不可晉升型任務(wù)

我們將這類任務(wù)命名為“不可晉升型任務(wù)”。

不可晉升型任務(wù)對組織很重要，但對個人的職業(yè)生涯提升沒有任何幫助。

“提升”這個詞其實常見于多種場景，例如獲得職位晉升、改進業(yè)績考核表現(xiàn)、獲取優(yōu)質(zhì)的工作機會、改善薪酬待遇以及增強個人的市場競爭力，等等。

不可晉升型任務(wù)普遍存在于各類職業(yè)領(lǐng)域，而不僅限于辦公室工作。以在Rudy’s Bar & Grill調(diào)酒的莎莉為例，她的工作職責包括為顧客提供酒水和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這些工作內(nèi)容能給酒吧帶來收入，也能讓她獲得小費，是調(diào)酒師的可晉升型任務(wù)。然而，在招到新調(diào)酒師時，老板會指派一名經(jīng)驗豐富的員工給新人培訓，確保新人能迅速適應(yīng)崗位（調(diào)酒師們在有限的吧臺空間內(nèi)一起工作，他們需要相互協(xié)調(diào)，及時為顧客提供服務(wù)——調(diào)酒師們既要避免在狹窄的吧臺空間相撞，又要確保雞尾酒的口感始終如一）。被老板指派去指導新人，意味著莎莉的能力得到了認可，但與此同時，接受這項任務(wù)意味著她服務(wù)不了那么多顧客，收到的小費也會相應(yīng)減少。頻繁承擔培訓新人的任務(wù)會使莎莉失去當班的部分收入。如此看來，對莎莉來說，培訓新人便是一項不可晉升型任務(wù)。酒吧因為有了訓練有素的調(diào)酒師而受益，但莎莉卻不能從中獲利，相反，她賺的錢還少了。盡管老板魯?shù)蠈ι虻呐Ρ硎举澷p，但在評估員工績效時，培訓工作卻因為不能直接產(chǎn)生銷售額而受到忽視，被視為不那么重要的工作。與弗朗西斯卡相似，莎莉也為了不可晉升型任務(wù)而“犧牲”了自己。

其實組織意識到了有些工作雖極具價值，但在現(xiàn)行體系下并未被給予相應(yīng)的回報。2021年，麥肯錫攜手“向前一步”[1]（Lean In）這一機構(gòu)，對423家組織的65 000名員工做了一項關(guān)于職場女性問題的深度調(diào)研。調(diào)研顯示，87%的組織承認員工為增進同事福祉所做的工作對組織的運作至關(guān)重要，但只有25%的組織表示在績效評估中正式認可了這類工作貢獻。同樣地，盡管有70%的組織認為有關(guān)提升多元化、公平性和包容性的工作至關(guān)重要，正式認可這類工作貢獻的組織卻只有24%。

雖然我們常說任務(wù)有可晉升型和不可晉升型之分，但事實上大多數(shù)任務(wù)都具備一定的促進晉升的可能性，只是程度不同而已。讓我們把任務(wù)想象成一種具有兩種傾向性的統(tǒng)一體（見圖2-1）：

圖 2-1

一項任務(wù)的可晉升度越高，就越有可能在薪酬、績效評估、任務(wù)分配、職位晉升和工作地位等方面促進你的職業(yè)發(fā)展。這種促進作用可能當下就生效，也可能在未來某個時刻凸顯。