上任后，萊特更加忘我地工作，他的行為影響了其他銷售員。與此同時，他積極指導和幫助下屬們，就這樣，在元旦的前一天，大家竟然完成了剩下的50%銷售額。

在這個案例中，原銷售部經理由于拖延、抱怨、沒信心，致使最后沒有完成銷售目標，而萊特一接到任務就立即行動，沒有半點拖延，從而高效地完成了銷售額。在他得到老板賞識的同時，他也影響了其他銷售員。尤其是當他成為銷售部的經理之后，在他的帶領下，公司的銷售團隊呈現出一片欣欣向榮的氣象，銷售員們一個個精神飽滿，士氣高漲，公司的銷售業績持續提升。由此可見，把庸才變成干將，管理者自己首先要做個干將。

4帶人的關鍵是“行動”，而不是“心動”

有這樣一個故事：

在四川一個偏遠的山區，有一個窮和尚，還有一個富和尚。

有一天，窮和尚對富和尚說：“我決定去南海，你怎么看？”

富和尚說：“去南海哪有那么容易，你有什么條件？”

窮和尚說：“我沒有足夠的盤纏，我只有一個飯缽。”

富和尚笑著說：“實不相瞞，我多年以來，都有去南海的想法，可是我一直沒有做到，因為我感覺自己沒有準備好。你僅憑一個飯缽就想去南海，真是癡人說夢。”

富和尚的話沒有打擊倒窮和尚，他去南海了，第二年，當他從南海歸來，把所見所聞告訴富和尚時，富和尚深感慚愧。

俗話說“心動不如行動”，在這個追求高效率的時代，怎樣在最短的時間里，消耗最少的資源，獲得最大的收益是每個人都應該思考的問題。身為企業的管理者，更應該牢記一句話，這句話是比爾·蓋茨說的：“過去，只有適者能夠生存；今天只有最快處理完事務的人能夠生存。”因此，如果你在帶團隊方面有一些想法，那么不妨立即行動起來，而不要只是想一想就完事，卻永遠沒有落實到行動上。

心動不如行動，想到不如做到，這是一個高素質管理者必須具備的特質。不少管理者理論知識豐富，擅長滔滔不絕地講道理，但是他們卻不去實踐、不去反思，不懂得用實際行動帶動員工，這樣就很難取得好的帶隊效果。

常言道：“喊破嗓子，不如做出樣子。”作為團隊的領頭羊，管理者自己工作能力、處事方法、言行舉止等，都會對團隊成員產生莫大的影響。因此，用實際行動去影響下屬，而不只是靠一張嘴，這樣你才會更有號召力。

有一次，巴頓將軍率隊伍行軍作戰，在行進途中，汽車陷進了泥坑，他當即喊道：“大家趕快下車，把車推出泥坑。”大家都跳下車，一起用力推車。當大家把車推出泥坑時，有個士兵見自己的身上有很多泥，當他準備拍掉泥巴時，突然發現身邊還有個人滿身是泥，他仔細一看發現那人竟然是巴頓將軍。

原來，巴頓將軍剛才和大家一起推車。那個士兵一直把這件事記在心里，直到巴頓將軍去世，他才在巴頓將軍的葬禮上對巴頓將軍的遺孀說出這個細節。

士兵的態度取決于領袖的態度，下屬的態度取決于管理者的態度。在下屬眼中，管理者是自己學習的標桿，如果管理者用行動帶人，而不只是用“心動”帶人，那么整個團隊就會充滿激情和斗志。

在日本的企業界，人們普遍認為：如果想提高企業的效益，管理者就要起到帶頭作用。這樣才能讓下屬們養成敬業的好習慣。日本《經濟時報》曾一度面臨危機，但是在新任領導正坊地隆美的帶動下，大家一起努力幫助公司度過了危機。

有一次，公司進行大掃除，正坊地隆美也參加了。當他發現地上有幾個鉛筆頭時，他意識到這是一個教育大家的好機會。于是，他馬上叫來財務部長，然后當著他以及下屬們的面，撿起了地面上的幾個鉛筆頭。通過這種行為，他給大家樹立了節約的榜樣，增強了全體員工節儉的意識。大家見總經理都這么節儉，心想自己今后一定要注意。

正坊地隆美見地上有鉛筆頭，意識到這是一個教育的機會，于是就去做了，這種把心動轉化為行動的做法，值得管理者們學習。反觀有些管理者，內心明明對某些下屬的行為不滿意，但卻不好意思指出來。舉個例子吧！

某公司的管理者見下屬經常上班遲到、工作時聊QQ，內心十分不滿，但又不好意思批評下屬，害怕“得罪”了那位下屬。于是，他一而再、再而三地縱容。但與此同時，他內心十分不滿，怎么辦呢？他只好向朋友傾訴，朋友很不解地說：“你是管理者，下屬有違反公司紀律的地方，你就應該指出來，你找我發泄不滿有用么？”

這位管理者是典型的懦夫，連管理下屬、指出下屬錯誤的勇氣都沒有，又如何帶領團隊呢？真正優秀的管理者絕不容許這種事情發生，他們在帶隊時如果有想法，就會立即去行動，絕不會做懦夫，也不會做高高在上的指揮者，有想法沒做法，有心動沒行動。

5把你身邊的平凡人變為得力助手

經常聽到管理者抱怨下屬能力弱，工作積極性不高，或不服從管理，愛找借口，愛抱怨等等，他們渴望帶領優秀的員工，厭倦帶領平庸的員工，可是優秀的員工從何而來呢？

美國著名管理學家吉姆·柯林斯說過：“任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品。有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是招聘并留住好的員工。”

不可否認，通過人才招聘可以獲得優秀的員工，但真正高明的管理者不僅僅是通過人才招聘獲得優秀的人才，他們還會想辦法培養優秀的員工，正如阿里巴巴的創始人馬云所說：“優秀的員工是自己培養出來的。”

管理者必須明白一點：招聘來了優秀的人才，不等于他們就是優秀的員工，只有讓他們與企業融合到一起，他們才算得上是優秀的員工。因此，從這個角度來說，一切優秀員工都是企業培養出來的，都是管理者培養出來的。許多著名的企業，都非常重視人才培養。

在美國，DELL公司經常會組織“最具潛力領導者”的培訓項目，董事會主席麥克·戴爾和總裁兼CEO凱文·羅林會經常來客串幾天講師，公司把這種課程稱為“領袖教領袖”。在百事可樂公司，也有類似的人才培養活動。公司主席兼CEO斯蒂夫·雷蒙德往往會全程參與，“手把手”地培養中層管理者，使他們成為自己的得力助手。

還有著名的投資銀行瑞銀集團，也實施一種逐級指導制度。集團內部會選出10名級別最高的成員，組成一個集團執行委員會，之后再選出60位成員，組成集團管理委員會，執行委員會的10名成員，就是管理委員會成員的導師。管理委員會的成員還會成為下一層成員的導師，以此類推，通過上層管理者培養下層管理者的辦法，在業務和領導方法上對下一級別的員工加強培養，從而達到培養人才的目的。

中星微電子有限公司董事長鄧中翰，這位獲得2005年度CCTV經濟人物大獎的企業家，對培養人才有獨特的經驗。他在創業初期，面對國內芯片設計制造等各方面人才欠缺的現實情況，想到了讓有經驗、有技術的員工教其他員工，形成一種“傳、幫、帶”的人才培養模式。

如今，中星微電子公司發展穩定，人才濟濟，但依然沿用“老人帶新人”的傳幫帶機制。通過這種人才培養方式，使得中星微電子公司在短短10余年內實現了飛躍性的發展，成為我國第一個制造中國芯片的企業。

企業的持續發展離不開得力的人才。要想平凡的下屬變成你得力的助手，就要讓下屬不斷汲取營養，去適應更復雜的工作。那么，怎樣把下屬培養成得力助手呢？下面介紹5種方法：

（1）機會教育

所謂機會教育，指的是指針對下屬在工作中出現的問題，現場指導他們糾正。比如，下屬哪個地方做錯了，你及時指出來，提醒他注意錯誤，加以改進。與此同時，把自己的工作經驗、個人想法拿出來與下屬分享，對下屬也會有很好的幫助。

（2）即時激勵

要想下屬變得更優秀，加強激勵是必不可少的手段。因為僅靠績效、薪酬難以達到理想的激勵效果。怎樣激勵呢？那就是及時發現下屬身上的閃光點，及時肯定下屬的表現，讓下屬感覺你時刻都在關注他，讓下屬感覺到只要他有好的表現，都會被你看在眼里。這樣他們就會更積極地工作。

（3）適時授權

授權是一種有效的激勵方式，通過授權，管理者不但可以解放自己，還可以激活下屬。下屬在被授權之后，會更加主動地解決問題，遇到困難時，他們也會積極思考。這樣他們的主動性、創造性和執行的積極性都會大大提高。反之，如果你凡事親力親為，每件事都緊盯著下屬，下屬就會覺得你不信任他，就會對你造成依賴，繼而缺乏獨立思考和解決問題的能力。

（4）參與式管理

參與式管理是一種雙向互動的管理模式，即管理者不單單是高高在上地指揮下屬，對下屬頤指氣使，而是更多地以一種教練的身份，以一種輔導員的角色來與下屬相處。同時，管理者會引導下屬參與管理的具體事務，鼓勵下屬暢所欲言，表達觀點，達到集思廣益、取長補短的效果。在下屬參與管理的過程中，上下級之間多了溝通和商量，共同制定決策和規定，這樣下屬更愿意去執行，更愿意遵守規定，因為這些決策和規定有他們的心血。

（5）專業培訓

有時候，管理者個人的知識、技能、智慧是有限的，在培養下屬時顯得力不從心。因此，給下屬提供專業的培訓是很有必要的。在這方面，麥當勞就做得很好。進入麥當勞的新人可以在18個月內成為餐廳經理，可以在24個月內成為監督管理員，可以在3年之后成為地區顧問，甚至成為總公司在某一地區的全權代表。那么，員工為什么會如此迅速地成長呢？因為麥當勞堅持長期的專業培訓，針對不同層次的員工，麥當勞會制定相應的培訓課程，使每個員工都能一步一個臺階地成長。

你也可以給下屬提供相應的專業培訓，比如，安排專家來公司授課，或送下屬到專業的機構接受培訓。如今，專業培訓課程多如牛毛，可供你選擇的培訓內容很多。下屬哪方面的能力欠缺，你就可以為他們提供針對性的課程，從而幫下屬更好地成長。