4.勞動者“錄而不去”，需要承擔違約責任嗎

案例4[4]

2020年6月，于某到某公司應聘市場經理一職且通過了面試。2020年7月25日，某公司在給于某發的錄用通知書中明確：“于某的崗位是市場經理，月基本工資為20 000元整（稅前）……入職日期是2020年8月26日，合同期限為三年，其中試用期為六個月，工作地點為某市。若于某在簽署錄用通知書后未按前述入職日期到崗或者公司在對于某的背景調查結果滿意后仍拒絕接受于某入職，則視為對此份協議構成違約，違約方應承擔違約責任。雙方均理解違約行為將給對方造成不可彌補的損失，并且同意根據下述方式賠償對方違約金：違約金數額=前述條款中約定的一個月基本工資的數額……”

當天，于某在錄用通知書上簽名并將其以掃描件形式發回某公司。

2020年8月25日，于某向某公司回函，明確拒絕入職該公司。

2020年8月27日，某公司向于某發送《關于拒絕某公司聘用的違約賠償》，要求于某承擔違約責任。

于某拒絕后，某公司向法院起訴，請求于某支付違約金20 000元。

律師意見

第一，本案屬于勞動爭議嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱簡《勞動合同法》）第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”本案中，某公司僅向于某發送了錄用通知書，于某尚未入職，所以雙方并沒有成立勞動關系，此時某公司不屬于用人單位，于某也不屬于勞動者，故本案不適用《勞動合同法》等勞動法律，不屬于勞動爭議。

第二，于某是否需要支付違約金？

《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”因此，勞動者僅在違反競業限制約定、違反服務期約定這兩種情形下需要向用人單位承擔違約責任。根據前述分析，本案并不屬于勞動爭議，雙方并沒有建立勞動關系，故不適用此條規定，而應適用《民法典》第五百條規定，“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任……（三）有其他違背誠信原則的行為”。該規定即指在訂立合同的過程中，若一方因違反基于誠實信用原則的先合同義務或附隨義務，給另一方造成信賴利益損失，則應依法承擔“締約過失責任”。本案中，某公司向于某發送了錄用通知書，于某也簽字回復表示同意，此時某公司已對于某按期履約產生了信賴利益，但于某直至約定入職時間的前一天才告知某公司拒絕入職，違反了誠信原則，侵害了某公司的信賴利益，造成了某公司的損失，因此于某應依法承擔相應的賠償責任。

最終，人民法院判決于某支付違約金20 000元。