引言

所有組織里都存在這樣的現象：在結構圖上屬于平級關系的部門之間的地位實際上并不平等。這種不平等有著很多方面的實際表現，比如參與高層會議或組織決策的機會、財務費用等辦公資源的分配、員工待遇的分化、人員晉升和發展的空間、組織成員的尊重和尊敬等。借用美國著名人類學家魯比·沃森（華如璧）的形象說法，這種現象可以稱之為組織中的“兄弟并不平等”（Watson，1985）。但是，即使在意識到組織內部的部門地位存在差異的情況下，我們一般也很少將這種現象作為研究對象，也很少追問：為什么存在這樣的地位差異？這些差異是如何隨著時間的推移而被繼續保持或被改變的？這種組織內部的“兄弟并不平等”對績效有什么影響？

對于中國這種轉型經濟國家來說，回答這些問題更為重要（Walder，1996）。因為在轉型背景下，幾乎所有已經存在的組織，比如國有企業、政府機構等，都處于一種體制變革和轉型的過程之中，其內部結構調整和變化的深度與廣度非常驚人。那么，組織內部的“兄弟并不平等”是否會影響組織轉型的成敗呢？

與制度環境穩定的西方相比，不論是轉型的節奏，還是轉型的原因，轉型經濟的制度變遷都有著本質上的不同（Nee，1989；Newman，2000；Peng，2003）。自1978年以來，國有企業改革始終處于中國社會的變革中心，經濟、政治和社會體制的轉型推動了國有企業管理體制的改變。伴隨著制度環境的巨大變化，國有企業的行政辦公室、財務部、企業管理部、人力資源部、黨委辦公室等綜合性職能部門的組織角色正在從傳統的資源控制者向服務提供者和價值創造者轉變，很多部門的功能也發生了很大的分化和重組，其專業化職能得到了一定程度的提升和強化，而一些傳統的非專業功能則從企業里分離出來，比如“企業辦社會”。

經過30多年復雜多樣的改革開放，原來計劃經濟體制下作為政府經濟職能執行者的國有企業逐漸變成社會主義市場經濟中的活動主體（韓岫嵐，2002；張軍，2008）。在這個變化過程中，國有企業職能部門的設置及其職能也相應地經歷了不斷的改造和重組，包括部門名稱。比如以前的勞資科，先是改名為人事部，再改為人力資源部（中心）。同樣的職能部門在不同企業里發揮的作用也不一樣：在一些企業里人力資源部能夠參與企業關鍵性戰略決策，在另一些企業里則只是履行辦理手續、檔案管理等事務性工作職責；在一些企業里辦公室參與經營性重大活動，在另一些企業里則只是打雜的小角色。

研究表明，以部門為研究對象來考察組織內部的制度變遷是一個重要的理論視角（Lawrence，Lorsch，1967；Hickson et al.，1971；Hinnings et al.，1974；Salancik & Pfeffer，1977；Pfeffer & Salancik，1978；Boeker，1989）。然而，這些研究都是以研發、生產、營銷等直線部門為考察對象的，對職能部門的考察一直較少。甚至，我們對于職能部門的了解一直處于組織管理前驅——法約爾提供的認識水平。為了保證組織內部指揮權的統一，法約爾早在1916年就提出了以“直線職能制”的方式來確保職能部門發揮參謀作用的主張，職能部門是一種協助和支持，是一種領導能力的擴展（Fayol，1984）。與直線部門相比，職能部門在價值鏈上履行輔助支持性功能（Porter，1998）。從新制度主義理論來看，這種職能部門正式組織的觀點是一種典型的現代制度神話，這種神話的缺陷在于忽略了正式結構背后實際運行的社會結構，遺漏了組織里規范結構與行為秩序的分離（Meyer & Rowan，1977；DiMaggio & Powell，1983；Scott，1998）。

根據新制度主義學派的觀點，任何部門都遵循兩個原則——技術性的效率原則和儀式性的制度適應原則（Meyer & Rowan，1977；Meyer & Scott，1983；Powell & DiMaggio，1991；周雪光，2003）。根據技術性和儀式性的強弱，所有部門構成了一個雙向連續體（見圖0-1）。

圖0-1 部門連續體

在這個連續體中，靠近左端的是那些技術性較強的部門，一般為研發、生產、銷售等直線部門，其生存能力主要取決于部門完成任務目標的技術性效率。而靠近右端的是那些技術性較弱的部門，一般為行政、人力資源、財務等職能部門，更強調與制度環境之間的依存關系，部門活動有著典型的儀式性，其生存能力更多取決于部門與制度安排的同構性以及制度安排本身的適應能力。因此，國有企業職能部門面臨著效率和制度的雙重壓力，既要面對自身職能管理的效率壓力，又要滿足外部環境的制度性約束。

為了清楚了解國有企業的職能部門情況，尤其是認識它們在制度轉型中地位的變化過程，需要回答這樣一些研究問題：在國有企業內部，各職能部門地位如何演化？在復雜多變的經濟體制變革過程中，哪些因素會影響國有企業內部職能部門的地位？國有企業職能部門地位呈現出哪些主要特征？各職能部門的地位如何影響其工作績效？

本書采用新制度主義理論中的正當性這一回溯性理論視角來分析部門地位的歷史形成和演化、正當性來源以及部門地位的特征和影響，進而探討部門地位對其績效的影響機制，從“發生的進路”采取整合式繁衍的理論策略來考察國有企業中的部門地位現象（Simmons，1999；Wagner & Berger，1985）。在具體研究過程中，對不同正當性理論進行整合，以此來完成對部門地位現象的系統性理論解釋。

作為組織分析的主流理論視角之一，新制度主義理論對組織與社會環境之間關系的分析和解釋是非常有力的，也適合處理中國社會的組織和制度轉型的問題（Oberschall，1996）。但是由于新制度主義理論重點關注社會環境對組織的影響，對組織內部以及組織子系統的關注不夠。因此，有必要結合其他理論來解釋企業內部微觀層面的組織現象。本書還借助了權威理論、地位特征理論和戰略權變理論等來進行深入分析。這三個理論均從組織內部視角出發，與以外部視角為主的新制度主義理論形成較好的互補關系，彌補單一理論視角的不足，從而提高了正當性理論對部門地位現象的解釋力度。

書中考察的8家國有企業的成立時間分屬于計劃經濟和市場經濟時期不等，經歷了現代公司化改造，但是國有產權占主導地位。通過正當性視角下對組織中的“兄弟并不平等”現象進行案例分析，探索國有企業內部職能部門地位的演化機制、正當性來源以及部門地位的特征和影響。簡而言之，本書以部門地位為對象，以新制度主義理論為主，輔以其他三個正當性理論來重新思考組織演變以及內部結構的調整和變化。通過對部門地位的考察，可以認識企業內部微觀層面的社會結構和制度體系，并了解什么因素在促進、維持或阻礙組織內部秩序的形成和變化。研究成果可以為企業管理者提供一個新的認知視角，改善組織設計和資源分配的質量，提升職能部門的有效性。

本書共分為七個部分，包括引言、理論回顧與文獻述評、案例研究方案、三個核心案例研究、結論與展望等內容。

首先是引言，對研究所處的背景、研究對象、研究問題及理論策略進行了簡單介紹。

第一章主要是理論回顧和文獻述評，為研究確定一個理論起點。通過理論回顧和文獻述評指出，當代組織研究領域主要有新制度主義理論、權威理論和地位特征理論三個正當性理論，但是已有研究尚未對其進行系統的梳理和整合，而且對于微觀層面的制度變遷研究較少。學者們已經研究了個體水平的地位形成過程和組織水平的地位演化與競爭，對研發、營銷和生產等直線部門的地位變化以及部門地位對組織績效的影響進行了研究，但是對企業綜合性職能部門地位的研究較少。最后，目前國有企業組織研究主要有政府與國有企業的關系、國有企業的制度變遷、國有企業組織結構的變化三個方面，但是對國有企業內部各部門功能和演化的研究較少。因此，對國有企業職能部門地位進行深入研究在理論上和實踐上均有重要的意義，將能夠豐富組織研究的內容。

第二章介紹了研究方案與研究過程，這部分主要是關于研究設計和研究過程的內容。首先陳述了研究目標、研究問題、研究思路和研究內容，其次介紹了所采用的探索性案例研究方案，然后是具體的研究過程，包括案例企業概況、數據收集和分析、理論建構與驗證。

第三章至第五章是三個核心案例研究，也是對三個實證問題的回答。第三章以一家成立于1958年的科研企業為個案分析了國有企業職能部門地位的演化情況。第四章通過多案例研究探討了國有企業職能部門地位的多重正當性來源。第五章先通過雙案例研究分析了國有企業職能部門的彌散地位特征和特定地位特征，然后考察了部門地位、績效期望與工作績效之間的關系。

第六章對組織中的“兄弟并不平等”現象進行了理論解釋，在此基礎上進行了國有企業部門地位背后的政策性思考，然后對本書的研究進行了反思。