3.用人單位“錄而不用”，勞動者應如何維權

案例3[3]

小金一直在L公司做攝影師，薪資穩定，月平均工資約為10 000元。

2019年10月，小金在招聘平臺上看到A公司在招聘攝影師，便投遞了自己的簡歷，A公司對小金進行了兩次面試，后來雙方達成初步意向，2019年11月6日，A公司向小金發出錄用通知書，其內容為：“經過面試甄選，我司決定正式聘用您為本公司設計部攝影師，薪資為12 000/月，試用期為三個月（試用薪資為轉正薪資的80%），請您于2019年11月27日報到。”

小金欣喜萬分，立即向L公司提出離職，L公司于2019年11月25日正式向小金開具離職證明。

2019年11月22日，正在等待入職的小金突然收到了A公司人力專員的微信消息，稱A公司的攝影師崗位已經有人頂崗了，公司將撤銷對小金的錄用。

小金沮喪不已，A公司不錄用他，且他已經向L公司提出辭職，小金被迫淪為失業人員。小金向人民法院起訴，要求A公司賠償自己經濟損失35 000元。

律師意見

本案的核心問題在于，用人單位向勞動者發出錄用通知書，在勞動者正式入職前，若用人單位反悔，其應該承擔什么樣的法律責任？

本案中，由于勞動者與用人單位并未建立勞動關系，因此此案并不屬于“勞動爭議”類案件，用人單位要承擔的并非勞動法上的法律責任，而是締約過失責任。面對此類案件，勞動者可以不經過勞動仲裁而直接向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔“締約過失責任”，實踐中，管轄方一般為被告（用人單位）所在地的人民法院。

那么，什么是締約過失責任？締約過失責任是指在訂立合同的過程中，一方因違反基于誠實信用原則的先合同義務或附隨義務，給另一方造成信賴利益損失，而應依法承擔的民事責任。其法律依據為《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）的第五百條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任……（三）有其他違背誠信原則的行為。”

本案中，A公司先是于2019年11月6日向小金發出錄用通知書，通知其于2019年11月27日報到，又于2019年11月22日向小金發出撤銷錄用決定。而在接到該錄用通知書前，小金已經向原單位遞交了離職申請，原單位于2019年11月25日正式向小金開具離職證明，造成小金待業。A公司的行為明顯構成締約過失，A公司應當承擔相應賠償責任。最終，人民法院支持了小金的訴訟請求，判決A公司向小金支付三個月的工資損失。

對于具體賠償數額的確定，司法實踐中尚無統一的尺度。一般而言，法院會從公平原則角度考慮單位的過錯程度及勞動者的直接損失、信賴利益損失。直接損失包括因應聘而產生的通信費、交通費、體檢費、住宿費等；信賴利益損失包括勞動者基于對公司的信任而辭去原工作，以及今后因重新找新工作而產生的時間成本和經濟成本。

維權小貼士

受理機構

人民法院。

案件類型

締約過失責任糾紛。

民事起訴狀訴訟請求表述

請求判令被告賠償經濟損失××元。

舉證指引

證明招聘單位違反了以誠實信用為基礎的先合同義務的證據，如錄用通知書，取消錄用的短信、郵件、聊天記錄等。

證明應聘者產生實際損失的證據：如上一家單位開具的離職證明，相關的通信費、交通費、體檢費、住宿費記錄等。

證明應聘者工資標準的證據，如收入憑證、發放工資的銀行流水等。