和知識外，更重要的是評估其對企業的忠誠感、責任感、工作熱情及合作精神。日本的單一民族思想和日本人崇尚“和為貴”、“忍為上”的理念使人們遵守紀律、有強烈的團隊精神、忠誠于企業的“公司主義”意識、善于合作。如果一個員工不具備上面的優良素質，即使他的工作能力再強，專業技術再熟練，也不會被企業重視。激勵是為了使員工的個人目標與企業的總體目標相一致而采用的一種措施，日本企業的主要激勵手段是一種精神上的表揚和鼓勵，如開表彰會等。由于企業對職員的工作、生活等給予統籌考慮，并負有責任，因此在精神上、心理上的獎勵比經濟上的獎勵更能激發職員的工作積極性和創造性。如果員工的經營業績有突出表現，企業也會發“紅利”進行獎勵。

企業內工會是日本企業緩和公司與職工矛盾的主要工具。所謂企業內工會，是以企業為單位組織的工會，它使得企業和職員結成緊密的共同體。在日本，企業工會成為企業的員工方面與企業的經營方面開展員工與雇主之間交涉的主要角色，它緩和了雇主與員工之間的矛盾，有利于企業實行家族式的經營管理。由于企業內工會是企業內所屬的工會，它更多地考慮本公司的利益和前途，頻繁地交流有關勞資協調的一些內容，因此在日本實行企業內工會制度，勞資之間很容易形成相互協調與合作關系，從而確保了企業的生產。

2.2.2 日本企業人力資源管理的特點

日本企業的人力資源管理模式決定了它獨特的用人機制，以下結合人力資源管理中的“招聘”、“任用”、“培養”、“留人”等過程對日本企業人力資源管理的特點進行分析。

1.重視綜合素質與團隊協作精神的招聘過程

在日本，一般的長期雇用主要是針對正式員工的，員工的就業形態也是多種多樣的。其中包括：

正式員工即正社員，在承擔較為重要職責的同時，享受企業的各種福利。

合同工又稱契約社員，通常以一年為單位與企業簽訂合同，其待遇與正式員工也基本相同，甚至在薪酬方面比正式員工略高，但是沒有身份上的保證，不享受一次性退休金。

臨時工是指在繁忙的工作日或時間段工作的員工，通常以家庭主婦或學生為主，工資通常以小時或天為單位計算，按月發放，不享受獎金及其他福利。計時工，即按工作時間支付報酬的員工。與臨時工相比較，就業時間沒有規律性，工作區間也會相對較短一些。另外，在一些季節性較強的行業還會根據忙閑程度雇傭“季節工”。

在日本，企業的招聘方式主要有兩種：定期招聘和中途錄用。對新員工的要求主要有以下兩個特點：一是重視求職者的綜合素質。一般日本企業對畢業生的專業要求并不會太高，而且不太看重學習期間的成績，更注重求職者畢業的院校，是否畢業于名校是衡量學生綜合素質的重要依據。二是強調求職者的團隊合作精神。企業在招聘職工時，一般會考察求職者是否具有協調性，能否與他人進行合作。

2.以崗位輪換為特征的用人機制

企業在完成招聘后，就要對員工進行培訓，之后安排工作崗位。日本企業的培訓具有三方面的特點：一是比較側重于培養通才，這與歐美企業重視專業人員的培養相比具有鮮明的特點；二是這種獨特的培養目標也決定了日本企業更多地采用在崗培訓為主、脫崗培訓為輔的形式；三是培訓強調以老帶新、重視榜樣的力量。負責帶新員工的老員工有時是企業指定，有時候也可能是在工作中自然形成。

崗位輪換制度是日本企業人力資源管理中的一個重要特點，主要優點包括三個方面：一是員工掌握多種技能，一方面能夠避免因個別員工的臨時缺勤而影響工作，另一方面能夠消除員工的單調感，調動員工工作的積極性；二是能夠從制度上限制一名員工在某一崗位上停留過久而形成“占山為王”的現象；三是能夠使未來的管理者經歷多個崗位，建立較為廣泛的人脈關系。一般情況下，日本企業內的晉升是一種“螺旋式的升遷”，就是管理者在經歷多個同級別的不同崗位之后得到提拔。

3.以內部資格制度為特征的培養方式

日本企業比較喜歡通過職業開發的方式來培養人才。由于日本大型企業的人員錄用一般是以長期雇傭為前提的，所以員工的職業生涯規劃就顯得尤為重要。通常，日本企業站在員工的立場考慮其職業生涯計劃，并進行相應的培訓，這也是保留員工的一種手段。而內部資格制度又從客觀上起到了保留員工的作用。

由于內部資格制度一般僅僅適用于本企業，所以員工很難做出辭職的決定。因為變換工作就意味著經濟收入的降低，而且在本企業所掌握的技能在其他企業不一定適用，尤其是那些事務性的技能。

4.強調員工歸屬感的留人機制

日本企業比較重視員工的歸屬感，注重以情感來維系企業與員工的關系。在日本，員工對企業的忠誠度很高，以至于有人形容為“社畜”——意為“公司圈養的牲畜”，其主要特點就是對企業忠心耿耿，有時甚至不惜放棄自己的生活。當然，這種說法有些過于偏激，在日本國內也有很多的爭議，但是也從一個側面反映出了日本企業通過形成命運共同體的關系來提高員工積極性的傳統。

日本企業的激勵機制有三個特點：一是以員工生活為基礎的薪酬體系。二是重視態度的績效考評。績效考評包括能力、業績和態度等方面，有時員工的工作態度也會是考核的一項重要指標，即使員工的業績并不突出，只要工作態度認真、有進取心，同樣會得到肯定。三是重視溝通。“連署與協商”既是日本組織在決策程序上的一個重要特點，也是一種溝通方式。連署在日語里叫“稟議”，是指日本企業在進行決議之前，要將草案在各個平級的相關部門之間進行傳閱，并根據需要進行修改。這樣在表決時才會“全體一致通過”。協商在日語里的原文為“根回”，就是私下做工作的意思。如果說連署是日本企業管理中的一個重要特點的話，那么支撐這種管理方式的就是協商。日本企業的管理者都比較重視工作時間之外的溝通，比如下班后與同事一起去喝酒，這幾乎已經成為日本的一種企業文化。

日本企業的招聘以嚴格著稱，在招聘人才時往往會舉行多次應聘考試。其中，一次筆試，面試可能會有多次，面試官會逐漸升級，從人事部的課長、部長、公司董事直至總經理。面試提問一般都有“為什么要報考本公司？”、“你將以怎樣的心態對待將來的工作？”等內容。有的公司甚至說：“寧肯不錄用有才華而無志向的人”。這種應聘考試的目的，除測驗有關的必要知識外，最重要的是鑒別求職者的素質。一般這種考試從參加第一次考試到接到錄取通知書，要歷經三、四個月之久。這對初出茅廬的大學畢業生來說，頗有“過五關斬六將”的難度。

第三節 中國臺灣企業的用人機制

隨著兩岸貿易往來的日益頻繁，中國臺灣企業更加注重在大陸地區的發展，帶有明顯中國臺灣特色的企業管理制度也隨著中國臺灣企業登陸內陸。由于中國臺灣與大陸文化同源而且待遇豐厚，中國臺灣企業在中國市場受到了眾多求職者的青睞，但不可否認的是兩岸文化同時也存在著一定的差異，中國臺灣企業不管是在企業文化方面還是在人力資源管理方面都有自己的獨到之處。

2.3.1 中國臺灣企業用人機制的基本模式

眾多在大陸有人才招聘的企業普遍認為，內地高職院校普遍存在一種傾向，就是高職教育只是技能訓練，實操加上考證，過分看重學生職業技能培訓，而忽視了人文素質培養。中國臺灣企業認為現代職業教育的要求已不僅僅局限于傳統的職業崗位操作能力，而是從業素質的全面提升，包括職業技能、心理素質、職業道德、創業能力等。中國臺灣企業在選用人才時，雖然很重視技能的高低，但是更看重學生的三項基本素質，即職業道德素養、中文應用能力和計算機綜合應用能力。

1.職業道德

學校教育應側重于學生職業素質的全面培養，把培養能夠適應社會各種崗位需要的“社會人”作為主要德育目標。在中國臺灣企業看來，求職者表現出的整體職業道德素養仍較低。具體表現是：組織紀律性較差、沒有誠信、管理能力弱、缺乏實干精神、過于追求物質待遇。企業要求職工愛崗敬業，學生卻自由跳槽擇業；企業要求職工遵守規章、中規中矩，學生卻喜歡個性發揮，標新立異；企業要求職工發揚團隊精神、奉獻精神，學生卻追求自我奮斗、個人價值實現。隨著現代化社會分工的發展和專業化程度的提高，市場競爭也日趨激烈，對求職人員的職業觀念、職業態度、職業技能、職業紀律和職業作風等職業道德方面的要求越來越高。

2.中文應用能力

中文應用能力是臺資企業十分看重的一項基本能力，在企業日常工作中，許多地方都要求員工有較高的中文應用能力。而大陸的一些院校往往忽視了學生中文應用能力的培養，特別是一些工科專業學生，總體表現是語言表達能力差，邏輯思維能力低下，缺乏溝通能力和技巧，文字應用能力方面的訓練更是缺乏，很多學生連日常工作日記都表達不暢。所以很多求職者都是倒在了從小用到大的中文上，因為像工作匯報、請示等一般常用文字材料他們根本不了解基本的行文格式、用語。

3.計算機能力

臺資企業的科技含量相對較高，計算機的使用也非常普遍，這就要求員工不但能熟練掌握常用辦公軟件，進行日常事務的處理，更要掌握所學專業專用軟件的應用，如財務人員的專用會計軟件、機械電子行業的Auto-CAD、Pro/E、UG、Master-CAM等設計軟件，而許多專業條件很好的求職者計算機應用能力卻與別人相差較大，最終無緣臺資企業。

大多數臺資企業都有自己的員工培訓體系，而且已經發展得較為系統，高校畢業生進入企業后，必須經過專業的崗位技能培訓才能上崗工作，所以他們認為有3年學習的專業基礎，再經過本企業的崗前培訓，專業技能一般都能達到崗位要求。但職業道德素養、中文應用能力和計算機綜合應用能力要經過較長時間的系統學習、訓練才能形成，而且決定了個人未來的發展潛力，這正是他們為什么非常重視學生這3項基本素質的根本原因。

2.3.2 中國臺灣企業對大陸的人才需求

據調查顯示，有接近80%的大陸臺商有招聘大陸員工的計劃，其中最搶手的是“營銷業務”和“生產制造”人才。

大陸的臺商以往對生產制造類的人才需求居多，現在轉而以營銷業務人才需求為主。主要原因在于早期臺商多以生產制造起家，相關生產制造的人力需求旺盛。就目前情況來說，以服務零售業進軍大陸的中國臺灣企業居多，而且他們在內地的一級城市大有斬獲，使得營銷行業興盛起來，甚至有擴大的趨勢，因此造成了對此類人才的大量需求。另外，原來在臺資企業里工作的一些臺籍人員現在自己成立公司當了老板，這也在很大程度上帶動了對營銷業務人才的需求。

據調查顯示，臺商對于在北京、上海兩地學校的畢業生最為青睞，深圳、蘇州、廣州等地學校的畢業生也比較搶手。

據調查顯示，臺商樂于雇傭大陸員工，主要是出于降低成本方面的考慮，其次是想落實本土化。在招聘大陸員工時，臺商主要考慮的因素包括有上進心、容易培訓、對企業忠誠度。1111人力銀行大中華區總監傅方菁女士認為，大陸員工沖勁強、學習意愿高、吃苦耐勞，已成為了臺商們積極培養的優先選擇，如果再學有專長或具有廣泛人際關系的話，在整體表現上會更吃香，更能受到臺資企業的重用。

2.3.3 中國臺灣企業人力資源管理的特點

中國臺灣企業人力資源管理擁有5大特點，下面會對這些特點一一進行介紹。

1.中國臺灣企業的集體主義感

中國臺灣企業的管理者在進行個人決策或行為時，一般會從組織整體利益的角度去考慮，因為集體主義的觀念較強，因此甘愿為了集體利益而放棄私人的利益。此外，中國臺灣企業的員工雖然不像日本企業員工一樣是終生職業，但對于企業的歸屬感仍相當強，除了新進員工比較容易因興趣不合或視該企業為累積工作經驗的跳板而離職外，較資深的員工和中層，通常都會抱著與企業同進退的心態，和公司一起成長。

近幾年，隨著社會觀念的變遷，新時代的年輕職員對于工作的歸屬感已漸趨薄弱，但就整體而言，中國臺灣企業員工的歸屬感仍然比較強。相比之下，由于近年來大陸的經濟呈現跳躍式的增長，社會處于巨大的轉型時期，與早先計劃經濟體制下的情況相比，現階段的大陸企業的員工比較以自我為中心，而且很多員工視企業為賺錢的地方，不太重視職業道德與歸屬感，只要有待遇更高的地方，或者是已經達成預定的目的，有時甚至可能會無故離職。目前來講，大陸企業的員工在累積一定工作經驗和人脈關系后，很可能會迅速離職，然后開設一家相同性質的公司，與原來的企業競爭，這些情況在大陸已經是屢見不鮮。

2.中國臺灣企業的集權化管理

隨著國內經濟的高速發展，大陸企業下級對上級的權力距離越來越小，特別是受過高等教育的年輕一代，有時并不認可上級的權威，甚至如果認為上級的決定不夠完善，還會提出自己的疑問和看法。而且大陸企業的員工傾向經濟平等主義，他們認為高管與普通員工的薪資水平不應該相差太多。而中國臺灣企業的權力距離較高。長期以來形成的社會觀念已經把財富和權力方面的差異加以制度化、合法化，并極力予以保護，上下級之間等級鮮明，溝通中比較強調等級和保持距離，上級對于下級的疑問和建議一般很少會采納，反倒是認為這是下屬對他的不尊敬。

中國臺灣員工重視生活經驗、資歷和地位，以至于很多企業的管理者都不與工作人員一起就餐，而且中國臺灣企業中基層員工與管理層的薪資水平相差較大。在大多數企業中，一般員工傾向于依賴一位領導，管理者擁有極大的權力，中國臺灣企業的員工十分現實，他們的雇傭觀念極強，絕對服從上司的決定，甚至有時明知是錯誤的決定也仍然堅持。這也正是很多臺資企業會采用集權化管理方式的一個原因。

3.中國臺灣企業的挑戰精神

中國臺灣企業中的大多員工被要求富有挑戰精神，他們大多愿意承擔有風險的工作任務，即使被指派的工作內容與原本工作職責略有不同，員工仍會積極地去嘗試完成、解決，甚至會認為所有的借口都是缺乏工作能力的表現。大陸企業中的一些員工害怕不確定的風險影響其工作職位，加之大陸過去文化與環境的影響，使得很多大陸員工在企業工作中普遍缺乏安全感，對于職責之外的工作內容通常會有排斥的心理，希望能找到降低任務壓力的借口。對于年紀較大、經歷過“文革”的民眾，個性上可能顯得更為保守，不太喜歡承擔風險，此現象雖然隨著大陸企業民營化與市場開放有所改善，但在當前的人力市場依然存在求穩、畏難的現象。

4.中國臺灣企業的規章紀律

中國臺灣企業強調在競爭和創新的意識下嚴格執行公司的規章制度，以紀律規范員工，有錯必嚴懲。這與中國臺灣企業的集權化管理有一定關系，企業內強調權利與制度的權威性，不允許員工逾越，有較為鮮明的條框約束員工。與之形成鮮明對比，大陸企業則會更注重人治傳統，重視情面和關系，認為制度雖然很重要，但是制度都是由人制定的，而且制度本身也是沒有絕對正確的，需要人去不斷地進行改進，需要人去具體執行。人只有自覺、自愿地遵守和執行制度，制度才能發揮其應有的作用。如果一個人執意違反制度，制度本身并不能阻止他。員工如果犯了錯應該先進行教育，錯誤嚴重的再考慮責罰。

5.中國臺灣企業的地域觀念

中國臺灣企業擁有很強的本土觀念，這一點著重體現在中國臺灣企業低于異地分公司的管理上，尤其在大陸的臺資企業，本土觀念體現得更加明顯。在大陸投資的臺資企業很少實行本土化管理，這點與大陸的眾多外資公司的本土化管理理念形成了鮮明對比。中國臺灣民眾有著天生的地域觀念，他們的本位主義思想很強。大陸臺資企業對大陸員工缺乏信任，在工作中往往會采取技術保密方式，并不傳授真正技術。大陸員工只能做些事務性的和低端技術類的工作，而高端技術的工作一般會委派中國臺灣員工親自來做。

第四節 國內企業的用人機制

隨著我國市場經濟體制的推進和完善，國內企業向西方發達國家學習了很多先進的、現代化的企業管理理念。但是隨著我國成功入世，國內企業迎來了激烈的企業競爭和人才競爭。在這種情況下，國內企業的用人體制也迎來了新的挑戰。下面講簡單介紹國內企業人力資源管理發展的現狀以及特點，希望廣大求職者能夠通過對國內企業的了解，為自己定位，把握好未來的發展方向。

2.4.1 國內企業用人機制的基本模式

現代管理已經進入了一個以人為本的管理新時代，管理科學已經開始向著管理藝術方面發展。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意，給員工一種信任感，實行員工自我管理。進入21世紀后，企業間的競爭會越來越激烈，這些競爭的核心就是人才的競爭。隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、多元化和全球化，未來企業人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發生新的變化。企業的人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀是緊密關聯的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源的合理化管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。

當前，由于傳統的計劃經濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的管理方法和非理性的管理意識，在國內企業中依然十分普遍。我國企業的人力資源管理水平總體上是很低的，還處于發展完善階段，存在著很多的問題，但可喜的是正在向更加合理的方向發展。下面從多個方面介紹一下國內企業人力資源管理方面的現狀。

1.制度建設方面

制度建設方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，不同背景的企業在人力資源管理制度建設和執行方面的差異也很明顯。由于受到西方先進人才管理制度的沖擊，國內企業在人力資源的相關制度完善上發展迅速，尤其是“關心員工職業發展”的戰略性人力資源管理方面已經在部分企業取得成果。

2.崗位管理方面

我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，而且主要是以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。

3.勞動用工招聘方面

我國企業的勞動用工制度總體上已經初步規范，逐漸實現了市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會和網絡為主，以媒體廣告和人才市場為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是所有企業招聘員工必不可少的環節。大部分企業已經有了較為完善、能進能出的用人機制。進一步地分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售企業、餐飲企業用工市場化程度高，但相關的勞動用工制度建設還有待加強；西部企業弱于制度建設，而中部企業制度執行較弱。上市企業在勞動用工的規范化和市場化方面做得較為優秀。

4.人員績效考核方面

人員績效考核還沒有普遍成為國內企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但卻執行不力，考核實施效果一般。企業的規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理也就相對越好。中小型企業人員績效考核效果往往差于小企業和大型企業，一般上市企業人員績效管理水平較高。

5.企業員工培訓方面

國內企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作難以形成經濟效益。培訓的制度化、規范化程度較低，許多培訓內容脫離實際，沒有完善的培訓章程，培訓的目的、任務、內容和方法都不明確。

6.薪酬管理方面

我國大部分企業員工對薪酬還是比較滿意的。大多數企業在薪酬管理上實行分類管理制度，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在人民幣800～2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

7.社會保障方面

我國的社會保障制度是企業人力資源管理良好發展的重要政策環境。目前，由于受到各種因素的制約，國內企業的各類社會保險參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型的企業之間的差別也很大。隨著國內企業越來越多地參與到國際經濟活動中，人才競爭的壓力將會越來越大，必然迫使國內企業也要落實各項社會保障制度，從長遠的角度出發來考慮人力資本的投入，建立更加符合市場經濟規律和現代化企業管理制度要求的人力資源管理體系。

8.企業高層人員管理方面

近年來，我國企業董事會的決策作用有了明顯增強，但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命；企業高管薪酬收入多元化，大約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段。目前，還需要建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。

2.4.2 國內企業人力資源管理的特點

目前大多數國內企業尚處于非規范化的人力資源管理階段，對于人力資源管理，仍然存在較為嚴重的人治色彩，管理水平也普遍偏低，造成企業的用人機制存在著方方面面的不足和缺陷。這也就形成了具有濃重的“中國特色”的人力資源管理方式。

1.在人力資源制度上，變動性較大

大多國內中小企業的經營管理機制從根本上有別于外資企業，具有很大的自主性和應變性，這有利于它更好地適應市場供求關系，但表現在人力資源配置方面，卻是基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑借領導的以往經驗和主觀判斷，不可預知，感情往往多于理智。因此，國內企業在規模擴大以后，往往需要重新建立科學、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，在這個過程中又會出現很多臨時性的人事舉措，所以求職者在面對國內企業的招聘時往往會感覺不知所措。

2.在人才認知上，重學歷輕能力

國內企業很多是在個體工商戶、各類專業戶的基礎上發展起來的，企業文化發展相對滯后，企業管理者往往缺少現代化的管理理念。企業管理者在創業的過程中，深深體會到知識對企業發展的重要性，開始大量招聘高層次的專業技術人員和管理人員到自己的企業，這就為企業的下一步發展奠定了堅實的人才基礎，這是難能可貴的轉變。但在人才的認知上，不少國內企業極易走向另一個極端——“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計較成本，一味地追求聘用者的學歷。這在一定程度上浪費了國家的人力資源，增加了企業的招聘成本，也直接影響了企業的經濟效益。據調查顯示，國內企業最缺乏的核心員工是：專業營銷人員、熟練技術工人和職業管理人員。而這類人員往往不能完全通過學校教育培養出來，必須經過市場經營實踐鍛煉才能夠培養出來。國內企業人才匱乏，確實需要引進大量的高層次專業人才，特別是有經驗、懂技術、會管理的復合型人才，但就目前國內情況來講，高學歷并不一定等于高素質。好在隨著國際化進程的加速，國內企業在追求高學歷的同時，已經越來越重視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協作能力、創新意識等方面的素質。

3.在人才結構上，重視技術型人才輕視管理型人才

目前，專業技術的發展已經成為了企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支持，產品在市場上必然缺乏競爭力，附加值的降低，必然影響企業的經濟效益。但是國內企業的人才結構較為單一，比較注重技術領域的人才積累，卻忽視了管理人才的引進與培養。國內的中小企業中，許多創業者都是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業管理者，往往會陷入經驗主義，片面地認為只要有了先進技術就一定能生產出高質量的產品，就能夠占領市場，從而獲得巨額利潤，甚至會為了追求技術上的先進而進行研究開發。

國內企業一般比較注重招攬專業技術人員，而不重視管理部門人員的配備，缺乏系統、完善的人力資源管理理念，忽視了先進的管理理念在企業經營中的重要地位，形成了畸形發展的局面，導致很多國內企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率居高不下，成本大于計劃，銷售也就跟不上去，售后服務也搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。

目前，國內的很多企業規模擴大以后，更為缺乏的是高素質、復合型的高層經營管理人才，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，國內企業人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協調。國內企業管理者也開始意識到，只有企業生產經營的每一個環節都有合適的人才，才能使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，從而獲得最大的經濟效益。所以高素質、復合型的求職者在國內企業的招聘中開始受到越來越多的關注。

4.在激勵機制上，物質刺激多過人文關懷

在國內的企業中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，企業管理者對激勵制度的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，沒有長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要局限于物質刺激形式，干得好就漲工資，干得不好就扣工資。

隨著現代化管理理念的滲透，國內企業的管理者也開始摸索新的、更加人性化的激勵機制。從理論上來分析，當員工的工資收入達到一定的數額后，再以增加工資收入的方式進行激勵，效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵的強度也將下降，物質刺激將不能起到預期的作用。按照行為科學的說法，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統的成員，不僅是追求物質方面的利益，更會有一些心理方面的需求。在現代化的企業管理理念中，在物質激勵方面，企業也要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業目標與員工自我實現結合起來，增加員工的責任感和歸屬感。

5.在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養

國內企業在用人時實用主義思想體現得比較明顯，都想雇傭立即就能夠工作的人，卻不愿意花費時間和金錢對員工進行培訓，這樣一方面導致企業管理者為挖到可用之才，競相拋出高薪誘餌造成了企業成本的增加，加速促使人才跟隨資金紛紛加入到流動大軍之列，另一方面，遏制了人才不斷增值、追求自我價值的欲望，如專業技術人員，得不到進一步的發展的機會，無法及時提高自我的技能和及時進行知識更新，難以實現自我的職業規劃時，也會尋找新的工作機會。

國內企業在人才培養上有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開發管理上就是，不愿意自己出錢培養，不愿意承擔人才投資成本和風險，總想著坐享其成，挖其他企業人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間比較倉促，很難保證錄用人員的質量。

隨著一批國內企業的高速成長，一部分國內企業也開始制定較為完善的人力資源開發與培養戰略，開始嘗試在企業中培養合理的人才梯隊。從長遠來看，隨著市場化的優勝劣汰，迫使國內企業在用人理念上作出調整，必須要創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，以外來引進為輔，企業的發展規劃也有相應的人力資源開發培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展前景，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業對人力資源的吸引力，維持人才質量和數量的穩定性，解決國內企業高級人才流失的問題。

國內企業人力資源管理上的不完善，導致國內人才市場的流動性較大，這在給求職者創造了眾多就業機會的同時，也限制了求職者在一個企業內的壽命。所以求職者在參加國內企業的招聘時，應當著重注意該企業的人力資源管理的發展水平，以確保自己能夠尋找到一個穩定、公平的發展平臺。

第五節 公務員的招聘

特別把公務員的招聘放在了本章的最后，因為受傳統思想影響，在我國公務員一直是大學生、求職者最熱衷的職業。很多人覺得公務員職業穩定、收入穩定，甚至比一般職業的收入還高，生活也較為安逸，另外，“官本位”思想在很多人頭腦中根深蒂固，一些人也寄希望于通過進入公務員隊伍走上“仕途”之路。

受開始于2008年的全球金融危機、高校擴招、就業困難等諸多因素的影響，2009年伊始，社會上興起了“公務員熱”的思潮。2009年國家公務員招錄考試的報名人數已經突破了百萬大關，達到了驚人的104萬之多，最熱門職位的競爭率也是三年來首次超過4000：1。省政協委員林秋城用“世界所罕見，古今之奇觀”來形容這一現象，“現在什么考大學、考研、考博、考留學……與白熱化的考公務員相比，均黯然失色。”他說。這充分體現了公務員這一黃金職業在我國的熱門程度，下面筆者從公務員的優勢及招聘途徑等方面進行簡單總結，供大家參考。

【案例】

小剛畢業于名牌大學，畢業后在一家外企工作，在公司很受領導器重，工資待遇和發展潛力都很不錯。可是看到周圍幾個以前不如自己的同學考上了公務員，一下子社會地位就不一樣了，而且最近公務員熱也越來越厲害，小剛有點坐不住了，覺得自己能力很強，考上公務員應該手到擒來。

幾經思考，最終小剛毅然辭職，投入到了公務員考試的大軍之中。參加了幾次考試，小剛發現，公務員考試跟自己的想象有很大差別，每次都是敗在了筆試上，不能進入面試。最后，小剛不得不放棄了公務員考試。再想回到原來公司也已經不可能了。

點評：每個人都有每個人的優點，也有自己的缺點，人和人是不可能是一樣的，所勝任的職業也不可能一樣。我們不能一山望著一山高，也沒有必要去追尋職場上的“風潮”，只要發現了自己的優勢，并且能夠在一個崗位上發揮出來，那么這個崗位就是適合你的，只要堅持下去，在你擅長的領域不斷奮斗，我們總會成功的。

2.5.1 公務員的優勢

出現“公務員熱”的現象有很多原因，其中第一個原因是就業壓力比較大；第二個原因是公務員的職業有一定的吸引力；第三個原因是公務員“凡進必考”的制度，讓有才華的學生能夠脫穎而出。當然，公務員熱的原因也不止這三點。下面我們就從公務員的待遇、保障、社會地位等方面來談一下公務員的優勢。

1.待遇

公務員實行國家統一的職務、級別相結合的工資制度，實行按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。

公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。

公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助。

公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照國家規定享受年終獎金。

公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

我國實行工資調查制度，定期會對公務員和企業相當人員的工資水平進行調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。

公務員按照國家規定可以享受福利待遇。國家根據社會經濟發展水平提高公務員的福利待遇。

公務員按照國家規定執行工時制度，享受國家法定休假。公務員在法定假期加班的，可以得到相應的補休。

國家建立了公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業等情況下獲得幫助和補償。

公務員因公致殘的話，可以享受國家規定的傷殘待遇。公務員因公犧牲、因公死亡或者病故的，其親屬也享受國家規定的撫恤和優待。

以上內容都是法定內容，各省及地方的公務員待遇有很大差別，主要還是取決于各地的經濟狀況。

2.保障

目前中國公務員的養老和醫療，采取由財政一手包辦的退休制度、公費醫療制度，屬于財政保障制度，而不是由單位和個人分別負擔的積累與統籌相結合的社會保障制度。與社會保障相比，公務員養老、醫療完全由財政保障有很大的穩定性和可靠性。公務員的退休金比起參加社保的相同條件下的養老金要高得多，醫療保障也要好。這使得公務員具有比社會其他行業有更為優越的待遇。

另外，在現在高房價、高失業率的社會現狀下，公務員穩定的工資待遇和相應的社會保障及住房公積金等一大堆保障制度都使得公務員的抗風險能力遠遠高過了其他職業。

3.社會地位

在中國，“學而優則仕”的思想已經深入人心，做一個公務員，也就是老百姓說的國家干部，可以說是非常體面的。而且現階段我國伴隨著改革開放，與世界交往的日益密切，公務員的社會地位也越來越高，無論是國家公務員還是地方公務員都越來越受人尊重。可以說，公務員有著良好的社會地位，是一種非常體面非常令人羨慕與尊敬的職業。

2.5.2 公務員的招聘途徑——公共科目考試

我國的公務員招聘制度經過不斷地改革創新，近兩年來已經發展成熟，各級的公務員招聘流程也已經基本統一，形成了較為成熟的招聘制度，并初步實現了公務員錄用工作的高效化、合理化、公平化、科學化。我國的公務員錄用制度目前實行的是“逢進必考”制，除了每年中央組織的“中央機關及其直屬機構公務員招錄考試”以外，各省、市、自治區也會定時地進行公務員招錄考試。目前，公務員招錄考試已經形成了制度，各級國企、事業單位等招聘時也多有效仿，所以熟悉公務員考試流程及內容，對廣大大學生和求職者都有很大的好處。

公務員招錄考試的一般流程為：發布公告—報名審核—公共科目考試—專業考試和面試—體檢、政審—公示、備案。下面主要為大家介紹公務員考試的公共科目考試和面試部分。

公務員考試筆試主要有“行政職業能力測驗”和“申論”兩門。

1.行政職業能力測驗

行政職業能力測驗是公務員錄用考試的一個重要組成部分。一般說來，在國家公務員考試的公共科目考試成績中，該測驗成績應占40%～50%的比例，全國各級各類公務員錄用考試都把行政職業能力測驗列為必考科目。這就表明，行政職業能力測驗在我國的公務員錄用考試中占有十分重要的地位。換句話說就是：行政職業能力的強弱，在很大程度上影響了應試者進入公務員行列的可能性。需要注意的是，行政職業能力測驗無論在性質、特點、內容結構和實施程序上，還是在應試規則和程序上，均與其他公共科目考試有許多不同之處。因此，要想在這項考試中取得優異成績，了解該項考試的原理和性質、熟悉各種題型的解答方法和技巧是十分重要的。行政能力測驗可分為心理測驗和能力測驗兩部分。

（1）心理測驗

心理測驗是一種考查和測量心理行為與特征的工具。在西方一些發達國家里，各式各樣的心理測驗廣泛而大量地應用于各個領域，如教育領域、醫學領域、工業領域、軍事領域、職業咨詢領域等，在人才的甄選、安置、診斷、評價和咨詢方面有著重要影響與作用。心理測驗看起來與我們平時接觸的考試非常相似，但實際上要比普通的考試嚴謹得多，它以系統化、客觀化和標準化為特征。

為了保證測驗的質量，其編制過程有著嚴格的程序：首先必須確定測驗的目的、對象和內容；其次是有針對性地收集大量資料；第三是選擇題目形式，編寫題目初稿，初稿的題目數量應為最終測驗題目數的2～3倍，以備篩選；第四是將題目初稿編輯成測驗，一般情況下題目由易到難排列；第五是預測，即將測驗施測于某一團體，這一團體應該是來自于將來正式測驗中要應用的群體；最后通過預測得到了預測團體在這些題目上的反應結果，對這些結果進行分析，從而為進一步篩選題目作準備，保證題目的質量。

行政職業能力測驗中應用了這種先進的心理測驗方式，為科學地考查考生的綜合能力起到了重要的促進作用。

（2）能力測驗

一般的考試通常注重的是對一個人的知識、技能的掌握，以及現有的能力水平的測試，而行政職業能力測驗更多地考查的是考生的綜合能力及潛力。

我國的“行政職業能力測驗”考試是由人事部考試錄用司組織各學科專家編制而成的，主要用于國家各級行政機關招錄公務員的筆試部分。它具有以下幾個特點：

在性質上，它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業通用基礎知識或具體專業知識技能的測驗，它主要是通過一系列心理潛能測量，預測出應試者在行政職業領域內的多種職位上取得成功的可能性。

在內容上，行政職業能力測驗傾向于測驗面寬、量大、題型穩定的特點。該測驗包括五個相對獨立的分測驗，即知覺速度與準確性測驗、數量關系理解測驗、言語理解與表達測驗、資料分析測驗和判斷推理測驗，共150～170道題。測試內容以文字、圖形、數表三種形式出現，一律是客觀性試題。

在做答上，行政職業能力測驗與現行標準化考試的做答方式基本相同。但有兩點需要特別說明：首先是，行政職業能力測驗對時間有嚴格要求，應試者在規定時間內需要回答一百余道試題，一道題平均做答時間僅為10秒左右。在規定時間內應試者不能答完全部的試題是常有的現象，也是正常現象。其次是，行政職業能力測驗的做答要求應試者思維敏捷，讀完題目后馬上就應準確領會題意，并立刻作出選擇判斷。

2.申論

申論是對古代策論的一種借鑒，主要考查考生發現問題、解決問題的能力，是現今我國各級公務員考試的必考科目。在市場經濟條件下，機關工作人員更需要具備搜集、分析、概括、解決問題的能力，而通常的寫作考試基本上已經形成了固定的模式，不能對考生的能力作出科學全面的考查，難以表現出考生的實際能力，申論測驗應運而生。

申論考試與作文有些類似，但又與傳統的作文不同，在一定程度上，它比作文的難度要更大一些。但“申論”的載體同樣是文字，考生在反復閱讀試卷上所給出的大篇幅的文字材料和提出的有關問題后，應對文章和問題用心分析，然后根據涉及的主要線索、主要問題進行闡述和論證。相對于傳統的作文來說，申論要求考生摒棄那些套話、閑話，分析、解決問題要更加透徹、全面、清晰，因此這也更利于考生發揮出自己的潛能。

近幾年來，國家及某些省級公務員錄用考試中的申論考試內容，已不再單純考查考生解決現實問題的能力，而是同時考查考生對重要理論、大政方針的理解與運用能力。

例如：國家2006年公務員申論試題，通過“突發性公共事件”，考查考生對科學發展觀、構建和諧社會的理解和運用；國家2007年公務員申論考試題，通過“土地問題”，考查考生對以人為本、構建和諧社會、可持續發展的理解和運用；國家2008年公務員申論考試題，通過“怒江水電開發”，考查考生對科學發展觀、可持續發展的理解和運用；國家2009年公務員申論考試題，通過產業結構、糧食生產問題，考查考生對加快轉變經濟發展方式和糧食安全的理解和運用。

2.5.3 公務員的招聘途徑——面試

公務員招錄考試的面試被稱為最正規、最嚴格的的面試，有著嚴格的面試要求、面試標準和面試模式。

1.面試種類

現今公務員招錄考試的面試一般以結構化面試或無領導小組討論面試為主。

（1）結構化面試

在結構化面試中，一般考生需要提前15分鐘到達面試的地點集合，以抽簽的方式來確定面試的順序，這樣可以確保考試的公平性。考試開始的時候由引導員帶領考生進入考場，并通知下一個考生做好面試準備。一般來講每次面試是一個人。一般來說，7～9位考官面對一位考生，由主考官宣讀面試的要求并主持面試提問，根據應試者的回答情況，其他的考官也可以適當進行提問。各考官獨立地在結構化面試的評分表上按照規定的評分要素給考生打分，這個結構化面試的評分表上可能會有邏輯思維、綜合分析、言語表達、情緒控制、個人影響力、團隊意識等這些要素，但是面試第一道題一般是導入題，例如個人簡介。每個測評要素里面有評分的要點，比如言語表達能力的評分要點就是：口齒清晰、流暢，內容有條理，具有一定的說服力，用詞準確、恰當，能掌握分寸。每一個要素都十分重要，比如邏輯思維20分，言語表達20分，一般是按百分制計算，滿分100分。

一般來說，每一個考生會回答5～7個問題，時間大約在30分鐘左右。面試結束后，主考官會讓考生退席，由工作人員把每位考官的評分表收上來交給統計員，統計員會在監督員的監督之下統計面試的成績。

（2）無領導小組討論

無領導小組討論也是面試中經常使用的一種測評方法，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生和一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體協作的要求，以此來綜合評價考生之間的優劣。

在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色（不定角色的無領導小組討論），或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色（定角色的無領導小組討論），但都不指定領導，也不能指定考生的位置，而是讓所有考生自行排序、自行組織，面試官只是通過安排考生的活動，從而觀察每個考生的表現，以此來對考生進行評價，這也是無領導小組討論名稱的由來。

無領導小組討論主要測試應試者的論辯能力。其中既包括對法律、法規、政策的理解和運用能力的測試，也包括對擬討論題的理解能力、發言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應變能力、組織協調能力的考評。

2.面試流程

（1）電話通知面試

一般來說，公務員錄用考試的筆試成績公布之后，進入面試的考生會得到招考單位的電話通知，通知考生去進行資格審查并確認面試。電話通知是公務員面試中最常用的手段，因此，考生在筆試成績公布后，有希望進入面試的考生一定要保持手機暢通，并且盡量不要在那段時間里換號，不然很可能錯失了面試機會。除了電話通知以外，一些單位還會通過信函、電子郵件及網上公告的方式通知進入面試的考生，因此，多上網查詢也是很關鍵的。

（2）準備資格復審的相關證件

收到面試通知后，考生應該根據招考單位的要求準備好所有的證件，在規定時間內到指定地點進行資格復審和面試，通過審查的考生須繳納面試費（有的單位沒有此項費用）。一般對通過資格復審并確認參加面試的考生會收到招考單位出具的面試通知書或者面試準考證，上面會告知詳細的面試時間和地點，以及其他需要注意的面試事項。

（3）面試

面試當天，考生需要攜帶招考單位出具的面試通知書或者面試準考證及招考單位需要的其他證件準時到達面試地點。憑面試通知書或者面試準考證及其他有效證件進入候考區。

進入候考區后，考生簽到后由候考區工作人員宣讀考場紀律及面試后成績的公布和體檢的安排等工作，宣讀完畢后考生要上交自己的通信工具等物品。之后便是組織考生進行面試順序的抽簽。

抽簽決定分組和進場順序，有的地方可能是先抽分組簽再抽順序簽，有的地方可能是一次抽取確定分組和順序，如：四（2），表示第四組第2個進場。有的地方可能事先將考生分組并安排好順序和考場號，這種做法目前大多地方已經不再采用，因為無法保證公平，容易出現考官和考生事先串通的情況。抽到第一的考生由工作人員帶到面試區進行面試，其他考生要留在候考區內等候。

候考區和面試區是完全隔開的，候考的考生無法得知前面考生的任何情況。在這期間，候考的考生不能離開候考區，需要上廁所的將由同性工作人員陪同前往。

另外，如果面試是全天的話，中午招考單位將給等待面試的候考考生提供免費午餐。一般都是盒飯，會送到候考區。假如面試需要兩天，則前一天的面試題和第二天的面試題是不一樣的。

候考區內將有工作人員通知即將進行面試的考生做準備。就是說1號考生在進行面試的時候，2號考生會被安排在考場門外候考，其他人在候考室等待，以此類推。

（4）進入考場、面試開始

面試區一般有主考官、考官，記分員、計時員、監督員、核分員等工作人員，主考官一般會坐在中間，考生通常是正坐在主考官的對面，保證雙方能夠對視。考生座位上一般會放一張卷子，即面試題（也可能沒有面試題，由面試考官向考生當場提問），一支筆和一張白紙。有的單位方沒有卷子，面試題由主考官提問，問一題考生回答一題。

考生坐下后，主考官會向考生宣讀面試規則，然后讓考生抽取面試題目。當然，也有不需要抽取的情況。從目前情況來看，一般報考相同職位的考生的面試題目都是一樣的。

面試一般有4道左右，面試時間一般是20分鐘左右。考生回答完所有面試題目后，主考官會問考生是否還有其他補充，考生可以根據時間和自己回答的具體情況進行補充。

另外，考生在面試時不得向考官介紹自己的姓名、工作單位等相關信息，任何涉及個人信息的情況都不得泄露，以確保面試公正，否則將取消面試資格。

（5）計分

考生答題結束后，考官將現場打分，記分員將所有考官的分數收齊后去掉最高分和最低分，求出平均分就是考生的最后得分，計分員核算完分數后將由監督員和主考官簽字，會在下一位考生面試結束后交給工作人員對考生宣布。

（6）面試結束

面試結束后，考生不得在候考區和面試區逗留，必須馬上離開考場，不得隨意走動。公務員考試成敗的標準是最終的綜合成績。綜合成績的計算方法一般是：公共科目筆試總成績乘以50%加上面試成績和專業科目考試成績總成績乘以50%。所以，在面試環節反敗為勝的案例有很多，考生也一定要在面試時做好充分準備。

2.5.4 公務員面試的試題

國家公務員錄用考試的面試題呈現結構化特點，但是此結構化題并不是簡單地按照固定的自我認知、計劃組織、溝通協調、解決問題和綜合分析等測評要素來進行命題。從近幾年公務員考試面試的命題形勢來看，面試題的測評要素在同一個題目中相互融合的現象越來越凸顯，一道面試題已不再是單純地只考查應試者單一的能力，而是融合了多個方面的能力。下面挑選幾道公務員面試的經典試題為大家解析：

1.有的人說公務員要有激情，有的人說公務員要穩重，請你結合自己的工作情況說說你的看法。

題目類型：職位匹配型

主要考查：應試者對公務員職業特征理解及自我認知能力參考答案：公務員作為人民公仆有義務以極大的熱情投入到為人民服務的實踐中去，從這一點上來講，我們要對工作有激情。同時，公務員的工作也直接關系著廣大民眾的切身利益，所以對待工作要嚴謹、負責，要一心向民，在這里就需要表現出穩重的性格。激情和穩重從表面看起來矛盾，其實二者是辯證統一的，激情是講工作態度，穩重指的是工作方法，其實都統一在為民服務上。

結合我自己的工作情況來看，我報考的是××職位，這個職位就要求我必須……，只有如此才能……

（后面需要求職者結合自身的情況來談了）

解析：這是一道綜合題目，不像以往的直接問應試者對以上的觀點如何看待，而是更多地結合實踐和考生自身情況來提出問題，這樣就不容易讓應試者生通過背題來蒙混過關。所以希望考生在準備面試前要對自己有比較清楚的認知，對自己掌握的知識要能做好靈活運用，做到隨機應變。

2.單位讓你做一個大學生當村官的動機和目的的調查，你怎樣保證調查的真實性？

題目類型：計劃組織型

主要考查：分析能力

參考答案：大學生當村官是新農村建設的一項重要舉措，也是解決目前就業問題的有效途徑之一。為了能夠留住人才，更好地培養好、發揮好大學生的各方面能力，對大學生當村官的動機和目的進行調查非常有必要（破題，一般說一下調查的意義就可以了）。為了獲得真實性，我計劃從下面的幾點入手：

首先要準確分析這次調查的目的和意義，在思想上做到統一、有針對性。

其次是根據具體目的制訂切實可行的調查方案，查閱各種相關資料聽取領導和其他同事的建議和意見制定一個調查問卷。為了保證調查的可靠性，該調查問卷可以選擇不記名方式進行，在調查問卷的內容上要盡量選擇相對委婉的方式對預定目的進行調查，選擇發放調查問卷的人群時要注意合理性，注意調查的男女比例、人群的年齡層次和文化層次。調查問卷制定完備之后和各個高校的就業指導中心聯系，取得對方的配合，組織工作人員把調查問卷發放到幾個有代表性的大學里。

最后要對調查問卷進行回收并統計相關數字，分析統計，要使用科學的統計方法保證統計數字的準確性，并進行量化分析，最終撰寫調查報告，呈交領導做決策參考。

解析：其實這道題目考查大家調查的方式、方法，特別強調調查過程的嚴謹性和結果的準確性。所以應試者在回答這類問題的時候首先要注意題目的要求，做到有的放矢；其次要選擇合適的調查方法，還要注意，只有用科學的統計方法才能獲得準確的數據。參考答案給的是其中的一種方法，其實考生完全可以用網絡調查、隨機采訪、電話調查、開會座談等方法。

3.你工作量很大，領導不知情給你加了許多擔子，你怎樣和領導進行有效合理地溝通？

題目類型：溝通協調型

主要考查：溝通協調能力和統籌能力

參考答案：如果我工作量非常大，領導還要給我很多擔子，我會采取以下方式與領導進行溝通。

首先，我不會馬上去找領導爭辯，我會先對領導布置下來的工作進行分析，看能否通過改變工作方法，提高工作效率來完成領導布置的任務。如果可以，就說明我以前的工作效率還需要提高，工作方法也有待改進。我會積極向周圍的領導、同事學習，請他們幫助我不斷進步。

其次，如果任務確實很重，無法完成，這可能是因為領導對我的工作不是很了解，特別是對我現在的工作量了解不夠，這表明我平時很少和領導溝通、匯報工作，以致領導給我加了許多擔子。我會及時把我的工作情況如實地向領導匯報，并闡明我目前的工作情況。如果是單位缺少人手而又特別需要我做這些事情的話，我會努力承擔下來。

最后，要通過這次溝通，知道自己在以后工作中努力的方向，要不斷提高自己的工作效率。同時要給領導提供事實依據，讓領導可以根據實際情況對工作做出合理的調整。

解析：這是一道典型的溝通協調類題目。和以往有所不同的是問題更加具體化了，“怎樣和領導進行有效合理的溝通”。在處理這類題目的時候要特別注意溝通技巧的運用。比如匯報工作的時候要多讓領導了解自己的狀況，在溝通的時間、地點的選擇上也要處理妥當，同時還要注意考慮到領導的其他想法。

4.你是政府辦事大廳的工作人員，如果總是有群眾問你一些管轄范圍外的問題，影響了你的正常工作，你怎么辦？

題目類型：溝通協調型

主要考查：如何正確處理干群關系及本職工作與相關工作的關系參考答案：首先，作為一名政府辦事大廳的工作人員，對群眾的問題要耐心解答合理解釋，做好服務工作。其次，如果有的群眾問一些管轄范圍之外的問題，要耐心地聽群眾說完，能夠回答的要盡量回答。不過為了群眾的切身利益，還是要請他們去咨詢對口部門，這樣才可以得到更加準確的答復。同時這也說明群眾對我們的工作能力和要求更高，我們在日常的工作中也要不斷提升自己各方面的執政水平和能力。

最后，可以在辦事大廳中對工作流程以及主管部門和人員進行公示，對常見的政策問題進行解答等，讓群眾能夠找到真正解決問題的工作人員。這樣的話群眾辦事情會更方便，也便于我們開展工作。

解析：這是一道非常典型的公務員日常案例題，這類題目一方面考查考生的群眾觀，另一方面也能考查考生的溝通協調能力，溝通能力體現在與群眾溝通的過程中，協調是指要協調好與群眾的關系以及本職工作和其他工作的關系。

5.農村在修公路時因為賠償問題，發生了糾紛，群眾聚集鬧事，其中有一個是你親戚，如果你是村長，你會怎么做？

題目類型：應急反應型

主要考查：處理糾紛的能力和說服教育群眾的能力參考答案：作為村長，處理此類事件需要耐心的說服教育，這樣才能合理地化解矛盾解決糾紛。

首先，要及時地趕赴事件現場，了解事情的具體情況，讓大伙先冷靜下來，安撫群眾的情緒。

其次，要說服自己的親戚離開現場，不要聚眾鬧事，然后勸說群眾回去，告訴大家賠償問題要相信政府、相信法律，有訴求要通過合法途徑提出。同時讓群眾選出代表來說明情況。并根據具體情況做出合理處理。如果是對賠償的有關政策法律不了解而產生的誤解，可以曉之以理動之以情，向群眾耐心說明。如果是因為個別人對賠償不滿意，可以單獨做工作。如果是大家都對賠償不滿，可以承諾向上級反映，確定一個時間給大家答復。

通過這件事件，給我們的啟示是：群眾利益無小事，我們在做工作的時候一定要更加細致耐心，在法律和政策框架內維護最廣大群眾的切身利益。

解析：這個題目是非常典型的處理事件問題。在處理群體性事件的時候要先進行安撫，穩定住局面，然后再視具體情況進行處理，做到按照政策法規辦事，同時也要維護好廣大群眾的利益。