前言

在數(shù)智化時(shí)代背景下，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生巨變：技術(shù)更新更加迅速、產(chǎn)品迭代周期越來越短、市場競爭規(guī)則愈加不確定、雇傭方式越來越多元……企業(yè)必須構(gòu)建柔性化組織、提高自身的敏捷性和靈活性才能適應(yīng)更加動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、模糊以及不確定的環(huán)境。員工參與作為構(gòu)建柔性化組織的重要實(shí)踐，涌現(xiàn)出了諸如華為“班長的戰(zhàn)爭”、海爾“自主經(jīng)營體和創(chuàng)客化”等多種新形式。多樣化的員工參與形式給予員工更多的工作體驗(yàn)，但也傳導(dǎo)給員工更多的工作壓力。與此同時(shí)，成長于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“90后”員工已逐漸成為職場主力軍，他們對精神需求的滿足期望越來越高，從追求物質(zhì)生活水平逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛凶灾餍院桶l(fā)言權(quán)、展現(xiàn)自己的價(jià)值、獲得工作意義感及成就感等。員工工作訴求的變化也為企業(yè)帶來了新的管理難題，企業(yè)需要通過增加員工參與來提升員工尊嚴(yán)，強(qiáng)化員工工作的權(quán)利和責(zé)任，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧以及員工和企業(yè)的績效提升。正是基于組織生存發(fā)展和員工工作訴求變化的雙重壓力，員工參與作為企業(yè)的制度設(shè)計(jì)和組織方式成為實(shí)踐界廣泛關(guān)注的主題。

縱觀員工參與的理論研究可知，員工參與能夠通過釋放人力資源活力從而提升企業(yè)的競爭力和環(huán)境適應(yīng)性，且研究者依據(jù)資源基礎(chǔ)理論、社會(huì)交換理論等理論的解釋邏輯，對員工參與影響的過程機(jī)制進(jìn)行了廣泛的探討，充分解釋了“為什么員工參與能夠帶來積極產(chǎn)出”這一研究問題。然而，也有研究表明員工參與積極效應(yīng)的發(fā)揮并非必然，員工參與對績效或滿意度的影響并不確定，甚至可能造成負(fù)面影響。但遺憾的是，這其中的潛在機(jī)制和條件并未得到足夠的重視。因此，理論界對“為什么員工參與未能帶來積極產(chǎn)出”的研究相對不足，有待于進(jìn)一步探討員工參與的“雙刃劍”影響及邊界條件。

基于上述現(xiàn)實(shí)和理論背景，本書立足于數(shù)智化時(shí)代背景，通過質(zhì)性和定量研究方法，深入探索員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響機(jī)理。第一，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理，考察員工參與、適應(yīng)性績效、工作要求/工作資源、人力資源歸因等概念及相關(guān)研究。第二，通過扎根理論（Grounded Theory）研究方法，構(gòu)建基于實(shí)踐的“雙刃劍”理論分析框架，即“員工參與—工作要求/工作資源—適應(yīng)性績效”，為后面的理論和實(shí)證研究提供實(shí)踐基礎(chǔ)。第三，以JD-R模型（Job Demands-Resources Model）和歸因理論為理論依據(jù)，將理論分析框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，并通過問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析方法開展實(shí)證研究，著重探討工作要求和工作資源的雙重中介作用，以及人力資源歸因的調(diào)節(jié)機(jī)制。

通過質(zhì)性研究和定量研究，本書得到以下結(jié)論：第一，基于22份訪談資料，采用程序化扎根理論研究方法，構(gòu)建基于實(shí)踐的理論分析框架。研究發(fā)現(xiàn)，員工參與可能影響工作要求/工作資源以及適應(yīng)性績效，工作要求/工作資源會(huì)對員工適應(yīng)性績效產(chǎn)生影響，人力資源歸因是員工參與和工作要求/工作資源關(guān)系中的重要情境因素。第二，以JD-R模型和歸因理論為理論依據(jù)，將理論分析框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，基于201套調(diào)查問卷開展實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工參與對適應(yīng)性績效具有“雙刃劍”影響，工作要求在員工參與對適應(yīng)性績效的負(fù)向影響中起中介作用，工作資源在員工參與對適應(yīng)性績效的正向影響中起中介作用，控制型人力資源歸因能夠加強(qiáng)工作要求的中介作用，但承諾型人力資源歸因的調(diào)節(jié)機(jī)制沒有得到驗(yàn)證。

本書的創(chuàng)新點(diǎn)在于：一是豐富了員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。已有研究大多基于勞動(dòng)關(guān)系或人力資源管理的單一視角界定員工參與的內(nèi)涵。本書在已有文獻(xiàn)梳理以及扎根理論研究的基礎(chǔ)之上，從整合的視角重新界定了員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，即包括角色內(nèi)發(fā)言權(quán)、高參與組織方式、角色外發(fā)言權(quán)和經(jīng)濟(jì)參與在內(nèi)，本書是對員工參與范疇的進(jìn)一步深化和探索。二是拓展了員工參與的“雙刃劍”效應(yīng)研究。已有研究大多將員工參與看作對于員工的激勵(lì)手段，認(rèn)為員工參與可以為企業(yè)帶來積極產(chǎn)出，只有少數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工參與的實(shí)施效果有時(shí)并未達(dá)到預(yù)期，甚至可能造成負(fù)面影響。本書通過扎根理論研究和定量研究方法，探索了員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響機(jī)制，是對員工參與影響機(jī)理的進(jìn)一步嘗試和挖掘。三是深化了員工參與對適應(yīng)性績效影響機(jī)制的理論研究。已有研究主要從社會(huì)交換理論、資源基礎(chǔ)觀等理論視角探索員工參與的影響機(jī)制，本書以JD-R模型和歸因理論作為研究基礎(chǔ)，構(gòu)建實(shí)證研究模型，引入工作要求和工作資源作為員工參與對適應(yīng)性績效影響的中介機(jī)制，并將人力資源歸因作為情境因素，從新的理論視角探索了員工參與對適應(yīng)性績效影響的過程機(jī)理和邊界條件。

本書對企業(yè)管理實(shí)踐的啟示體現(xiàn)在：第一，管理者應(yīng)科學(xué)看待員工參與實(shí)踐，優(yōu)化員工參與政策，重視因員工參與給員工帶來的超負(fù)荷和工作壓力問題，在適度范圍內(nèi)實(shí)施相關(guān)的員工參與措施，并給予員工更多工作資源的支持，降低員工參與的消極影響。第二，管理者應(yīng)重視人力資源歸因的影響，盡量避免員工做出消極的控制型人力資源歸因?？刂菩腿肆Y源歸因會(huì)擴(kuò)大員工參與的消極影響，使員工工作要求的感知愈加強(qiáng)烈，進(jìn)而阻礙其適應(yīng)性績效的發(fā)展。

2024年1月