團隊聯系活動的概念非常易于理解但是卻常常被忽視。這是為什么呢？也許是因為商業的本質就是只注重奮斗的結果。我們常常發現自己置身于一個并不令人愉快的團隊之中，因為我們太注重最終的結果，而忽視了過程的價值。所以，麥肯錫公司要求其團隊管理人員在管理團隊時，對團隊聯系活動要謹慎，要有一定的策略，把注意力放在那些大家都樂于參與的事情上。

1.適度的團隊聯系活動

團隊成員相處得好，團隊就會表現得更好，其成員也會感到更愜意，這是一條真理。作為團隊領導，你應該努力促進團隊聯系，并要保證它別變成令人乏味的事情就可以。

作為團隊領導，你的問題是安排多少正式的團隊聯系活動才合適。麥肯錫公司的答案是不用過多、過頻繁的此類活動，適度團隊聯系活動就可以在很大程度上促進工作。你作為團隊負責人有遠比這重要的事要做，那就是保持團隊士氣。麥肯錫前資深項目經理阿貝布雷貝格是這樣看待這個問題的：我無法確定團隊聯系是不是都那么重要，重要的是團隊在一起工作要愉快。這來自于一個項目進行的過程——讓每個人都感到得到了尊重，或是他們的主張得到了尊重很重要。

如果團隊要加強聯系，大多數也是通過工作聯系。典型的麥肯錫團隊在為客戶工作時一天要干1O～14個小時，還要搭上在辦公室里過一個周末。這已經有足夠的聯系時間了。另外，對到外地進行研究時團隊成員，在一起吃飯的時候要比不在一起的時候多。注意，團隊聯系活動要適度，不能占用團隊成員過多時間，以免適得其反。

對團隊聯系活動要謹慎，這也有助于你理解你的團隊同事，最重要的是尊重團隊同事的時間。一位前咨詢顧問是這樣說的：在麥肯錫最好的團隊聚會時間是午餐時間。這表明項目經理理解咨詢顧問們也要有時間安排他們自己的生活。

2.保持士氣

保持團隊士氣是要一以貫之的工作，如果你沒做好，團隊的表現就不會好。要確保你了解團隊的感受。這里，麥肯錫的團隊管理人員及員工提供了一些簡單易行的原則：

（1）把握團隊的氣氛。與你的團隊同事交談，要保證他們樂于從事正在做的事情，注意發現他們對正在做的事情有沒有什么疑問。他們為什么要這么做，給他們一個解釋。如果他們不高興要趕緊采取安撫措施。

（2）把握穩定的工作流程。如果你總是在團隊優先處理的事情或你所進行的分析方面改變主意，你的團隊很快就會被搞糊涂，而且士氣會低落下來。所以，要搞清楚你的目的并盡量保持方向。如果你需要多一天時間來把它搞清楚，那就多花一天時間；如果你需要進行大的變化，那就讓你的團隊清楚并向他們解釋原因，讓人們參與，至少讓人們明白你的思考過程。

（3）讓你的同事知道工作的意義。人們總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情會對客戶有所益處。沒有比讓你和你的團隊覺得正在干的事情毫無價值更讓人士氣低落的事了，不應該讓你的團隊的任何一個人有這樣的感覺：我耗費了兩個星期的時間卻什么也沒創造。盡量不隨意改變工作的方向與目的，如果進行大變化必須讓你的團隊清楚并作出必要的解釋。

（4）尊重你的團隊同事。沒有任何借口可以使你不尊重別人。尊重不僅僅意味著禮貌，也意味著要理解也許你的團隊成員有跟你不一樣的優先考慮，而且他們在工作之外還有私人生活。或許你喜歡一周六天都工作到半夜，但你的團隊成員也許有別的事情要做。尊重還意味著不要求別人做你自己也不愿意做或沒有做過的事情，正所謂己所不欲勿施于人。

（5）理解你的同事。他們結婚了嗎？他們有沒有孩子？他們的愛好是什么？這都有助于你理解他們。你自己在這方面也要與大家共享，這更容易讓你的隊友把你認同為我們的一分子，而不是他們。毫無疑問，這是一種比帶你的團隊出去打籃球更好的團結團隊的方法。

3.團隊聯系活動的設計

團隊聯系活動也并不僅僅是一場隆重的晚宴或者家庭游藝活動。團隊聯系活動的目的在于提高整個工作績效。在設計團隊聯系活動時，要格外注意兩件事情——文化和資源。

組織文化（或是企業文化、團隊文化）對于加強團隊的聯系具有重要的作用。要設計與自己的組織文化相適應和協調的活動，才能收到良好的效果。聯系活動的形式并沒有一個統一的標準——昨天還是硅谷中的一個網站公司，一夜之間就可能卷入賭博的丑聞之中——我們也不敢說究竟什么樣的活動最適合你的組織。我們仍然相信，適當的放松，對大多數公司來說都是有益的。建議你考慮一些不定期的活動（比如玩卡丁車、打保齡球、滑雪、皮劃艇等），而不要總是組織野餐或者打高爾夫球。變化是生活的調味品，新的環境或許能產生更好的效果。

一旦決定開展某項活動，那么接下來就要考慮資金的問題——資源。3OO人的化裝舞會花銷可是不低啊！認為適度團隊聯系活動就可以提高團隊的績效。從直覺上很容易理解這一點，要不然為什么有那么多的公司愿意花那么多的錢用于聯系其他的公司呢？如果你的組織在聯系活動方面沒有太多投入的話，那么就用這個例子向老板說明，錢花在這上面是值得的！

怎樣開始這項工作？如果公司的決策者習慣于定性的分析方法，那么最好提供一份建議書，向他說明聯系活動會帶來哪些好的效果；如果公司的決策者更推崇定量方法，那么規范的成本/效益分析可能很有用。如果你發現自己所處的行業（或自己企業內部的某個部門）有過成功的先例，比如說，某個商業部門在團隊聯系中做得很好，那么就用它支持你的提議吧！你可以先搞幾個試點，逐步推行你的方案。如果你能證明聯系活動確實提高了員工的工作積極性，進而帶來企業利潤的增加，那么還猶豫什么呢？在整個企業組織中進行聯系活動吧！

你在作活動計劃時，切記要適度。比如說，你可以在一年中只計劃幾件主要的活動。盡可能地讓更多的人參與計劃的設計（甚至可以作一下調查），這種開放式的設計方法可以增加參與者的興趣并取得良好效果。另外的一個小技巧是對不同類型的活動進行評價，從而確保你所組織的活動是大家最喜歡、最滿意的。最后，不要忘了活動的娛樂性。

相關鏈接 如何對團隊進行評估

團隊在完成一項充滿挑戰性的任務之前，必須保證團隊成員的步調一致。為了使團隊能達到最佳的配合節奏，創造出優秀的工作業績，麥肯錫人從團隊組建之初就對團隊的各個方面進行評估，以找出團隊哪些方面需要改進，麥肯錫人會著重考查團隊協作的四個方面，即團隊目標、團隊職責分配、人際關系以及工作程序。每個方面列出十個問題，每個問題有6個分值選擇，從O～5.每個方面評估的最高分值是5O分，將四個方面評估的分值結果進行比較，你將發現組織最薄弱的方面。同樣，比較每個方面調查中所包含的十個問題的分值，你也會發現組織面臨的最緊迫的問題。

需要指出的是總分的高低并沒有好壞之分。根據自己的標準解釋每個問題的含義和量化評估表中的變量，本身沒有任何意義。這項工具旨在幫助了解你所處團隊的優點和缺點，方法是通過把打分結果與團隊其他成員的結果進行比較，而并非橫向地與其他組織團隊的結果相比較。

□團隊目標評估

表S-3-1是團隊設定和實現目標方面的十個問題，請結合自身情況，在每個問題的兩種選擇之間的數字上劃圈，看看你的團隊最符合哪種描述。

□團隊職責分配評估

表S-3-2是關于團隊成員職責分配情況的十個問題，仔細考慮每個問題，結合自身情況打分。

□團隊人際關系評估表

表S-3-3是關于團隊成員人際關系情況的十個問題，仔細考慮每個問題所提供的兩項選擇，并根據自己的判斷選擇分值，從而了解團隊成員互相配合的融洽程度。

□團隊工作程序評估

表S-3-4是關于團隊成員之間工作配合所需遵循的程序的十個問題，仔細考慮每個問題所提供的兩項選擇，并根據自己的判斷選擇分值，從而了解團隊成員互相配合的融洽程度。

§§第4章 麥肯錫的客戶管理