第一節 沃爾瑪

近年來，受市場經濟高速發展以及高校擴招等諸多因素的影響，就業問題越來越成為困擾社會和政府的中心問題。整體就業形式的嚴峻，是外部因素的作用，但求職者自身是否具有企業需要的素質，是否具有把這種素質在面試中表現出來的能力，在求職過程中也起到了決定性的作用。越來越多的求職者開始緊跟時代發展的步伐，不斷完善自己的綜合素質，以適應新時期的社會需要。本書從最基本的面試出發，對面試方法、經驗進行了深入淺出的講解，帶領大家敲開企業的大門。

經過幾年的發展，企業面試日趨多元化，對求職者的考查也越來越嚴格。尤其是知名企業的面試，更是讓求職者如臨大敵。下面就先帶大家走進知名企業，真實感受一下各具特點的名企面試。

沃爾瑪公司于1962年成立，目前已經是世界上最大的連鎖零售商，多年一直名列世界五百強前十位。沃爾瑪在全球15個國家開設了超過8000家商場，有53個品牌，210多萬員工，每周接待顧客2億人次，是很多求職者理想的工作單位。

案例：小萍今年剛畢業，希望能到沃爾瑪工作，感覺沃爾瑪畢竟是國際名企，可能要正規一點，而且工作也更有保證。在網上投遞簡歷之后不久，小萍便接到了沃爾瑪的面試通知。經過一番精心準備之后，小萍興沖沖地去面試了。

面試開始后，面試官問：“請談一下你對沃爾瑪的了解?！?

小萍是第一次面試，沒想到會問這樣的問題，本來是準備了自己在學校的一些成績來應對的，對于這樣的問題一點準備也沒有，只能硬著頭皮回答：“沃爾瑪是世界500強，是中國最大的連鎖超市……”

面試結束后，小萍果然沒有進入復試。

點評：現在，很多大學生在畢業后都是盲目地投入到了求職的浪潮中，既不了解相關的經驗技巧，也不熟悉招聘流程，憑著一腔熱血四處碰壁?，F代企業的面試，流程都十分完善，大學生畢業之后應該對相關的面試流程和技巧進行一下了解，俗話說：“磨刀不誤砍柴工”，只有做好了充分的前期準備，才能在面試中把握住難得的機會，才能為自己的求職之路開個好頭。

1.1.1 沃爾瑪對人才的要求

沃爾瑪對人才的基本原則始終如一，包括：尊重個人、服務顧客、追求卓越；對零售服務行業有興趣；對公司文化有認同感；誠實敬業等。沃爾瑪公司在關心求職者的工作技能、經驗的同時，更看重個人的品德，具不具備優良品德是決定聘用的前提條件，他們尤其注重求職者的誠實正直、團隊精神、服務意識、工作熱情等品質。

沃爾瑪在面試中很注重考查求職者的服務意識和處理突發事件的能力，這也是受到了它本身行業特性的影響?？v觀沃爾瑪的面試流程，從高級的主管到基層的收銀員，對這兩方面的要求都非常高，所以有志于沃爾瑪的求職者應該著重加強對這兩方面能力的培養。

1.1.2 沃爾瑪的招聘流程和特點

沃爾瑪根據自身的發展需求有不同的招聘策略，從內、外兩個渠道，通過內部獵頭、員工推薦、重新雇用三個方式招聘各類優秀人才。不管是內部渠道還是外部渠道，都要經過投遞簡歷—篩選簡歷或簡單測試—人事部面試—用人部門面試這個通用的面試流程。

沃爾瑪除了重視求職者的專業知識外，還十分注重求職者的發展潛力，因為他們希望員工能夠隨著沃爾瑪的高速發展而快速成長。

1.1.3 沃爾瑪經典面試題

為什么離開原公司？

某顧客購買9.9元的牛肉丸。銷售人員將價格計成10.9元的蝦肉丸，顧客當時已發現，但他在買完單后投訴要求賠償，如果你是前臺經理你要如何處理？某顧客購買肉松餅，食用后發現其中有部分已發霉，顧客感到非常氣憤，要求賠償，你如何處理？

你的同事工作懶散經常遲到，這會影響到整個部門，你是怎么認為的，是否要與你的領導層溝通？

某日，一位阿姨持前日所購買的一盒榴蓮只剩下1/2，且將其放到冰箱凍硬，價值53.20元，前來服務臺投訴所賣商品不熟，無法食用，要退貨，如何處理？如你在夜班理貨部工作得非常好，可是前臺收銀人手不夠，常務副總要調你去，你是否同意？

你的部門主管對你的工作不是很滿意，可你認為自己已經盡力了，此時你又和主管在工作中發生了爭執。你認為你的主管會在以后的工作中打擊報復你，你是否要與你的更高一級的管理層提出對你主管的意見？

某日，一位顧客將挑選好的一大車商品放在48#收銀機旁，重新上二樓挑選其他商品去了，回來后發現自己的一車商品不見了，大發雷霆，你該如何處理？一位老人在菜市場買了兩袋豆漿，然后來到我商場買藥，想從入口進，被服務人員攔住，勸其存包后再入，老人認為服務人員的做法不合理，然后大吵大鬧，怎樣處理此類事件？

一名顧客不排隊買單，見到你（你已下收銀機）要你給他服務，不然就找經理投訴，你怎么辦？

第二節 通用電氣

通用電氣公司（GE）是世界上最大的多元化服務性公司，同時也是高質量、高科技工業和消費產品的提供者。從飛機發動機、發電設備到金融服務，從醫療造影、電視節目到塑料，通用電氣在全世界100多個國家開展業務，全球擁有員工約300，000人。

1.2.1 通用電氣對人才的要求

“通用電氣看重的學生不僅僅要成績好，更要具備創新性、團隊意識和參與性?！睋碛性诿绹ㄓ秒姎庵袊邢薰?5年工作經歷的原美國通用電氣中國有限公司人力資源總監韓美芬女士曾經這樣說。學生的專業、學歷都是一些硬性指標，而包括通用電氣在內的世界500強企業看重的更多是學生的人際溝通能力、思維能力和解決問題的能力。

另外，通用電氣對求職者學歷的要求并非一定很高，主要看具體的工作，有些技術性工作，中專生照樣可以勝任。在面試時即使是碩士生、博士生也同樣要看適不適合面試的工作崗位，雖然研究生在面試時可能會獲得加分，但只要符合職位的需求，本科生能夠勝任的工作崗位，通用電氣還是可能會選擇本科生。

另外，通用電氣還非?？粗匾粋€人的愛心和社會責任感。除了在學校參與一些社團活動之外，做社區義工更能讓學生接觸到社會，關注身邊發生的事件。這些方面的能力素質，面試官在面試時都會加以考查，比如他會問你平時都喜歡做什么，等等。

1.2.2 通用電氣的招聘流程和特點

通用電氣較習慣于校園招聘，當然也有網上招聘，求職者可以把自己的簡歷投到通用電氣網站上，這是用得比較多的一種方式。另外，通用電氣用人很多是在實習生當中挑選，應屆生可以關注通用電氣網站上實習生招募的啟事，一般是在上半年，如果做得好的話，會讓你下半年繼續，同時還有很多的培訓項目提供給新人。

現在，像通用電氣這樣的知名公司都會為大學生提供一定的實習崗位，而在實習中，用人單位就會考查你是不是他們所需要的人。很多求職者不是很重視細小的事情。有些人因為剛步入社會，不太會用辦公設備，但又不愿意問，覺得這樣很沒面子，其實不會用很正常，不問才是不正常的。在實習單位，很多事情不懂就要請教，最會制造學習機會的學生是最聰明的。

通用電氣的面試，一般會通過行為面試和團隊面試來考查求職者的綜合素質。如行為面試，面試官可能會讓你講一件你覺得自己做得最有成就感的事情是什么，你是怎么做的，結果怎樣，學到了些什么；團隊面試是以4～6人為一個小組，由面試官臨時給一份資料，集體討論15分鐘，然后選出一名代表進行陳述。討論過程中，面試官會觀察每個人的反應。一般這種隨即的面試能很快測試出求職者的性格，以及他適合做什么樣的工作。

1.2.3 通用電氣常用的面試題目

自我介紹。

你為什么申請GE？

對于GE你有什么看法？

你是從什么地方了解GE的？

介紹你做過的項目。

你最有成就感的一件事是什么？

你最有挫折感的一件事是什么？

第三節 西門子

西門子是世界上最大的電子公司之一，其業務覆蓋了全球190多個國家，在全世界擁有大約600家工廠、研發中心和銷售辦事處。西門子在中國的業務是它亞太地區業務的主要支柱，而且在西門子的全球業務中也起著舉足輕重的作用。

1.3.1 西門子對人才的要求

西門子公司的“人才素質模式”包括三個方面：一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識、商業知識和市場知識；經驗包括本專業領域的實踐經驗、項目經驗、跨國文化經驗；能力包括推動能力、專業注意力、影響力及指揮能力。三方面最重要的是能力，其次是經驗，最后是知識。他們認為，提高知識水平，需要2～3個月，增長工作經驗，需要2～3年，培養能力則需要二三十年。能力有差距，專業知識再豐富也無濟于事。如今的知識更新速度非?？?，不具備學習的能力，你知識再多，也注定會落伍。

西門子公司一般只要求員工三點：一是進行自我評價，你哪些方面強？為什么強？自己的理想是什么？是當項目經理還是某個方面的專家？二是學會溝通，以坦誠、透明、信任的方式與經理、人事顧問溝通，研討發展規劃；三是努力進取，具備很強的學習能力、觀察能力，理解公司核心的價值觀，融入公司的文化氛圍，保持自然學習狀態，針對自身的素質對癥下藥，把自己進一步培訓的想法告訴項目經理和人事顧問，以求得幫助。

1.3.2 西門子的招聘流程和特點

西門子公司的總部設計了一個軟件系統，叫ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。這個系統有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部門將不合適的人選淘汰掉之后，會把認為合適的人選的相關情況發送給招聘部門，并與部門經理進行討論。之后，西門子會根據職位的不同，采取不同的方案。例如，招聘軟件工程師這種專業性較強的職位時，一般會先由業務部門進行面試，因為他們更了解技術要求、業務狀況。如果是招聘適用面比較廣的職位，比如文員之類的，申請的人會很多，一個職位可能有成百上千的求職者，西門子就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。在電話里了解他們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人會通知請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有較為固定的模式。

一個面試最長2小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考查。人事部門會重點考查求職者的能力部分，業務部門會考查求職者的經驗和知識部分。

西門子強調多側面、多角度地了解求職者，面試者在面試之后會進行交流，談談對求職者的感覺，什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是“more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結論。

西門子的招聘人員都是經過專業訓練的，包括業務經理，都經過面試培訓。比如，如果想了解求職者的學習能力如何，他們可能具體會問，你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣……這樣更能確定求職者簡歷的真實性。另外，對每一個求職者西門子都會有幾輪的面試，會從不同側面考查求職者。

1.3.3 西門子面試題目

西門子面試有一些固定的簡單問題，比如要求求職者做一個簡單的自我介紹，說明自己的學習經歷、工作經歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績如何等慣例問題。

還有就是了解求職者每次變換工作的原因，現在為什么想來西門子工作，未來的打算和目標，期望的薪資是多少，等等。這些都是常規問題，基本上會問及每一位求職者。主要是為了考查求職者是不是盲目地來到西門子，一兩年后跳走，求職者的忠誠度如何。每個公司都希望招聘來的員工能夠穩定，要知道，西門子有很多工作了十幾年的員工！

西門子曾經給一個業務部門招聘銷售人員，一共有24個求職者，分兩天進行了招聘活動，一個組有12個人。活動包括向求職者介紹西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個求職者進行單獨交流。

英文演講主要考查求職者的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講最能夠體現出一個人的綜合能力，面試官會看求職者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，是否會運用會議室里的工具等。小組討論的形式能夠讓面試官更全面地了解求職者。有些人能夠帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結果。角色扮演能夠看到求職者是如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。

每一環節都有觀察者給這些求職者打分。這些活動的環節都是針對銷售職位專門設定的，考的是求職者的主動性、溝通能力等，還可以觀察求職者是否具有成果導向的思維和團隊協作的精神等。

第四節 微軟

微軟公司（Microsoft）創建于1975年，總部設在華盛頓州的雷德蒙市（Redmond，鄰近西雅圖）。目前是全世界最大的電腦軟件提供商，微軟公司現有員工6.4萬人。

1.4.1 微軟對人才的要求

“微軟之主”比爾·蓋茨認為：當一個人在為生計發愁時，他就會發揮出自己的潛能，進行創造性的思維，恰恰是在這種時候，最可能出成績，而且這種人比一帆風順的人更具有承受挫折的能力。因此微軟在招聘中會比較青睞于那些在逆境中奮進的求職者。

另外，微軟公司還會青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的員工絕非易事，求職者不僅要對軟件有濃厚的興趣，而且還要有豐富的想象力和旺盛的冒險精神。微軟公司寧愿冒險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

1.4.2 微軟的招聘流程和特點

在微軟公司，對大學應屆畢業生和業界已在職人員的招聘流程是不同的，技術人員和其他專業人士的招聘流程也不盡相同。流程如下：

（1）簡歷收集與初次篩選

微軟的網站一直都會有工作招聘的廣告并接受簡歷。但是對于應屆畢業生來說，在校園招聘中投遞簡歷會更有效。對計算機相關專業排名比較好的學校，微軟的人力資源部門會有專人負責追蹤。對于微軟不去開招聘會的學校，求職者也可以參加附近城市的招聘活動或直接向網上發送簡歷。微軟拿到簡歷后，人力部門會對簡歷進行初次篩選，通過篩選的學生將進入第一輪面試：校園面試或者電話面試。

（2）第一輪面試

對于那些計算機名校的學生來說，微軟的第一輪面試往往是校園面試。這種面試通常采用一對一的形式，每個學生要分別和3～5名面試官進行1小時左右的面試。每個面試官在面試后都要做記錄和寫出評語，每天面試結束后面試官們會綜合意見，決定哪個求職者可以進入下一輪面試。對于那些微軟公司不去舉行招聘活動的學校的求職者，第一輪的面試一般是通過電話進行的。

（3）微軟公司面試

通過第一輪面試的求職者將獲得到微軟公司進行面試的機會。通常求職者需要到微軟公司進行為時一天的面試。非學生的求職者也要先通過電話或遠程通信等方式的第一輪篩選后，才會有機會被請到公司面試。面試當天中一名求職者通常要和3～7名微軟員工分別進行一小時左右的面試，其中包括一個小時的午飯時間。一般在面試結束的2周以內，微軟的人力資源部門會通知所有求職者面試的最終結果。如果你被錄用，那么就可以和人力資源部門討論工資待遇等問題了。

微軟的面試題目，在全世界的跨國企業間都以開放性著稱，其面試題目被很多公司和求職者津津樂道，因為微軟的很多面試題目幾乎都是智力題，而且大部分沒有標準答案，微軟更注重的是求職者的思維的創造性和多元性，他們會根據求職者回答問題時的具體表現來判定求職者是否適合應聘的崗位。

1.4.3 有趣的微軟面試題目

在不使用天平的情況下，怎樣稱出一架噴氣式飛機的重量？

為什么鏡子里的影像左右顛倒而不是上下顛倒？

為什么你在賓館里一打開熱水龍頭就有熱水流出來？

M＆M巧克力是怎樣做出來的？

你在船上，把一只箱子抱起來，水平面會升高還是下降？

世界上有多少鋼琴調音師？

美國有多少加油站？

每小時有多少密西西比河河水流過新奧爾良？

一個曲棍球場里的冰有多重？

如果你能夠搬走美國50個州中的任何一個，你會搬走哪一個？

地球上有多少個這樣的點：往南走了1公里，往東走了1公里，再往北走了1公里，你能回到原來的出發點嗎？

一天中鐘表的指針重疊多少次？

邁克和托德兩人一共有31美元。邁克的錢比托德多30美元，每個人各有多少錢？在你的答案中不能有分數。

一般說來，將曼哈頓的電話本翻多少次，才能找到你想要找的人名？

你會怎樣設計比爾·蓋茨的浴室？

你怎樣設計一個由計算機控制的微波爐？

這只是微軟面試題目中的一小部分，這些題都沒有答案，或者說面試官并不需要正確答案，他們要看的是求職者在回答這些問題時的表現。例如，微軟曾經有這么一道面試題：我們都知道，水能把水中的魚托起來，那么請回答這個問題：如果我們有一個桶，桶里只有半桶水，把桶放在天平上，水和桶一共重45公斤，然后把一條5公斤的魚放進桶里，現在總重量為多少？

大多數成年人都會說45加5是50公斤。主持測試的人這時候可能會問：“這怎么會是正確的呢？你知道水是會把魚托起來的?！比绻粶y試的人不斷地改變答案，然后說“我覺得答案應該是50公斤，但并不能十分確定。”那么得分基本為0了。只有在求職者利用正確的邏輯為自己的正確答案進行辯護，并連續挫敗兩次“挑戰”，答案才會被認為是正確的。

這些問題似乎并不是針對智力做出測試，但是毫無疑問，微軟很重視這種測試的結果。一般情形如下：在整個面試的過程中，面試官會引導求職者說出一些完全肯定、毫無爭議的正確答案。然后說“等一下，等一下”，再故意和他唱兩分鐘反調，直到他能夠充分證明自己的答案是正確的。懦弱的求職者會選擇放棄，這樣的求職者一般不會被錄取。好的求職者會利用合理的邏輯思維說服面試官，會始終堅持自己的立場。這樣的求職者才會被錄用。

第五節 IBM

IBM公司于1914年創立于美國，是全球最大的信息工業跨國公司，目前擁有全球雇員30多萬人，業務覆蓋160多個國家和地區。2000年，IBM公司全球營業收入達880多億美元。目前，IBM在中國的分公司已經擴展至沈陽、深圳、南京、成都、西安和武漢等地，中國員工近3000人。

1.5.1 IBM對人才的要求

IBM常年招聘，但能夠有機會進入IBM工作的卻鳳毛麟角，因為IBM招聘的是真正的精英。在招聘條件上，IBM公司有三方面要求。其一是能力，包括邏輯分析能力、適應環境的應變能力、注重團隊精神與協作能力和創新的能力。其二是品德，而且這一點是雇傭的先決條件。其三是崗位方面的實際技術能力與心理特征，包括溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發展潛力等。IBM對員工的個人發展潛力也非常重視，因為這關系到員工未來是否能夠有所發展。

1.5.2 IBM的招聘流程和特點

IBM公司的招聘途徑有很多，通常有人才招聘會、報紙廣告、網絡和校園招聘等。IBM公司的一項特別又有效的途徑，是實行內部推薦招聘。公司方面給予自己員工充分的信任，奉行“內舉不避親”的原則，鼓勵自己的員工介紹親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很符合IBM的要求，IBM還會對介紹的人進行獎勵。

在IBM的面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四、不著邊際的人。一個基本的原則是：面試官希望招聘的人，首先是要有進取心，要有工作熱忱，對事物有積極的態度；其次是要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在公司才能干得比較順利。

1.5.3 最考驗智商的IBM面試

同樣作為IT行業的國際大型跨國公司，IBM的面試與微軟的面試一樣出名，考查的側重點卻不盡相同。IBM的面試被業內譽為最考驗智商的面試。下面大家一起感受一下IBM的經典面試題目：

在房間里有三盞燈，房間外面有三個開關，在外面看不到房內的情況，你只能進去一次，你用什么方法來區分哪個開關控制哪一盞燈？

有兩根不均勻分布的香，每根香燒完的時間正好一小時，你能用什么方法來確定一段15分鐘的時間？

村子中有50個人，每人都有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會傳染）。于是人們就想找出病狗。每個人可以觀察其他人的49條狗，以判斷它們是不是生病的，只有自己的狗不能看。觀察后得到的結果不能交流，也不可以通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的狗是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人只有權利槍斃自己家的狗，沒有權利打死別人家的狗。第一天和第二天都沒有槍聲。到了第三天傳來一陣槍響，問村里有幾條病狗，如何推算出來的？

IBM公司向來以高素質人才作為企業的核心競爭力，而他們的面試也以“最考驗智商著稱”。IBM通過這樣一個途徑來考查求職者解決問題的思路，從而來判斷這個人的性格類型，是思維縝密的還是聰明伶俐的，當然還要順便看一看求職者的智商。例如第一道題，可能很多人看完之后能想到的就是開關和燈的亮與滅，思維受到了束縛，如果你不另辟途徑的話，是不會找到答案的，這就是考察了你思維的延展能力和想象能力；第二題，很少有人會想到把香從兩頭燒，這是考驗了思維的全面性；第三題，有幾個人能夠如此縝密的將答案推理出來，這是考驗了求職者的邏輯思維能力和思維的縝密性、完善性。

其實這種考試考查的就是求職者的思維模式，所以會有一些條件并不是很明確的，考查你是如何著手開始分析問題和解決問題的，因為在實際工作和生活里碰到的問題就不是純粹的條件很完備的數學題。

第六節 戴爾

戴爾公司是全球領先的IT產品及服務提供商，其主要業務包括幫助客戶建立自己的信息技術及互聯網基礎架構。戴爾公司目前在全球共有57，600名員工，戴爾公司一年的總營業額能達到500多億美元。

1.6.1 戴爾對人才的要求

戴爾在人才的甄選上比較青睞于具有高度冒險性格而變通能力又強的人。戴爾在財務、制造、信息技術等方面，聘請專業人士負責，戴爾認為如果聘用了好的人員，他們不只是自己有所作為，還會帶進更多的優秀人才。

1.6.2 戴爾的招聘流程和特點

戴爾面試分三個環節：

第一輪的面試是戴爾的人事部門面試，主要涉及一些簡單問題的回答，像自我介紹等肯定是少不了的，但是對面試者來說又是很重要的。

第二輪面試可能會是一場壓力面試，應對這種面試只能事先做好充分的準備。

第三輪面試為最后一關面試，問題主要集中在相關的專業知識上。

戴爾在面試方面也有自己的獨到之處，他們的面試方法為行業之最。在招聘問題的設計上，戴爾也采用了業界普遍采用的行為面試法。這種方法是從求職者的角度出發，面試的問題全部是隨機的，而且問題的著眼點都是求職者過去發生過的行為。

1.6.3 戴爾的面試題目

下面將戴爾的面試與一般企業的面試進行下對比：

你過去做過什么？

你喜歡做什么？

你是否愿意努力工作？

你是否愿意按照上司的意圖去做事？

這些問題誰都會問，但是答案的真偽卻很難識別。

在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：

第一種：

你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么？

是什么時間做的？

怎么做的？

為什么值得你自豪？

這時候求職者事先準備的問題就可能用不上了，想現編故事肯定也來不及，只能實事求是地講真話了，否則會很容易露餡兒。

第二種：

你最不喜歡的同事是誰？

你為什么不喜歡他/她？

這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過它知道求職者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從而了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他/她心目中的好人是什么樣的。

戴爾會在求職者的工作能力、工作態度、工作動機、穩定性等多方面進行考查，如果一個人頻繁地調換工作，面試官可能就會問：為什么幾年當中換了那么多工作，原因何在？如果求職者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。如果求職者一年換一個工作，那么這個人也許會有一定問題，來了也可能不會待下去。

戴爾的面試問題都要經過科學設計，通常會問求職者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯，所以更容易考查一個人。求職者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。

經過以上的方法面試以后，戴爾就能夠發現求職者的優點和缺點分別是什么，有什么樣的潛在問題，該求職者的能力與公司提供的崗位是否吻合，該崗位的發展前景跟求職者的期望是否吻合，選擇這個人的理由是什么，這個人有什么值得看重的優點，這個人在哪些方面可以培養，在哪些方面還有所欠缺，這個人最令人擔心的是什么等，這些信息會非常詳細地記入面試總結?？梢哉f，戴爾在錄用一個人之前，基本上已經對這個人有了初步的結論了，以后要做的只是去驗證這個結論而已。這樣安排對管理者來說，是一個決策—反饋—比對—提升的過程。

第七節 花旗集團

花旗集團是全世界最大的金融服務機構，至今已有近200年的歷史?；ㄆ旒瘓F在全世界100多個國家和地區設有分支機構，全球共有27萬員工，資產達到1萬億美元。花旗集團立志成為全世界優秀的人才渴望的最佳雇主，使每一名加盟的員工都能夠得到機會發展，工作與生活得到健康的平衡，花旗集團重視并擁抱多樣化的思想、文化背景與經驗，被視為花旗集團成功開展全球業務的基礎。

1.7.1 花旗集團對人才的要求

花旗集團是全球用人多樣化的典范，這種多樣化進行得非常深入化，不單單局限在不同的國家、地區、文化、民族等大的范疇，而更表現在對每個人私生活與隱私、興趣的絕對尊重。基于花旗集團長期的發展戰略，花旗定位于選擇高層次人才，為花旗集團今后培養優秀的管理人才建立人才儲備。

花旗在中國招聘人才時注重將人才定位在高層次，從學歷上，一般只招聘碩士以上的畢業生?；ㄆ煸谥袊嗅槍π缘剡M行人才招聘，招聘最優秀、最合適的人才進入花旗，招聘那些對銀行、金融工作有著濃厚興趣與追求的人。在中國，花旗集團每年會從著名大學的應屆畢業生中招聘碩士畢業生，作為培訓生，專業側重在金融、財務、商務等領域。

1.7.2 花旗集團的招聘流程和特點

通常，花旗集團會首先通過簡歷篩選，選擇專業和學歷都比較符合要求的求職者，然后對求職者進行考核。在對求職者的考核環節上，首先對求職者進行筆試，大都通過英語進行。面試環節，首先由人力資源部門來主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經歷5～6次面試，可謂“過五關、斬六將”，體現出花旗致力于通過高標準招聘到有志于在金融領域發展的合格人才。

花旗的面試不會太注重畢業生的工作經驗，一般作為學生來講，社會經驗肯定有所欠缺，這一點花旗集團并不強求。但若有的畢業生擁有在大公司實習的經歷，會增加應聘時的競爭力。花旗更加關注求職者的潛力，在面試時，不但看求職者現在所具備的能力，更會看其是否具有發展的潛力，以后能否在工作中發揮更大的作用。

1.7.3 花旗集團的面試題目

個人介紹：不局限于自我介紹，有可能會是讓求職者了解同行的其他求職者，然后用英文介紹對方。

辯論：一般會組織求職者進行中文辯論。

案例分析：先由求職者集體討論，然后派一個人發言，中英文均可。討論時會有面試官旁聽。

面試官發問：面試官會針對討論內容向每個求職者問一個問題，然后就求職者的回答會進一步問得更深入細致。

第八節 寶潔公司

創建于1837年的寶潔公司，是全球最大的日用消費品公司之一。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業/服務業企業中，排名在第75位，全美排名第23位，被評為業內最受尊敬的公司。寶潔公司在全球的員工超過11萬人，在全球70多個國家設有工廠或分公司，所經營的300多個品牌的產品暢銷140多個國家和地區。

1.8.1 寶潔公司對人才的要求

傳統的泰勒“物本”人才管理模式，把人當做“物”來管理。20世紀80年代，企業出現了“人本”思想，認為人是企業最大的資本、資源和財富。進入21世紀后，跨國企業家們提出“能本”理念，主張人的能力與知識提升，更快地發掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才，打出了“不強調專業對口”的旗號，更看中的是人才是否具有優秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創造性等。寶潔公司尋找那些能對公司做出貢獻，能開創一個新局面的人才，主要注重求職者的以下七個方面：

積極的進取心——克服困難完成工作。寶潔公司的員工都具有極強的主動性，積極進取，以極大的熱情做好自己的工作。

卓越的管理才能——管理和激勵別人。寶潔公司的員工與同事有良好的工作關系，管理者會努力幫助下屬發揮他們的潛力。

較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔公司的員工也善于以客觀開放的態度吸取別人的建議、反饋。較強的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結論。因為寶潔公司員工具有較高的才智，他們可以對瞬息萬變的商業競爭及時作出反應。創造性——發現新的思想方法、新的工作方法及達到某個目標的最佳途徑。

我們經常會面臨前所未有的變化，只有更富有創造性地工作，旨在向一些基本的假設、傳統的觀念提出挑戰，才能夠駕馭它。

良好的合作精神——成功地管理一個集體以取得最佳成果。寶潔公司員工懂得如何激發熱情從而在工作中最好地發揮個人和集體的作用。

正直的人格——按照寶潔的“公司信條”來工作，寶潔公司的員工在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。

1.8.2 寶潔公司的招聘流程和特點

在招聘流程上，寶潔公司在前期篩選求職者簡歷后通常會有一個筆試和一個面試。

筆試主要分為三個部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。解難能力測試是寶潔公司對人才素質考查的最基本的一關，在中國，使用的是寶潔公司全球通用試題的中文版本；英文測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力；專業技能測試，并不是任何部門的求職者都須經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的求職者。

寶潔公司的面試一般分為兩輪。第一輪是初試，一位面試經理對一個求職者進行面試，一般都是用中文進行的。面試官通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概為30～45分鐘。

通過第一輪面試的求職者，寶潔公司會出資請求職者來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也就是最后一輪面試。第二輪面試可能需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人部門所需要和經過親自審核的，復試一般是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外籍經理，寶潔公司會提供翻譯。寶潔公司的面試過程主要可以分為以下四大部分：一是相互介紹，創造一種輕松的交流氣氛，為面試的實質階段進行準備。二是交流信息，這是面試中較為核心的部分。一般面試官會按照既定的8個問題進行提問，要求每一位求職者能夠對他們所提出的問題作出一個事例的分析，而事例必須是職者親身經歷過的。這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論你如實回答或編造回答，都能反映出你某一方面的能力。寶潔公司希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別求職者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的求職者很難很好地回答這些問題。三是結束，討論的問題逐步減少或者合適的時間一到，面試就會引向結尾。這時面試官會給求職者一定時間，由求職者向主考人員提幾個自己關心的問題。四是面試評價。面試結束后，面試官立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作出評定。

1.8.3 寶潔公司的面試題目

寶潔公司在中國招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，就是根據一些既定考查方面和問題來收集求職者所提供的事例，從而來考核該求職者的綜合素質和能力。寶潔公司的面試一般由8個核心問題組成：

請你舉一個具體的例子，說明一下你是如何設定一個目標然后達到它的。

請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終得到你所希望的結果。

請你描述一種情形，在這種情形中你需要去尋找相關的信息，從中發現關鍵的問題并自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

請你舉一個例子說明你是怎樣通過實際行動來履行你對他人的承諾的。

請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務的時侯，你是怎樣和他人進行團隊合作的。

請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議對某項計劃的成功起到了關鍵性的作用。

請你舉一個例子，說明你怎樣對所處的環境進行評估，并且能將注意力集中到最重要的事情上以便取得你所期望的結果。

請你舉一個例子，說明你是怎樣學習一門技術并且如何將它運用到實際工作中的。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1～2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識很有限），3～5分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6～8分（杰出求職者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后一頁一般都會有一項“是否推薦欄”，會有三個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘制度下，招聘一個人，必須經過所有面試經理的一致通過方可。

若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取一票否決制。

任何一位面試官選擇了“拒絕”，求職者都將從面試程序中被淘汰。

第九節 面試總結

在面試過程中，在應對用人單位的考核中，除了一些客觀因素外，求職者自己也要積極發揮主觀能動性，提高自己的面試技巧，增強面試應對能力。下面筆者對面試中涉及的一些問題進行了簡單總結，以供大家參考。

1.9.1 面試中應注意的問題

1.淡化面試的成敗意識

一名求職者在面試前自認為各方面都比別人優秀，并且對本次面試十分在意，進行了比較充分的準備，因此他信心十足，感覺萬無一失。誰知在面試時面試官在面試中出其不意，提了一個他從未接觸過的問題。頓時他的激情便一落千丈，開始患得患失，這大大地影響了他的正常發揮，等到面試官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，以致最終面試失敗。

這個案例告訴我們，求職者對于面試的成敗，首先在思想上要注意淡化，要有一種“不以物喜，不以己悲”的超然態度。只有在面試中有這樣的心態，才能處變不驚。如果只想著成功，不想失敗，那么在面試中一旦遇到意外情況，可能就會驚慌失措、一敗涂地。

2.保持良好的精神狀態

良好的精神狀態，能充分地反映出一個人的精神風貌，甚至能影響到面試官，進而給對方留下良好的初步印象。所以作為求職者來說，保持良好的精神狀態，面部表情會顯得和諧自然，語言也會變得得體流暢，整個表達都會更能感染別人，從而得到面試官的認同。積極的精神狀態往往能讓你完美地發揮出自己的特長，甚至有時候能幫你超長發揮。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那么首先就會給對方一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種良好的精神狀態。

3.保持自信

求職者只有在面試前樹立了自信，才能在面試中也要始終保持自信，只有保持了這種自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，獲得面試的勝利。自信可以通過一些肢體語言來表達，適當運用肢體語言能夠提高求職者在面試官眼中的整體印象。在日常行為中，這些肢體語言是可以鍛煉的，從站立、行走、坐姿等方面加強注意，堅持鍛煉下去，對于求職者日常的人際溝通也有很大幫助。

4.不要緊張

有的求職者盡管在面試前已做好了充分的心理準備，但是一旦進入面試階段還是忍不住開始緊張；有些求職者在答辯中遇到“卡殼”時，心情也馬上變得緊張起來。該怎樣解決在這兩種情況下出現的心理緊張呢？我們要分析緊張的原因。這種極度的緊張是由于求職者的自卑心理和求勝心切而造成的。因此，求職者一進面試室，應該去掉“自愧不如人”的意識，確立“大家都差不多，我的水平與其他人一樣”的意識，有了這種意識，緊張的情緒就會大大降低，隨著面試的進行，緊張情緒就有可能完全消失。對于遇到“卡殼”而緊張的問題，如果抱著“能取勝則最好，不能勝也無妨”的態度，緊張的情緒就會即刻消失，很快就進入正常的面試狀態，就有可能出現“柳暗花明又一村”的情況。所以求職者在面試中一定要注意不能緊張。

5.樹立對方意識

在面試中，求職者始終處于被動地位，而面試官始終處于主動地位。他問你答，也正因為如此，求職者要注意樹立對方意識。首先應該尊重對方，對面試官要有禮貌，尤其是在對方提出一些難以回答的問題時，求職者臉上不要表露出不好的表情，讓對方覺得你有情緒。當然，尊重對方并不是要一味地逢迎他，看對方的臉色行事，對面試官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到“我”的水平、“我”的學識、“我”的文憑、“我”的抱負、“我”的要求等?！拔摇弊钟玫锰?，會給對方目中無人的感覺。因此，要盡量減少“我”字，要盡可能地把對方公司擺進去，“貴公司向來重視人才，這一點大家都是清楚的，能有這么多人來競爭就說明了這一點?！边@種話既得體，又確立了對方意識，面試官們是很歡迎的；再次是面試官提問，你才能回答，不要面試官還沒有提問，你就先開始談了，弄得對方要等你停下來才提問，既耽誤時間，同時也會給面試官帶來不愉快。另外，面試完之后，千萬不要忘記向面試官道聲“謝謝”和“再見”。

6.面試語言要簡潔流暢

一般企業的面試都有一定的時間限制。因此，面試語言要做到要簡明扼要、表達清晰。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感。切記不要含含糊糊、吞吞吐吐，這會給面試官留下不好的印象，從而導致面試失敗。因此，求職者一定要注意面試語言的簡潔性和流暢性，可以在面試前進行適當的練習。

7.衣著得體，儀態大方

面試的第一印象往往來自你的穿著和儀態，所以求職者在面試前一定要對自己的衣著打扮等進行慎重的考慮。大膽前衛、濃妝艷抹的裝扮，尤其是男士戴戒指、留長頭發等標新立異的裝扮不太合適，會給人留下不穩重、浮躁的印象，會影響面試官的打分。面試時，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，這會很容易給對方一種幼稚、輕佻的感覺。一般來說，穿著打扮要力求端莊大方，可以簡單修飾，男士可以把頭發收拾得整齊一點，皮鞋擦得干凈一些，女士也可以化個淡雅的職業妝?？傊瑧o面試官自然、大方、干練的印象。

8.平視面試官，不卑不亢

面試時，相當一部分求職者不能很好地控制自己的情緒，容易走向兩種極端：一種情況是妄自菲薄，覺得坐在對面的那些面試官都是公司領導或專業性很強，回答錯了要被笑話。所以畏首畏尾、欲言又止，肚里有貨卻“倒”不出來。另一種情況是有些求職者在大學里擔任過學生會干部，組織過不少活動，社會實踐能力較強，或是在企業里擔任過經理等領導職務，也領導過一些人，所以感覺很自信。進入考場后趾高氣揚，對面試官嗤之以鼻。這兩種表現都不可取，都會影響到求職者的面試得分。最好的表現應是：平視面試官，做到彬彬有禮、不卑不亢。

應該樹立三種心態：一是，雙方是合作而不是比試。面試官對求職者的態度一般是比較友好的，他肩負的任務是把優秀的人才挑選到公司，而不是想和求職者一比高低，所以求職者在心理上不要定位誰強誰弱的問題，那不是面試的目的。二是，求職者是在通過競爭謀求職業，而不是向面試官乞求工作，成功與否的關鍵在于自己的才能及臨場發揮情況，這不是由面試官主觀決定的。三是，面試官可能來自不同的部門，一般都具有較強的專業知識和多年的工作經驗，理論水平高、工作經驗豐富。但他們畢竟是人，有其長有其短，也可能你所掌握的一些東西，他們還不一定了解，所以求職者不必妄自菲薄，也不能太過驕傲，要調整好自己的心態，平視面試官，應對得體、不卑不亢。

9.辯證分析，多維答題

求職者在面試時應具備一定的哲學知識和頭腦，回答問題不要說的太絕對，應該從正反兩面甚至多方面進行考慮。這樣會顯得求職者更加成熟，看待問題比較全面，能反映出求職者豐富的社會閱歷。從一些公司面試的經過來看，大部分公司面試的重點往往不在于求職者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在于分析說明讓人信服的程度。所以一定要辯證地分析問題、解決問題，千萬不能簡單地亂下定論，有時還要從多個角度去思考問題，具體情況要具體分析。

10.冷靜思考，理清思路

一般來說，面試官在提出問題后，求職者應稍作思考，不必急于作答。即便是面試官所提問題你已經了然于胸，也不要在面試官剛一說完，馬上就搶著回答，那樣給面試官的感覺可能是你不是在用腦答題，而是在背事先準備的答案，你的答案缺乏思考分析水平。如果是很冷門的問題，求職者則更要冷靜思考?！澳サ恫徽`砍柴工”，匆忙答題會暴露很多問題，可能會文不對路、東拉西扯，或是沒有條理性、眉毛胡子一把抓。經過思考，理清思路后抓住要點、層次分明地答題，效果會好一些，更能給面試官留下好的印象。

1.9.2 面試中的禁忌

1.面試中，忌不良用語

很多求職者在日常生活中不注意語言習慣，將“口頭語”、“口頭禪”帶到了面試中，這樣很容易引起面試官的反感，所以面試中要注意這些不良用語。

（1）急問待遇

“你們的待遇怎么樣？”工作還沒干就先提條件，何況還沒被錄用呢！談論報酬待遇無可厚非，只是要把握時機，一般在雙方已有初步意向時比較合適，可以委婉地提出。

（2）不當反問

面試官問：“關于工資，你的期望值是多少？”求職者反問：“你們打算出多少？”這樣的反問就很不禮貌，很容易引起面試官的反感。這樣的問題可以策略性的試探，例如“我認為一個人的薪酬待遇是與他的能力和貢獻掛鉤的，貴公司對技術人員的工資待遇是怎么定位的？”等等。

（3）不合邏輯

面試官問：“請你告訴我一次失敗的經歷?！薄拔蚁氩黄鹞以浭∵^?！比绻@樣說，在邏輯上是講不通的。又比如：“你有何優缺點？”“我可以勝任一切工作?！边@也不符合實際。

（4）本末倒置

例如面試快要結束時，面試官問：“請問你有什么問題要問我們嗎？”求職者欠了欠身，開始發問：“請問你們公司本次預計招聘多少人？請問你們在公司擔當什么職務？你們會是我的上司嗎？”參加面試，一定要把自己的位置擺正，這位求職者就是沒有把自己的位置擺正，他提出的問題已經超出了應當提問的范圍，使面試官感到不快。

2.面試中，忌不良態度

凡是參加面試的人，不管你的素質如何，一定不要忘記自己是在接受用人單位的面試，下面的態度應當注意：

（1）目空一切、盛氣凌人。

有的求職者自認為各方面條件比較優越，于是就目空一切，恃才傲物。面試中態度倨傲，說話也咄咄逼人。一是面試官對自己的回答不夠滿意或進行善意引導時，常強詞奪理、拼命狡辯、拒不承認錯誤；二是總想占據面試的主動地位，經常會反問面試官一些與面試內容無關的問題，如用人單位住房條件如何，自己將任何種職務，好像用人單位已決定錄用他（她），面試僅僅是在談條件；三是在被問及原公司單位工作情況時，不能夠保持冷靜，貶低原公司領導及工作，否定別人的成績。因為面試中過分地貶低原來公司領導的工作，會讓人覺得你自以為是，難以管束，喜歡背后議論別人，缺乏合作精神。

（2）孤芳自賞、態度冷漠。

有的求職者可能性格孤僻，對人冷淡、心事較重，并且把這種個性帶進了面試考場，面試中也表情冷漠，不能積極與面試官配合，沒有必要的熱情和親切感。豈知所有用人單位的領導都希望自己的工作人員能夠在工作中和睦相處、與人為善、團結互助、使人感到輕松愉快，這樣才能夠提高工作效率。即使求職者平時性格孤僻，在面試過程中，也要注意克服，否則氣氛一定很沉悶，回答也機械呆板，很可能因此而影響面試的成敗。

3.面試中，忌不良表現

面試是決定你能否進入這家企業的關鍵一環，所以求職者應該加以重視，以最好的狀態來應對面試，在面試中將自己優秀的一面全部展現出來，不要出現下面的情況：

（1）準備不足。

無論求職者學歷多高、資歷多老、工作經驗多豐富，當面試官發現求職者對面試的職位知之不多，甚至連最基本的問題也回答不了時，印象分自然大打折扣。面試官不但會覺得求職者準備不足，甚至可能會認為他們根本無志于在這方面發展。所以面試前一定要做好充分的準備工作。

（2）遲到失約。

遲到是面試中的大忌。這不但反映出求職者沒有時間觀念和責任感，更會讓面試官覺得求職者對這份工作沒有熱忱，印象分自然也大減。守時不但是美德，更是面試時必須注意的事項。因此，應提前10～15分鐘或準時到達。如因有要事可能遲到或缺席時，一定要提前打電話通知該公司，并預約另一個面試時間。另外，匆匆忙忙到公司，心情還未平靜便要開始面試，面試中的表現也會大失水準。

（3）欠缺目標。

面試時，千萬不能給面試官留下沒有明確目標的印象。雖然一些求職者自身的條件不錯，但如果工作沒有目標就會缺少主動性和創造性，從而給公司帶來損失。面試官寧愿雇用一個各方面表現雖遜色，但有遠大目標和工作熱忱的求職者。

（4）過多談論前任工作。

不管你以前工作做得如何，都不要太多談起。一般來說，你只要說明你做過類似的工作，有相關經驗就可以了，不必具體說工作的成效。如果你做得很好，為什么要離開啊？如果做的很差，那你個人的能力可能就有問題?？傊?，不管怎么說，都可能會引起面試官的反感。

（5）長篇大論。

雖說面試是在推銷自己，不過切勿滔滔不絕、喋喋不休。面試中面試官最怕求職者長篇大論，無終無始。其實，求職者回答問題只需針對重點即可。恰恰相反，有的求職者十分害羞，不懂得把握機會好好表現自己，無論回答什么樣的問題，答案都只有一兩點，甚至只回答“是、有、好、可以”等，這樣也是不可取的。如果性格膽小害羞，應該多加練習。