對話2：不批評、不表揚(yáng)

年輕管理者：以前，當(dāng)我問起先生如何才能與孩子好好相處時，您的回答是：“不批評、不表揚(yáng)。”難道領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間也是如此嗎？

哲人：沒錯。

年輕管理者：我是從先生這里明白，父母和孩子的關(guān)系是平等的。正因?yàn)槲医邮苓@樣的觀念，所以和孩子的關(guān)系也得到了改善。原來領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系也要遵循這個觀念啊！

哲人：我一直覺得領(lǐng)導(dǎo)和下屬是平等的，領(lǐng)導(dǎo)不能用“權(quán)力”命令下屬，而是通過“溝通”和下屬建立合作關(guān)系——這才是領(lǐng)導(dǎo)本該有的樣子。我將其稱為“民主領(lǐng)導(dǎo)力”。

年輕管理者：但是也有人認(rèn)為“批評”和“生氣”是不同的。雖然領(lǐng)導(dǎo)不能有太多的負(fù)面情緒，但該批評下屬的時候總歸是要批評的。

現(xiàn)在這種行為常常被說成是“職權(quán)騷擾”，所以在批評下屬的時候，我會盡量保持客氣的語氣。盡管如此，在下屬犯錯的時候，如果不明確地提出批評，這個錯誤就不能得到糾正，他們可能會再犯同樣的錯誤。為了避免這種情況，該批評的時候還是要批評一下吧？

哲人：我認(rèn)為批評本身就是一種錯誤的行為。

批評和生氣這兩件事在現(xiàn)實(shí)情況中是很難區(qū)分的。有人說：“我沒有生氣，我只是在指出你的錯誤。”但人類真的做不到如此理性，在批評別人的時候，多少都會伴隨著憤怒的情緒。所以從這個角度講，批評和生氣是一回事。

重要的事情是“找到替代生氣的方法”。

最近“職權(quán)騷擾”成了流行詞，像以前那樣敢為所欲為的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)越來越少了。盡管如此，像你說的那樣，現(xiàn)在認(rèn)為該批評的時候就要批評的人大有人在。

批評是沒有必要的。如果下屬有亟待改善的地方，好好溝通就可以了。不能太急，要給彼此足夠的時間。如果真的有需要緊急叫停的事項(xiàng)，傳達(dá)客觀事實(shí)和原因即可，沒有必要感情用事。

年輕管理者：但是我們都是人呀，總會有控制不住發(fā)火的情況吧？先生說的話在理性上是可以理解的，可一旦付諸實(shí)踐，難免會覺得自己的心理壓力越來越大。長此以往，這種情況不僅對健康無益，也違背了先生“為了幸福而工作”的主張。我們到底該怎么辦才好呢？

哲人：還記得嗎，以前商量你家孩子的事情時，我說了很多有關(guān)阿爾弗雷德·阿德勒的故事。他曾和弗洛伊德一起研究心理學(xué)，但最后還是決定自立門戶，開創(chuàng)了“個體心理學(xué)”體系。

年輕管理者：記得，先生長期研究古希臘哲學(xué)和阿德勒的個體心理學(xué)。受先生影響，我也從阿德勒心理學(xué)中受益匪淺。

哲人：阿德勒不承認(rèn)“因?yàn)榭刂撇蛔。园l(fā)火了”這種情況。雖然有的人會說：“我平時是個溫柔敦厚的人，只是一時控制不住才感情用事。”但這基本是不可能的。

人類有瞬間判斷自己所處情況的能力。例如在咖啡店，服務(wù)員把咖啡灑在你唯一一件還拿得出手的襯衫上，讓你忍不住在店里大吼大叫。原因是你在那一瞬間判斷：“此時表現(xiàn)得情緒化一點(diǎn)才對自己有好處。為了讓別人道歉，我必須要擺出憤怒的樣子來。”因此你才會調(diào)動自己憤怒的情緒。

像上面說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動自己憤怒的情緒來訓(xùn)斥下屬，在很大程度上也會觸發(fā)年輕人的逆反心理。他們當(dāng)然也知道自己沒把事情做好，但同時也會覺得：“我為什么非得按照你說的方法做呢？”所以，領(lǐng)導(dǎo)的本意是想讓下屬改進(jìn)工作方法，實(shí)際上卻讓彼此的關(guān)系陷入僵局，今后這位領(lǐng)導(dǎo)可能會逐漸失去權(quán)威。

年輕管理者：嗯，的確如此。“這種事情不用你說我也知道！”我剛進(jìn)入職場被領(lǐng)導(dǎo)批評時，也會暗自在心里咬牙切齒地抱怨類似的話。現(xiàn)在的孩子也會用類似的話表達(dá)自己的不滿：“別嘮叨啦！我都知道的！”

但是，先生還強(qiáng)調(diào)“不表揚(yáng)”，這比“不批評”的主張更讓人困惑。不管怎么說，我們這一代人都被稱為“被夸獎著長大”的一代。現(xiàn)在年輕的職場人會半開玩笑半認(rèn)真地說：“我是被表揚(yáng)才會好好工作的類型哦！”有時他們會更直接地問：“就不能多夸夸我嗎？”

如果我因?yàn)榕ぷ髑胰〉贸晒活I(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的話，那一定是件令人高興的事情。先生為什么要堅(jiān)持“不表揚(yáng)”這個主張呢？

哲人：表揚(yáng)會帶來兩個問題。

第一個問題是員工們會漸漸變成“只為獲得表揚(yáng)而努力的人”，下意識地選擇那些能被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的工作來做。反過來說：“要是不能被表揚(yáng)，我就什么都不做。”長此以往，在沒有表揚(yáng)的時候，他們可能會失去自己的判斷力，無法自主行動。不管是育兒還是培養(yǎng)職場人，這都是很讓人困擾的局面。

年輕管理者：這不就是“缺乏自主性”嗎？確實(shí)，如果以被表揚(yáng)為目的的話，“為了讓自己成長而努力工作”的意識可能會變得淡薄。也就是說，我們可能會忘了原本“為了成為專業(yè)人士，要做更高水平的工作”的職業(yè)目標(biāo)。這的確是個問題。

雖然如此，如果不表揚(yáng)下屬的話，他們會不會認(rèn)為“那個領(lǐng)導(dǎo)根本就不關(guān)心我的工作成果”“我沒有得到正確的評價”呢？實(shí)際上這種情況經(jīng)常會發(fā)生，這樣也沒關(guān)系嗎？

哲人：剛才說表揚(yáng)會帶來兩個問題，第二個問題就是“人際關(guān)系的構(gòu)成”問題。表揚(yáng)是縱向的，是上級對下級的夸獎。

例如，經(jīng)常有父母帶著孩子過來找我咨詢。在父母接受咨詢的時候，陪在一邊的孩子如果能一直保持安靜，父母就會稱贊他們“表現(xiàn)得真好”，但是他們不會用這句話來夸獎一起前來咨詢的妻子或丈夫，因?yàn)樵诩议L眼中，孩子和大人的關(guān)系不是平等的。而從孩子的角度出發(fā)，即使被稱贊“表現(xiàn)得真好”，他也不會高興到哪里去吧。

年輕管理者：也就是說，表揚(yáng)的前提是沒有遵循平等關(guān)系。先生認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬是平等的，這一點(diǎn)我也有同感。

但是，既然我已經(jīng)坐在了領(lǐng)導(dǎo)的位置上，和團(tuán)隊(duì)一起做出決策后，我真心希望小伙伴們能夠好好執(zhí)行。如果他們當(dāng)中的某一個人產(chǎn)生了“我不喜歡這個決策，所以不想做”的念頭，那不就亂套了嗎？即便如此，先生依然覺得應(yīng)該貫徹“平等關(guān)系”的原則嗎？

哲人：是的。領(lǐng)導(dǎo)和下屬只是角色不同，作為人都是平等的。不管是批評還是表揚(yáng)，都是以上下級關(guān)系為前提的，所以我不認(rèn)為批評或表揚(yáng)是件好事。

在下屬看來，只有確信自己和領(lǐng)導(dǎo)處于“平等關(guān)系”的時候，才敢知無不言、言無不盡，遇到失敗也不會隱瞞，因?yàn)樗雷约嚎梢院皖I(lǐng)導(dǎo)商量接下來的對策。反過來說，如果下屬意識到自己和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系并不平等，那么他可能會竭力掩蓋自己的失敗，因?yàn)楹ε率艿街肛?zé)。

年輕管理者：啊，我明白了。這樣“單打獨(dú)斗”的同事，在職場中也會遇到很多困難吧！

哲人：是吧？

年輕管理者：所以結(jié)論是，如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立平等關(guān)系的話，下屬會更容易提升工作能力和業(yè)績，所以先生才會堅(jiān)持不批評、不表揚(yáng)的主張。