情商：被遺忘的重點

如今越來越多的公司發(fā)現(xiàn)開發(fā)情商是企業(yè)管理學(xué)中不可或缺的重要元素。特里亞公司是一家瑞典電信公司，這家公司的經(jīng)理對我說：“與其他公司的競爭不再只是產(chǎn)品，還包括你的用人方式。”琳達·基根（Linda Keegan）是花旗銀行負責行政發(fā)展的副總裁，她曾對我說：“情商是一切管理培訓(xùn)項目的內(nèi)在前提。”

我曾經(jīng)多次聽到這個案例：

一家生產(chǎn)航天產(chǎn)品的工廠里有100名員工，它的總裁對我說，他供貨的公司中有一家叫作“聯(lián)合信號”的公司，這家公司要求這位總裁及所有員工都接受時下流行的“質(zhì)量管理小組”培訓(xùn)。這位總裁認為：“他們想要我們有團隊精神，這一點很好，但是我們覺得那可不容易：如果你們還不是一個團隊，何談團隊精神呢？要大家組成一個團隊，我們就需要提高自己的情商。”

德國西門子公司協(xié)調(diào)總部的經(jīng)理告訴我：“我們開發(fā)新產(chǎn)品，并且加速產(chǎn)品的更新?lián)Q代，這些方式非常有效地增加了利潤。但是在取得這些顯著成功的同時，我們公司的發(fā)展卻十分緩慢。如今，我們了解到必須更好地用人，做到人盡其才，才能再次推進公司的發(fā)展。所以，我們現(xiàn)在正在嘗試讓公司在情商方面得到拓展。”

福特汽車公司的前項目經(jīng)理曾經(jīng)提到，在設(shè)計林肯大陸車型時，他們采用了麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院開發(fā)的“學(xué)習(xí)型組織”法。他說，自己在了解了情商以后，突然有所感悟，覺得“如果我們想成為有效的學(xué)習(xí)型組織，就要開發(fā)情商”。

1997年，美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會針對一些大公司的基本情況做了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在評估生產(chǎn)經(jīng)營情況、招聘員工時，4/5的公司正在通過培訓(xùn)和開發(fā)的方式提高員工的情商。

既然大家在開發(fā)情商方面都已達成共識，那么我又何須再寫這本書呢？因為很多或者大多數(shù)組織在提高情商方面效果不明顯，徒然浪費了大量的時間、精力與財力。比如，對領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)的效果所進行的系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)（參見第四部分），如果高層管理人員進行一星期的強化訓(xùn)練，那么所受的訓(xùn)練對他們的工作表現(xiàn)反而會產(chǎn)生微小的負面影響。

很多公司已逐漸認清了這一事實：即使進行費用高昂的培訓(xùn)，也可能出問題——確實這種情況時有發(fā)生。如果在培訓(xùn)中沒有培養(yǎng)個人與公司的情商，也沒有提到“情商是提高競爭力的秘訣”，那么所謂的“培訓(xùn)”就很荒謬了。