1　緒論

1.1　研究背景

1.1.1　現(xiàn)實背景

黨的十八大提出實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。這是中央在新的發(fā)展階段確立的立足全局、面向全球、聚焦關(guān)鍵、帶動整體的國家重大發(fā)展戰(zhàn)略。

創(chuàng)新對于國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展至關(guān)重要。對企業(yè)來說，創(chuàng)新更是其獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢和保持繁榮的關(guān)鍵（Van Knippenberg，2017b），因此企業(yè)需要加快創(chuàng)新的步伐，擁有持續(xù)成長的能力。企業(yè)是創(chuàng)新主體，企業(yè)的員工是創(chuàng)新的源泉。離開了員工的創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新就是無源之水、無本之木，員工是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展最寶貴的財富。此外，在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)時代，組織基于團(tuán)隊形式開展工作的情況已非常普遍，團(tuán)隊已成為組織和員工的重要連接點(diǎn)，它既是落實組織工作任務(wù)的基本單位，也是將員工的創(chuàng)意和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)的基本單位。德勤2019年全球人力資本趨勢調(diào)查研究顯示，65%的企業(yè)認(rèn)為以團(tuán)隊方式展開工作的組織結(jié)構(gòu)，在企業(yè)長期發(fā)展中具有非常重要的作用。相對于員工而言，團(tuán)隊能夠更加快速和敏捷地對外部環(huán)境做出反應(yīng)。團(tuán)隊創(chuàng)新不是員工創(chuàng)新的簡單相加，而是團(tuán)隊成員不同見解和觀點(diǎn)的整合與優(yōu)化，能夠使團(tuán)隊在合作中實現(xiàn)“1+1＞2”的協(xié)同效應(yīng)（Van Knippenberg，2017b）。

與此同時，企業(yè)及其員工和團(tuán)隊還面臨著一個現(xiàn)實情況：科學(xué)技術(shù)更新迭代速度加快，各行各業(yè)的資訊瞬息萬變，“顛覆性或破壞性技術(shù)”頻頻出現(xiàn)（Clayton，2010），每個企業(yè)乃至每位員工都面臨著“易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性”的環(huán)境（丁威旭，大衛(wèi)·梯斯，李平，2019），這使得員工會對潛在的工作機(jī)會喪失、待遇前景不明朗等問題深感無助和不安，即產(chǎn)生工作不安全感（Ashford et al.，1989）。此外，企業(yè)和員工還可能遭遇具有意外性并產(chǎn)生重大影響的“黑天鵝”事件，比如，突如其來的新冠疫情沖擊了全球經(jīng)濟(jì)的方方面面，將工作環(huán)境中的不確定性再次提升。媒體報道中“解散員工”“減員”“集體降薪”等詞語屢見不鮮。此外，還有一點(diǎn)值得關(guān)注，根據(jù)新冠疫情的特點(diǎn)及其相關(guān)新聞報道，我們可以發(fā)現(xiàn)受疫情沖擊的主要是人口密集型和密切接觸型的服務(wù)型企業(yè)。我國目前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)主要以第三產(chǎn)業(yè)為主，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的占比越來越高。國家統(tǒng)計局初步核算，2020年，我國服務(wù)業(yè)增加值與上年比較，提高了0.2個百分點(diǎn)，以54.5%的比重超過國內(nèi)生產(chǎn)總值的一半，其中，高技術(shù)服務(wù)業(yè)、科技服務(wù)業(yè)和戰(zhàn)略性新興服務(wù)業(yè)收入持續(xù)保持增長。與傳統(tǒng)的產(chǎn)品型企業(yè)相比，在服務(wù)型企業(yè)資本中，人力資本占比更高，一線員工創(chuàng)新與團(tuán)隊創(chuàng)新是服務(wù)型企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的驅(qū)動力。因此，在感知到工作不安全感時，服務(wù)型企業(yè)員工的創(chuàng)新能力是增強(qiáng)還是減弱？如果實施創(chuàng)新，員工將以何種方式進(jìn)行創(chuàng)新以應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境和激烈的市場競爭？這些研究問題均值得關(guān)注。此外，服務(wù)型企業(yè)的創(chuàng)新如何在團(tuán)隊層面得以體現(xiàn)？創(chuàng)新團(tuán)隊怎樣組建以及團(tuán)隊創(chuàng)新活動如何開展？這些問題也值得企業(yè)家和管理者重視和思考。本書圍繞上述四個現(xiàn)實問題展開研究，以期得到一些對服務(wù)型企業(yè)員工創(chuàng)新和團(tuán)隊創(chuàng)新有意義的結(jié)果，從而為創(chuàng)新活動的開展提供理論依據(jù)。

1.1.2　理論背景

創(chuàng)新是指為了發(fā)展需要，人們把企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行重新組合和有機(jī)結(jié)合，并不斷挖掘企業(yè)還未利用的資源，沖破慣例和常規(guī)，釋放或創(chuàng)造一些新的、特有的、寶貴的、有價值的想法（Schumpeter，1934）。創(chuàng)新的本質(zhì)是突破，且核心是“新”，即打破陳舊和過時的思維慣性和行為習(xí)慣，以求改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)或功能，或者是在產(chǎn)品的外部特征上進(jìn)行造型的變更、表達(dá)形式的轉(zhuǎn)化和實質(zhì)內(nèi)容的完善等。鑒于員工和團(tuán)隊創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理學(xué)界也一直對個體創(chuàng)新和團(tuán)隊創(chuàng)新的影響因素、作用機(jī)制、邊界條件保持高度重視。組織是一個多層次結(jié)構(gòu)，因此組織的創(chuàng)新也可以被分為員工創(chuàng)新、團(tuán)隊創(chuàng)新、組織創(chuàng)新等多個層次（Dong，Bartol，Zhang＆Li，2107）。不同層次創(chuàng)新的影響因素、作用機(jī)理可能不盡相同，雖然員工創(chuàng)新是團(tuán)隊創(chuàng)新的組成要素，但是團(tuán)隊創(chuàng)新并不是團(tuán)隊成員創(chuàng)新的簡單相加，團(tuán)隊創(chuàng)新還會受到團(tuán)隊成員組成、團(tuán)隊氛圍等因素的影響（Gong，Kim，Lee，et al.，2013）。因此，本書把員工創(chuàng)新和團(tuán)隊創(chuàng)新都納入研究之中，并分別探索其影響因素、作用機(jī)理和邊界條件。

以往研究從不同的理論視角出發(fā)，探究了工作不安全感與創(chuàng)新之間的關(guān)系。具體地，Probst、Stewart、Gruys和Tierney（2007）從加工效率理論出發(fā)，結(jié)合實驗和調(diào)查研究，分析了工作不安全感如何影響員工的創(chuàng)造力。他們通過104名非傳統(tǒng)本科學(xué)生的實驗研究與5個組織的144名員工的問卷調(diào)查，得出“工作不安全感會導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力減弱”的結(jié)論。朱樸義和胡蓓等（2014）用不確定性管理理論來解釋工作不安全感與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。他們關(guān)注科技人才這個群體，通過數(shù)據(jù)分析證明了工作不安全感會減少科技人才的創(chuàng)新行為，但如果科技人才感知到較強(qiáng)的互動公平感，那么工作不安全感對創(chuàng)新行為的負(fù)向影響會被減弱。裴彩霞（2017）從計劃行為理論出發(fā)，探討了變革情感承諾在工作不安全感的兩個維度和員工創(chuàng)新行為間所起的作用。她通過448名員工及116名直接主管的配對數(shù)據(jù)，驗證了變革情感承諾能夠正向影響員工創(chuàng)新行為；然而，員工的工作不安全感會導(dǎo)致員工更偏好于保持現(xiàn)狀，不愿意接受變革，更不愿意為變革成功而貢獻(xiàn)自己的力量，從而會減少其創(chuàng)新行為。張勇和龍立榮（2013）基于社會認(rèn)知理論，對工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了探討，通過對289對上下級配對的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出“工作不安全感會削弱員工創(chuàng)造力”的結(jié)論。

此外，Niesen、Van Hootegem、Vander、Battistelli和De Witte（2018）從心理契約理論出發(fā)，通過收集一家面臨重組和裁員的工業(yè)組織的190名員工的問卷，探究了工作不安全感與創(chuàng)新工作行為的兩個子維度（想法產(chǎn)生和想法實施）之間的關(guān)系。結(jié)果表明，工作不安全感通過心理契約破裂對兩種類型的創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生間接正向影響。劉淑楨、葉龍和郭名（2019）從壓力認(rèn)知評價理論出發(fā)，通過492名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，揭示了工作重塑對員工創(chuàng)新行為的正向影響。此外，領(lǐng)導(dǎo)支持和自我效能感分別在員工的工作不安全感、工作重塑、創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用。陳明淑和周子旋（2020）基于壓力學(xué)習(xí)理論，通過對323份問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明，工作不安全感會促使員工進(jìn)行現(xiàn)場非正式學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)行為有助于員工創(chuàng)造力的形成。整體而言，以往研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感作為一種壓力源（馮冬冬，陸昌勤，蕭愛鈴，2008），與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系是復(fù)雜且不確定的：一方面，工作不安全感會減少員工的創(chuàng)新行為（Gilboa，Shirom et al.，2008）；另一方面，工作不安全感也可能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（Sverke＆Hellgren，2002）。此外，裴彩霞（2017）認(rèn)為，工作不安全感與員工的創(chuàng)新行為之間并不一定是線性關(guān)系，這兩者的關(guān)系還可能是正“U”形或者是倒“U”形。因此，工作不安全感究竟通過怎樣的中介機(jī)制對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響還有待更深入地研究。

此外，團(tuán)隊層面的工作不安全感是否會對團(tuán)隊創(chuàng)新產(chǎn)生影響，以及通過什么路徑和方式對團(tuán)隊創(chuàng)新產(chǎn)生影響還不太明了，相應(yīng)的研究還比較匱乏。筆者通過梳理以往將員工工作不安全感聚合到團(tuán)隊層面的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果變量是不同的。Sora等學(xué)者把團(tuán)隊成員感知到的工作不安全感聚合到團(tuán)隊層面，分析來自西班牙的20個組織的428名員工和來自比利時的18個組織的550名員工的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示，工作不安全感會對員工的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生負(fù)面影響。馬占杰（2019）從壓力適應(yīng)理論出發(fā)，驗證了工作不安全感對員工關(guān)系績效和任務(wù)績效具有倒“U”形影響，較高或較低的工作不安全感通常被視為“不好的氛圍”，而中等程度的工作不安全感被認(rèn)為是“好的氛圍”，此積極氛圍甚至可以提升員工績效。楊付和張麗華（2012）也認(rèn)同團(tuán)隊層面的工作不安全感與團(tuán)隊創(chuàng)新之間的關(guān)系是倒“U”形的觀點(diǎn)，他們用不確定性管理理論解釋了為什么當(dāng)團(tuán)隊溝通和工作不安全感處于中等程度的時候，才最有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。此外，該研究還驗證了員工的創(chuàng)造力自我效能感越高，團(tuán)隊溝通和工作不安全感對團(tuán)隊成員創(chuàng)新行為的倒“U”形影響越弱。這些研究都為團(tuán)隊層面的工作不安全感研究打下了堅實的基礎(chǔ)。那么，團(tuán)隊層面的工作不安全感如何影響團(tuán)隊創(chuàng)新呢？為回答這一問題，亟待把員工創(chuàng)新和團(tuán)隊創(chuàng)新都納入研究之中，并分別探索工作不安全感對這兩種創(chuàng)新的影響因素、作用機(jī)理和邊界條件。