六、績效考核結果的有效應用

圖2-9 績效考核結果應用示意圖

績效考核結果和員工薪酬職級、任職資格、勝任力評價、獎懲、培訓，以及職業生涯規劃都有著緊密的關系。

關于績效考核結果使用如表2-9所示：

表2-9 績效考核結果應用類別

績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，它對于企業管理的重要作用得到了廣大企業管理者的普遍認可。

1.績效考核與績效工資

企業除基本工資外，一般都有績效工資（也稱為業績工資）。績效工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這是績效考核結果的一種普遍用途。它是為了增強薪酬的激勵效果，將員工的薪酬部分與績效掛鉤，薪資的調整也往往由績效成果來決定。

【范例】員工考核結果與績效工資關系

表2-10 員工考核結果與績效工資關系表

【提示】上述規則可納入《績效考核管理制度》中。

2.績效考核與薪酬調整

員工年度考核要與規范的薪酬職級調整相掛鉤，從而可以讓員工看清奮斗的方向，這也是薪酬激勵的根本要求。

例如，企業可在《績效考核管理制度》中明確規定：

·年度連續3個季度評價為S級，或者連續4個季度評價為A級，次年上調薪酬3級；

·年度連續2個季度評價為S級，或者連續3個季度評價為A級，次年上調薪酬2級；

·年度連續2個季度評價為A級，次年上調薪酬1級；

·年度連續4個季度評價為C級，或者連續3個季度評價為D級，次年下調薪酬3級；

·年度連續3個季度評價為C級，或者連續2個季度評價為D級，次年下調薪酬2級；

·年度連續2個季度評價為C級，或者某個季度評價為D級，次年下調薪酬1級；

·年度考核結果評價為D級的，次年薪酬直接下調4級。

【提示】上述規則可納入《績效考核管理制度》中，并且須經正規制度發布流程確保制度有效性。

3.績效考核與職務調整

績效考核結果可以為職務變動提供一定的參照，若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔更多的責任；若員工在某方面的績效不夠好，可能是因為員工本身能力不足，不能勝任工作或者目前擔任的職務不適合他，可以通過職務調整，使其從事更適合的工作；若是員工本身態度不端正，經過提醒和警告仍無濟于事，則需考慮將其解雇。同時，績效考核可以作為企業成員提高競爭意識與危機感的手段。

4.績效考核與勞動關系

年度考核結果與勞動關系，如勞動合同續簽關系：

·年度評價為D級以下不續簽；

·連續3年年度評價為A級：企業優先考慮和員工續簽無固定期限合同；

·連續2年年度評價為S級：企業優先考慮和員工續簽無固定期限合同。

5.績效考核與員工培訓

績效考核結果可以作為培訓開發有效性的判斷依據。員工績效不佳的原因往往在于知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”。企業可以通過績效考核結果及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或者接受再教育。盲目開展培訓對員工能力的提高沒有什么效率，對于企業的發展也沒有什么好處，而績效考核結果可以有效地克服盲目培訓。

6.績效考核與任職資格

績效考核結果和員工任職資格的認證相互關聯，如對高級工程師的資格認證，如果高級工程師對于年度任務無法完成，無法體現個人的真正能力和水平，次年可以下調任職資格，降為普通工程師，享受普通工程師的資格待遇。