選擇勇氣還是心理安全

在本書出版之前，眾多管理學的文獻已經頗為關注“勇氣”一詞。我們可以肯定地說，在職場中，勇氣從未像今天這樣受人追捧，也從未像今天這樣極具挑戰性。隨著越來越多的人思考在工作中直言不諱這一問題，與心理安全相關的概念也引發了不少學者和實踐管理文獻的空前關注，“心理安全”這一術語的出現次數呈指數級增長。我出版的關于該主題的書《無畏的組織：構建心理安全空間以激發團隊的創新、學習和成長》（The Fearless Organization）也出人意料地廣受歡迎。我認為，人們對這一主題的關注，反映出人們越來越認識到當今的職場更需要員工協作、解決問題和應對意想不到的挑戰，而這都需要員工能夠毫不猶豫地做到直言不諱。無論是在辦公室里領導一個團隊還是在醫院照顧患者，心理安全都有助于員工進行交流、實驗以及暢所欲言。

在這場關于直言不諱的積極對話中，我們發現心理安全與勇氣之間的矛盾是可以理解的。心理安全是否會抵消對勇氣的需要？抑或是，勇氣是否會抵消對心理安全的需要？對于這兩個問題，我們都可以斬釘截鐵地回答“不”。心理安全和勇氣是同一枚硬幣的兩面，二者都非常重要。在一個復雜而不確定的世界中，我們不僅現在同時需要心理安全和勇氣，未來也依舊如此。在本書的第一章中，赫特和戴伊將勇敢文化定義為一種員工可以暢所欲言的文化。我對心理安全的氛圍有著相似的定義，即一種人們相信自己可以暢所欲言的環境。簡而言之，在現代職場中，坦率既具有挑戰性，同時也至關重要。然而，培養員工坦率的品質就像管理一個村莊一樣，需要多管齊下，共同努力。

我們無法回避這樣一個簡單的事實：想要做到直言不諱非常困難。因此，想要員工發聲，需要領導者和員工的共同努力。從實際意義上講，心理安全的氛圍與勇敢文化基本是一回事，這兩個術語都描述了一種歡迎員工發聲的工作場所。即便在這樣的工作場所，直言不諱依然不是一件容易的事（有人會覺得這未免要求過高）。但實際上，在這樣的工作場所，盡管員工保持沉默，但他們也都明白自己的發言會受到期待和重視。

心理安全和勇敢文化二者的根本區別在于側重點不同。當我們強調心理安全時，我們就有可能將責任直接推到領導者的身上，無論是團隊還是公司的領導者，都要盡其所能地為員工創造一個能夠直言不諱的工作環境。反之，當我們強調勇氣時，實際是把焦點放在了員工個人身上，希望他們能夠主動分享他們所看到的、想知道的和擔心的事情，盡管員工可能會因為其中的利害關系而感到焦慮。在這種情況下，要求那些被低估的或者是薪酬偏低的員工偶爾做出英勇的表現可能會存在一定風險。

在我看來，若想建立一個能夠暢所欲言的工作環境需要員工和領導者雙方共同的努力。領導者必須竭盡全力地鼓勵和邀請員工發聲。從員工的層面而言，盡管有所畏懼，也要盡自己所能勇敢地發聲。然而，不可否認的是，充滿勇氣更令人嘆服。誰不想被認為是一個勇敢的人？

僅僅是出于這個原因，我對本書充滿期待。赫特和戴伊為西西弗斯式的探索注入了新的能量，提供了新的方法，意在鼓勵所有員工在自己的公司發聲，從而打造能夠在21世紀蓬勃發展的公司。大量的學術研究表明：當員工相信他們可以在工作中暢所欲言時，公司的學習氛圍、創新能力和業績表現都會更好。如果員工認為自己的發聲受到歡迎，團隊和公司的表現就會優于同行。