第一部分　導致工作環境不公的根源性原因

成見、偏見、霸凌有效的應對之策

是什么導致我們的工作環境不能保持基本的公平公正？1從我個人的經驗判斷，工作環境的不公平現象有3個根源性原因：成見、偏見和霸凌。這3個原因各不相同，我們必須分別對待，才能找出有效的應對方案。當工作環境中出現權力不均衡的現象時，工作環境可能會變得更糟——甚至出現歧視、騷擾和肢體侵犯。我們將在第二部分討論后面這些問題。首先來看一下如何消除最根源性的3個問題。

問題

在進入本書的正題之前，我先給大家提供一些極其精簡的定義，以及一個簡要的分析框架，幫助我們在容易產生分歧和誤區的分析過程中保持正確的方向。

本書所指的“成見（Bias）”2是“非故意、無惡意”形成的成見，通常也被稱為無意識成見。這種意識主要來源于我們大腦的一個特定區域，是我們對某些事情先入為主做判斷而造成的后果，通常我們對這種行為的發生都沒有感知。3在這種過程下形成的結論和假設不一定總是錯誤的，但大多數情況下都是錯誤的，尤其在反映某種刻板印象時。我們不一定只能無助地盲從我們大腦發出的錯誤信號，我們可以學會放慢做判斷的過程，也可以學會質疑我們持有的成見。

本書所指的“偏見（Prejudice）”是“故意、惡意”形成的錯誤認識。很不幸的是，即便我們經過思考，也不一定總是能獲得最佳答案。有的時候，我們會為自己的成見找理由，讓它們進一步固化成偏見。4換句話說，產生偏見的過程，實際上就是我們在為成見不斷地找支持證據，而不去挑戰形成成見時那些錯誤的假設和刻板印象的過程。

本書所指的“霸凌（Bullying）”是故意要對人“形成傷害”，也就是指故意利用自己在某一個團體當中的特殊地位或權力，反復去傷害或者羞辱他人。5有的時候，霸凌和偏見是相伴而形成的。但更多的時候，霸凌有可能是出于本能的行為。在霸凌行為的背后，可能沒有什么深思熟慮，也沒有什么意識形態作為支撐。霸凌既有可能是謀劃之后產生的行為，也有可能是一種想要去支配或者脅迫其他人的動物本能。

對策

最有效的對策必須和我們試圖解決的問題一一對應。為了根除成見、偏見和霸凌，我們必須用不同的策略應對不同的問題。

就我個人經驗而言，當某個人持有成見的時候，如果有人能為他清晰且合理地指出這個問題，那么持有成見的人是愿意去糾正這種錯誤，并且向受傷害的人道歉的。

相比之下，偏見則是一種故意的行為，而且很有可能是一種根深蒂固的信念。僅僅有人指出這種錯誤，是不足以令持有偏見的人改變自己的行為的。就算你教育他“己所不欲，勿施于人”也是無濟于事的，因為這種人只能看到自己認定的事實。在面對偏見的時候，最重要的一點是要劃清界限，區分清楚人們相信自己愿意相信的事實的自由在哪里終止，把自己的偏見強加到別人身上的行為又該在哪里被制止。

霸凌行為只有引發了嚴重的后果才有可能被制止。如果一個做出霸凌行為的人僅僅因為意識到自己的行為可能對他們正在霸凌的人造成傷害，就停止自己的錯誤行為，那么他從一開始就不會用這種方式去對待別人。通常情況下，做出霸凌行為的人本意上就是要去傷害某個人。向他們指出其行為正在給別人造成痛苦，并不會讓他們終止自己的行動，反而有可能刺激他們進一步加劇自己的錯誤。

作為一個自然人，你在面對成見、偏見和霸凌的時候，所擁有的自由行事權利和相應的社會責任取決于你所扮演的角色。本書的第1章將詳細介紹我們扮演的不同角色，第2章到第5章則具體介紹了在面對這些不同的惡劣態度和行為的情況下你可以采取的措施。同時，這些措施也取決于你扮演的角色。不過，無論你扮演的是哪個角色，如果你希望有效地解決這些問題，你就一定要去了解扮演其他角色的人的想法。除此之外，如果你對每一個角色都有了更好的認知，在將來的某個時間點，假設你發現自己有意或無意地扮演了新角色，你就有充足的技巧來應對這個角色面臨的問題。在整個分析的過程中，我們設置的共同目標是創造一個能讓每個人都更好地工作，同時在工作的過程中更為享受的大環境。