老板用人要“狠”，這個“狠”是一種藝術，是一種策略。“狠”不是說狠狠地壓榨員工，不把員工當人看，而是指在使用程度上要“狠”，即大膽使用，敢于放手，讓員工最大限度地發揮自己的聰明才智，從而為企業的發展作出更大的貢獻。“狠”還指老板對員工要嚴格要求，讓員工在制度的規范下做事，這樣更有利于員工進步，更有利于促進企業的發展。

1人才是公司的資產，有“人”才有“財”

企業的“企”字，上面一部分是“人”，下面一部分是“止”。這就告訴我們，企業的發展關鍵在于人才。企業有人才，才能發展；企業沒人才，或人心渙散，企業的發展就會停滯不前。所以，老板一定要重視引進人才、培養人才，還要尊重人才，善待人才，給他們提供施展才華的機會，這樣“人才”才能給公司帶來滾滾財源。

春秋戰國時期，有一次，齊威王和梁惠王談論什么是寶物。梁惠王問齊威王的國家是否有寶物，齊威王謙虛地說“沒有”。梁惠王頗為得意，表示自己國家雖小，但是有能照12輛車子的寶珠10枚。他不解地問齊威王，你們國家那么大，為什么沒有寶物呢？

然而，齊威王說的一番話讓梁惠王不禁羞愧萬分，無地自容。

齊威王表示，他們國家的寶物與梁惠王國家的寶物不同，梁惠王以珠寶為寶物，而他們國家以人才為寶物。他們國家有檀子大將，守衛南城，楚國不敢進犯；周邊12個諸侯國對他們俯首稱臣，年年朝貢；他們有盼子大臣，守衛高唐，使趙國7000多戶人家在城門之外下跪請求歸順；他們還有種首大臣，他把社會治理得很安定，路不拾遺……

后來，梁國國破家亡，珠寶都落入他人之手；而齊國不斷強大，成為春秋一霸。

自古以來，人才都是國家興旺發達的重要因素。唐代著名的政論家趙蕤在他的《長短經》中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”大意是說，創建人和事業，都需要他人的擁護。得到人才就能興旺發達，失去人才就會失敗。

三國時期，曹操謀士云集，但是遭遇了諸葛亮，只需赤壁一戰，劉備就實現了三國鼎立；孫權手下人才濟濟，但是遭遇了諸葛亮，一人戰群儒，實現了孫劉聯合。由此可見，一個優秀的人才，可以改變一個國家的命運，可以決定一個企業的存亡。所以，老板在經營企業時，一定要重視招攬人才，要把人才當成公司的寶貴資產，用心去珍惜，放手去使用。

臺灣塑膠集團的董事長王永慶，相信大家都耳熟能詳。但是很少有人知道，王永慶曾經也面臨過企業破產。20世紀50年代，由于王永慶的生產技術落后，而且手下又沒有優秀的人才，所以生產出來的產品根本沒有競爭力。因此，他的股東紛紛退股，無形之中，他被逼上了絕路。

為了作最后一搏，王永慶變賣了所有的家產，但是仍以失敗告終。事后，他冷靜地總結了自己失敗的教訓，認識到自己雖然有不錯的管理和經營才能，但是根本不懂專業技術，更是缺乏這方面的人才。為此，他又重金聘請了國外的一位工程師，放手讓他負責一切技術問題。從此以后，王永慶的公司擺脫了困境，走上了一條高速發展的道路。

有人說，人才是世界上最寶貴的資源，是最有決定意義的資本。這句話一點都沒有錯，作為企業老板，一定要善于使用人才，讓人才的智慧和才能得到發揮，以便取得更好的成績，使企業具備更強的競爭力。

俗話說：三個臭皮匠，賽過諸葛亮。但如果只是把三個人的智慧簡單相加，恐怕很難超過一個諸葛亮的智慧。其實，這句俗話不過是人們的一個美好愿望，管理的真實現狀是：三個臭皮匠，敵不過一個諸葛亮。

要知道，管理是一門哲學，是一門高深的藝術。管理好了，強將手下無弱兵，平凡之人也能變成人才；管理不好，弱將手下無強兵，人才也會變成庸才。因此，有了人才之后，關鍵是正確使用，以保證人才的能力得到發揮。

第一，善用人長，發揮優勢。

金無足赤，人無完人。君子用人如器，應當各取所長。老板用人，應該多看人才的優點和長處，這樣才能用好人才，也才能留住人才。如果一味地求全責備，對下屬橫挑鼻子豎挑眼，下屬在巨大的壓抑之下，肯定會人心渙散。只有各取所長，大家才能工作得心情舒暢，團隊的效益才能提高。

第二，善用人短，貴在組合。

用人之長，沒有什么了不起，很多老板也會做到這一點。但是說到用人之短，恐怕很多老板就不行了。用人之短，既需要勇氣，又需要智慧，更需要包容。清朝楊時齋將軍讓聾子當勤務員，讓啞巴負責送密信，讓瘸子堅守炮臺，讓瞎子伏于陣前。這就是巧妙地用人之短。由此可見，如果我們換個角度看待別人的缺點和缺陷，缺點和缺陷也會變成一種優勢。

老板可以讓吹毛求疵的員工當質檢員，讓爭強好勝的員工抓生產、搞推銷，讓小心謹慎的員工管安全，讓愛出風頭的員工搞公關，讓斤斤計較的員工管倉庫和后勤。總之，員工是個猴子，就給他一棵樹抱著；員工是條龍，就給他一條江河，讓他去翻江倒海；員工是條漢子，就讓他上陣殺敵，打拼江山；員工是個智者，就讓他思考問題。如果你能這樣用人，那么團隊中人人都會變成千里馬。

第三，分類管理，區別對待。

在企業里，通常有三類人：

一類是“人財”，占總人數的10%~20%，根據二八法則來分析，這20%的人是真正的優秀人才，是企業競爭最大的資本，他們能為企業創造80%的財富，企業在他們身上的投入遠遠小于他們對企業的貢獻。

第二類是“人在”，就是人在公司，卻只是充數的，他們占公司總人數的70%~80%，他們對企業的貢獻稍大于或略等于企業對他們的投入，企業應該對他們進行培訓，讓他們在價值觀、文化、態度、知識、技能等方面認同企業，從而變成企業的“人財”。

第三類是“人災”，占公司總人數的5%~10%，他們是公司的絆腳石，他們對公司的貢獻，遠小于公司對他們的投入。對于這類人，老板應該毫不留情地將其清除出公司。

2堅決做到能者上，庸者下，平者讓

企業用人，要做到“能者上、庸者下、平者讓”。所謂“能者上”，是指給有能力的人合適的崗位，讓他們有機會充分發揮自己的聰明才智；何謂“平者讓”，“平”是指業績平平，對于這種人，沒辦法，只有讓他們讓位。試想一下，員工業績平平，總不能讓他“占著茅坑不拉屎吧”？因此，讓位是必須的。讓位給誰呢？當然是讓位給“能者”。而“庸者”比“平者”更無能，很可能既沒有修養，又沒有能力，還經常出紕漏，給公司惹亂子，拖公司的后腿。因此，這樣的人只能讓他“下”，即離開、下崗。

康佳公司特別重視人才，在康佳，無論你是普通員工，還是一般技術員，無論你在哪個崗位，只要你有真才實學，公司就會把你放在合適的位置上，對你予以重用。

康佳恪守的管理原則是“愛才、用才、育才”，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，很好地調動了人才的積極性，提高了員工的工作效率。每一年，康佳都會把公司的庸才清除掉、把業績差的員工淘汰掉，人數大概占總人數的5%，從而給新員工提供合適機會。而對于成績卓著的員工，康佳會加以提拔。

“能者上、平者讓、庸者下”很好地體現了公平競爭、優勝劣汰，這是順應時代發展潮流的，也是順應人類客觀規律的。推行這種用人策略，推崇競爭上崗，可以充分調動員工的工作積極性，讓那些安于現狀的員工緊張起來。否則，等待他們的就是“下崗”，這樣對企業的發展是非常有必要的。

有些人一開始是個能者，在自己的職位上兢兢業業，工作業績突出，但是后來“變質”了。他變得不安分守己，開始無視公司制度，讓自己淪為了一個庸才。對于這種人，老板有必要下手狠一點，該清除出公司的，一定不能留下，以免給自己留后患。

著名紅頂商人胡雪巖就碰到過這樣的員工。這個員工名叫王三江，是阜康錢莊的一個小伙計。胡雪巖慧眼識才，發現王三江做事很謹慎，而且有遠見，于是提拔他做錢莊的大伙計，管理錢莊的大小事務。

王三江確實是個人才，得到重用之后，他為阜康錢莊注入了一股活力。在十多年的時間里，他為錢莊作出了巨大的貢獻。正因為功勞很大，他慢慢變得放松了自己，開始不聽從胡雪巖的調遣。在人際關系上，也放任自己，不把其他同事放在眼里，經常對他們大呼小叫，好像錢莊沒了他就不行一樣。

王三江的做法與胡雪巖長期經營的錢莊所形成的風格背道而馳。胡雪巖曾建議王三江改正自己的工作態度，修正自己的做事風格，但是王三江并不在意。最后，胡雪巖漸漸無法容忍了。

后來，王三江賭錢輸了個精光，還欠下一屁股債。為了還債，他假冒胡雪巖的名義挪用了錢莊的錢用于還債。他本以為這樣做是天衣無縫的，卻不知，賭場的老板曾受過胡雪巖的恩惠。因此，他把王三江的事情告訴了胡雪巖。

胡雪巖大怒，毫不留情地將王三江趕出了錢莊。盡管王三江苦苦求情，也有伙計替他求情，但胡雪巖態度決絕。他說：“現在的王三江，再也不是過去的王三江了。這種事情他能干出一次，就能干出第二次。所以，錢莊絕不能留他。”

曾經的得力干將，也許會變成你的累贅，變成公司發展的阻礙。因為人是會變的，而且最怕人品變壞。如果有一天，當你發現公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等嚴重的不良舉動時，請狠心一點，將其請出門外。記住，當能者變成庸者時，該淘汰的必須要淘汰，這樣才能保證企業源源不斷注入新的活力。

然而，在現實的管理中，往往存在這樣一種現象：能者上不去，庸者下不來，平者不讓位。為什么會這樣呢？其實，這種現象的存在有必然的客觀原因，也有現實的主觀因素。客觀因素是，庸者、平者通過與管理者較好的私人關系，得以濫竽充數，庸者、平者得以重用，能者勢必會受到打壓。

另外，有一句有趣的話叫：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”用在企業管理方面，就是企業在招聘時，招聘人員容易被個人偏見所左右，從而錯失人才，或者在企業管理過程中，管理者由于個人偏見的原因，對那些善于阿諛奉承的庸者和平者有較好的印象，而對那些靠實力說話的能者卻不怎么有好感，這樣也很容易導致能者的才能被荒廢。

為什么有些人在這個企業是人才，在那個企業卻變成了庸才，而到了另一個企業，又變成了人才呢？看一看下面的例子吧：

小李畢業于某大學的計算機專業，是一位非常優秀的大學生。畢業后，他被某大型國企的董事長、總經理及人事部的負責人看中，大家看了他的檔案后，覺得非常滿意，紛紛找他談話，希望他能來企業效力。

“真誠所至，金石為開”，小李拒絕了其他單位的邀請，接受了這家企業的盛情。然而，進入這家企業之后，在幾個月的時間內，小李一直處于“無所事事”的狀態，后來好不容易有了一個軟件開發項目，小李刻苦攻關了半個月，就把這個軟件設計出來了。

可是，軟件出現了兩個小問題，按說這也屬于正常現象，因為就算是大名鼎鼎的微軟公司，開發的軟件也會有漏洞，也要不斷進行改進。然而，管理層根本不知道這一點，于是猛烈地攻擊小李，并就此判定小李沒有什么真本事。

小李初出茅廬，從一開始被管理層器重，到被管理層攻擊，他簡直是從天上掉到了地下。一時間，他激烈地回應了幾句，想為自己辯解一番，但是卻被管理層扣了一個“不懂人情世故”的帽子，大家對他頗有成見。

這件事發生之后，小李再也不像以前那樣被重視了，小李感覺自己英雄無用武之地。于是他選擇了辭職，進入深圳一家外資計算機公司，在那里，小李的優秀才華得到了很好的發揮，給公司創造了滾滾利潤。

現實中，有些老板、管理者對待人才，就像葉公好龍一樣，他們對人才的渴望只是停留在愿望上。當真正的人才出現在他們面前時，他們又犯糊涂了，把人才閑置在那里，把能者變成了庸者。所以說，老板要對人才多一點信任，多一點包容，多給人才創造條件，這樣才能保證人才的真實能力得以發揮。

3老板要學會恩威并施

經常聽到有些老板說：“我對員工那么好，可是他們居然背棄我，泄露公司的機密，真是太不重情義了。”也有一些老板，雖然很有“脾氣”，看似對員工粗暴，生氣時臭罵員工一頓，好像非常嚴厲，但員工卻非常喜歡他。為什么老板對員工好，員工卻背信棄義？老板對員工“不好”，員工卻心服口服、不離不棄呢？

其實，后者更具備領導的藝術，或者說后者更懂得恩威并施。當員工犯錯時，該罵一定要罵，該夸時要夸。什么時候該罵，什么時候該夸，這要看員工的個性特點、看場合、看時機，只有充分考慮這些因素，才能“罵”得員工心服口服，“夸”得員工斗志昂揚。

漢高祖劉邦非常善于對下屬恩威并施。當年，他為了剿滅陳豨的謀反，親自帶兵出征。但是從長安到趙國，這是一段非常遙遠的路途，如果帶上太多的士兵，反而會影響行程。因此，劉邦決定只帶一支精銳部隊前往。

到達趙國后，劉邦問趙國的國相周昌：“你們趙地有沒有英勇善戰的將領？”

周昌說：“有4個人非常英勇善戰。”隨后，他把這4個人帶到劉邦面前，沒想到劉邦當著眾人的面，對這4個人怒罵一番：“你們這些小兵小將也能率兵打仗？”

那4個人見狀，紛紛跪倒在地，內心驚恐萬分。這時劉邦又做出了一個讓人不解的舉動，他趕緊安撫他們，并賞給他們每人一千戶的秩祿，讓他們分別帶領一支軍隊攻打陳豨。

劉邦的大臣們不解，說：“當年那么多跟你打天下的功臣都沒有全部得到封賞，你為什么給這4個人這么重的獎賞呢？”

劉邦說：“你們又不是不知道，陳豨造反，整個邯鄲以北都是他的地盤，現在我們急需征調各地的軍隊，但是他們難以及時趕到，眼下，我們唯一可以依靠的就是趙地的士兵。因此，我怎么能吝嗇這四千戶的封賞呢？這樣更能激勵趙地士兵勇猛殺敵啊！”

大臣們聽后，紛紛拍手叫好，果然不出所料，一年之內，趙地的軍隊就把陳豨剿滅了。

對趙地士兵，劉邦既以強大的威懾，又許諾利益，這種恩威之術運用得非常高妙。恩是寬待，威是嚴厲，恩威并施，相得益彰。

在這個員工流動率高居不下的時代，如果你想擁有一支人員穩定的團隊，如果你想獲得部屬的擁戴，那么你就必須學會恩威并施。既要給員工好的待遇，給員工鼓勵、認可、關心和厚愛，讓員工獲得保障，獲得欣賞，又要制定嚴厲的制度，規范員工的言行舉止，保證員工給企業帶來正能量。只有這樣，員工才會既喜歡你，又畏懼你，對你服服帖帖，腳踏實地地跟著你干。