員工像老板一樣工作的“金手銬”

股權激勵指的是讓員工獲得公司股份，使其成為公司的小股東。員工就不會再把自己當成“打工仔”，而是以主人翁意識推動公司的發展，讓手中持有的股份不斷升值。股權激勵把管理者的“讓員工干”變成“員工自己要干”，員工的工作動力和歸屬感的問題也將迎刃而解。阿里巴巴集團的一個重要成功經驗，就是通過股權激勵來凝聚核心團隊成員。一個很好的例子就是蔡崇信主動舍棄高薪加入阿里巴巴。

隨著2014年阿里巴巴在紐交所的上市，阿里巴巴集團董事局執行副主席蔡崇信在2015年福布斯華人富豪排行榜中，以59億美元（折合376億人民幣）的身價名列第38位。但令人吃驚的是，作為外資投行高級管理人員的蔡崇信，在當年決定加入阿里巴巴時，竟然放棄了70萬美元的年薪，只拿500元的月薪，這讓家人十分不解。

但蔡崇信卻義無反顧地加入了馬云的團隊，除了欣賞馬云的個性外，真正打動蔡崇信的是，馬云還有始終追隨并與他患難與共的員工。因為蔡崇信相信，馬云能把這一群人聚集在一起，肯定也有能力做成一番事業。隨后，蔡崇信幫助馬云組建公司。

于是，他問馬云，哪些人將成為股東，馬云很快就給了他名單，屋里的所有人都是股東。馬云把公司的很大一部分股權都給了這個創業團隊，而給他的最多，這讓蔡崇信非常驚訝。因為按照慣例，創始人會占有更多的股份，并對公司擁有絕對的掌控權。但馬云不是，這讓蔡崇信感覺，自己既跟對了人，又沒有白白為其付出。

隨后，熟知財務、法律并作為外資投行高級管理人員的蔡崇信，親自為阿里巴巴操盤了3次極為重要的引資。

2000年，蔡崇信、馬云二人前往日本軟銀，接受了孫正義的2000萬美元投資，由此阿里巴巴躲過了因互聯網破滅而帶來的最寒冷的冬天。

2004年和2005年，蔡崇信再助馬云籌資8200萬美元，并與雅虎中國合并，使得阿里巴巴能夠擁有充足的資源來建構淘寶網，并在隨后坐穩了中國第一大電子商務的寶座。

2014年，蔡崇信引領阿里巴巴在紐交所上市，并創造了史上最大的IPO，蔡崇信雖然只持有9%的股份，但價值卻高達45億美元。

由這個案例可知，股權激勵不但可以吸引像蔡崇信這樣的頂尖人才，還能留住與馬云一起白手起家的團隊元老。馬云剛創業時根本無法支付高薪，唯有以股權激勵回報同伴們。這是一種把希望寄托于未來的激勵方式，有不確定的風險，但能讓員工們感受到管理者同甘共苦的決心。如今，雖然阿里巴巴已經把股權激勵確立為公司的基本方針，在公司工作滿五年的員工（俗稱“五年陳”）普遍持有阿里巴巴的股票。

所以說，實行股權激勵是一個上佳的選擇，它主要有以下幾個好處。

（1）端正員工心態，提高團隊的凝聚力與戰斗力

公司一旦實行股權激勵，那么從員工到股東，再從代理人到公司的合伙人，全都會出現身份的質變，而這種質變一定會改變員工的工作心態。他們感覺，之前只是在為老板或股東打工，但如今自己也變成了股東。即身份的轉變就會帶來工作心態的改變，使得員工比以前更加關心公司的經營、發展狀況，也會竭盡全力來抵制所有損害公司利益的不良行為。

（2）規避短期行為，維持公司發展的長期戰略

很多人才的流失是由于“缺乏安全感”，使得一些員工，尤其是對公司非常重要的員工，為了短期利益而頻繁跳槽，這就會嚴重危害公司發展的長期利益。如果公司與員工簽署股權激勵，把雙方的利益捆綁在一起，就能夠保持公司長期發展戰略的連貫性。當員工離職的時候，股權激勵帶來的種種福利和權益也將隨之消失。這使得他們不得不慎重考慮去留問題。所以業內也把股權激勵形象地稱為“金手銬”。

（3）吸引外來優秀人才，為公司輸送新鮮血液

通過股權激勵可以不斷為公司吸引外來優秀人才。這是因為，對于這些優秀人才來說，他們不但會在意工資的高低，還會在意所擁有的股權或期權的數量及價值，因為這也是一種身份的象征，也是對其內在價值的一種肯定。

（4）降低成本支出，為公司儲備能量

當金融危機等“寒冬”來臨之時，公司對支出現金就會顯得十分謹慎，很多公司的現金流也會捉襟見肘。但通過股權激勵，即可替代支付一部分的固定薪酬，這可以大大降低公司的經營成本，為公司渡過“寒冬”而儲備足夠的能量，并實現公司和員工之間的雙贏。

總之，股權激勵在現代公司管理中是一個重要的激勵手段，它能讓員工真正樹立主人翁意識，像經營自己的家業一樣為公司盡心盡力。毫不夸張地說，沒有股權激勵的公司很難真正做大做強。