日本式的大和文化

日本人的大和文化，使他們特別重視上下級的關系，以致縱式關系大于橫式關系。同樣的組織，日本人比較側重AB、AC的關系，亦即B、C的心，會共同朝向A，以A的意旨為焦點（如圖3-3）。

這種沒有底邊的三角形，使得A的地位重要而穩定。A的職務，通常由比較年長的人來擔任，他不一定具有專長，卻能夠養尊處優。主要原因在于，日本人非常重視資歷，謹守年資序列制度，這對于鞏固領導者的地位十分有幫助。

日本人的倫理道德，把下對上的恭順看得很重要。上保護下，下依從上；上對下施恩，下對上忠誠，彼此緊密地聯系在一起，根本用不著講求什么領導，自然產生集團的力量，這是大和文化的獨特作風，其他民族事實上很不容易做到。日本人的團隊精神令人羨慕。只要年資比較深，便可成為大家遵從的前輩，說起話來就能夠獲得大家的敬重。

這種領導方式，實在輕松、簡便。有沒有能力，反而不是大家關注的重點，剛好和美國人的能力本位適得其反。

在日本社會，甲的年資較久，便可以擔任領導；乙的能力較強，照樣當下屬。只要甲把工作讓給乙，使乙有機會承擔更大的責任，大家就認為十分安全。

年長的居高位，年輕的掌實權，未嘗不是良好的組合。因為年輕的人，不致因自己的能力高強，就要取代年長的上級，反而樂于提供更多的協助，使上級安居于頂上的職位。大和文化的領導者，憑年資坐上高位，依然能夠高枕無憂。可惜現代日本的風氣已經逐漸西化，不再如此了。

日本索尼公司創始人盛田昭夫，便認為日本人的領導很像抬轎子。轎子一句話也不講，安詳地架在上面，好比氣度恢宏的大老板。抬轎子的組織成員，將默默不講話的“頭兒”扛上肩頭，一面流汗一面“嘿喲！嘿喲”地向前走。大家心照不宣地朝向目標緩慢地移動著（如圖3-4）。

但如果決策錯誤，轎子就會迷失方向，甚至墜入海中。

另外，領導者猝然去世，往往發生組織的裂變，也是過分重視縱式關系的集團的一大隱憂。任何一個抬轎子的人，要想安安穩穩地坐上轎子，必須用心建立新的從屬關系。某些不服氣的人就會分裂而去，變成新的集團，另立門戶。所以說，日本式領導，動員力強，分裂性也大。

在日本社會，每當領導者有所變更時，組織的存在與否，能不能穩固如舊，便面臨十分嚴峻的考驗。新領導者的產生，主要取決于他和組織成員的既有關系如何，而不是他的能力能否勝任。

首先，大家會注意到他在本集團中的供職年限。其次，大家會考慮他的年齡。由于集團的職位等級是按照進入的年份依序提升的，所以新領導者通常都是最為貼近原領導者，也就是在原領導者之下地位最高的那一位。如果同時有兩位以上，那就按照年齡來決定，年長的優先。

但是，這位被推舉出來的新領導者，必須擁有相當數量的后輩直接忠于他。因為前任領導者的后輩不一定都愿意聽命于他，所以必須大量換血，這也是大和文化領導上的一大特色。

小結

日本人的長處，在于服從上級，上級只要年資深、職位高，便可以放心地行使權力，大家沒有話講。